Основные показатели оценки деятельности персонала

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов выпуска продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются: [5].

• — изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
• — оценка экстенсивности, интенсивности, и эффективности использования персонала на предприятии;
• — выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определённые количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: [6].

• — списочная и явочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений за определенный период;
• — среднесписочная численность работников предприятия и его подразделений за определённый период;
• — удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• — темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определённый период;
• — средний разряд рабочих;
• — удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников предприятия;
• — средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• — текучесть кадров по приёму и увольнению работников;
• — фондовооружённость труда работников на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определённое число или дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т. д.).

Для определения численности работников за определённый период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные, и деление полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на три.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода (Тр), рассчитывается по формуле (1.1) [7].

Фрт = Чсп * Тр, (1.1).

где Чсп — среднесписочная численность работников;

Тр — средняя продолжительность рабочего периода.

В процессе анализа также необходимо анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребностей производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребностей в труде соответствующего качества, в передвижении и перемещении работников и т. д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т. е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т. п.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризуют межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей формулы 1.2, 1.3,1.4,1.5. [8].

Количество принятого на работу персонала Кпр = —————————————-, (1.2) Среднесписочная численность персонала где Кпр — коэффициент оборота по приему персонала;

Количество уволившихся работников Кв = ————————————, (1.3).

Среднесписочная численность персонала где Кв — коэффициент оборота по выбытию;

Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины Ктк = —————————————, (1.4).

Cреднесписочная численность персонала где Ктк — коэффициент текучести кадров;

Количество работников проработавших весь год Кпс = ———————————————-. (1.5).

Среднесписочная численность персонала где Кпс — коэффициент постоянства состава персонала предприятия.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и др.) На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и т. д. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты[9]:

• — расходы, связанные со спадом производства в период замены;
• — прямые затраты на увольнение работников;
• — более высокий процент брака в период обучения и др. Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров, являются важными элементами работы с персоналом.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно — хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия: [10].

• — улучшение условий труда и его оплаты;
• — максимально полное использование труда работников;
• — совершенствование обучения и развитие персонала;
• — проведение эффективной политики социальных льгот;
• — постоянный анализ и корректировка кадровой политики.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой высокопроизводительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Потребность в инженерно-технических работниках и служащих определяют на основе штатного расписания предприятия. В зависимости от ряда факторов (масштабы и сложность производства, уровень производительности труда и др.) работники предприятия относятся к определенной категории, по каждой из которых устанавливаются численность ИТР и служащих по структурным подразделениям, минимальные и максимальные должностные оклады.

Численность младшего обслуживающего персонала рассчитывается по нормам обслуживания. Нормы обслуживания устанавливаются в зависимости от объекта обслуживания. Например, для уборщиц — норма на уборку определенной площади, для курьеров — число обслуживаемых точек.

Планирование численности, состава и структуры персонала завершается расчетами дополнительной потребности в кадрах, составлением плана подготовки и повышения квалификации персонала.

При анализе численности определяется не только абсолютное отклонение от плана (чел.), но и относительное (в процентах), при этом плановую численность нужно скорректировать на процент выполнения плана по объему производства.

Для каждой отрасли национального хозяйства определение численности работников предприятий, необходимой для выполнения производственной программы, производится исходя из специфики предприятия и профессионально — квалификационных требований к его персоналу. При определении необходимого количества рабочих используются следующие методы расчета: [11].

• — по нормам времени на единицу изделия (по трудоемкости);
• — по нормам выработки за единицу рабочего времени;
• — по нормам обслуживания.

Определение численности основных рабочих — сдельщиков по трудоемкости основано на расчете по формуле (1.6).

Ч_ПЛ =, (1.6).

где Тнор — плановый объем работ, нормо-час;

Фпл — плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, ч. смен;

Квнплановый коэффициент выполнения норм выработки.

Численность основных рабочих, рассчитанная по нормам выработки может быть определена по формуле (1.7).

Ч_ПЛ =, (1.7).

где Опр — объем производства в принятых единицах измерения;

Нв — плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Численность основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, аппаратами, печами и другим оборудованием, рассчитывается, как правило, по нормам обслуживания.

При этом используется формула (1.8).

Ч_ПЛ =, (1.8).

где Со — число рабочих агрегатов;

Чн — число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены;

n — число смен в сутки;

Тпл — число суток работы агрегата;

Тф — фактическое число суток работы.

Полноту использования персонала можно оценить по качеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом с помощью формулы (1.9).

ФРВ = ЧР * Д * П, (1.9).

где ЧР — численность рабочих;

Д — количество отработанных дней;

П — средняя продолжительность рабочего дня.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин и механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия. Потери рабочего времени могут быть вызваны и непроизводительными затратами труда — затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на базовую среднечасовую выработку продукции, рассчитывающейся по формуле (1.10).

ВП = ПРВ * ЧВ ₀, (1.10).

где ПРВ — потери рабочего времени;

ЧВ ₀ — базовая среднечасовая выработка продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака.

Производительность труда характеризует результативность полезного конкретного труда, определяющего степень целесообразной производительной деятельности в течение данного промежутка времени.

При изучении содержания производительности труда необходимо учитывать, что труд, затраченный на производство продукции, состоит из живого и прошлого труда. Живой труд — труд, расходуемый в данный момент времени непосредственно при производстве продукции. Прошлый труд — труд, осуществленный в ранее созданной продукции, используемой для производства новой продукции. Повышение производительности труда проявляется в снижении общей суммы труда, затрачиваемого на производство продукции за счет использования более совершенных машин, прогрессивных технологий, применения более экономичных материалов.

Измерение производительности труда связано с решением таких задач, как определение экономического содержания производительности труда; выбора показателей уровня производительности труда; рассмотрения динамики выбранных показателей.

Чаще всего производительность труда определяется как отношение результатов производственной деятельности (т. е. объема выпущенной продукции) к затратам рабочего времени или численности работников. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин различают два показателя: выработку и трудоемкость.

Выработка — это количество продукции, произведенное в единицу времени или приходящееся на одного среднесписочного работника в определенный период времени (час, месяц, год). Выработка является наиболее универсальным и распространенным показателем. В экономических расчетах применяют часовую, дневную или годовую выработку [12].

Среднечасовая выработка рассчитывается путем деления произведенного объема продукции на затраты труда (в человеко-часах) основных рабочих, выпускающих данную продукцию. Данный показатель характеризует производительность труда в каждый час работы.

Среднедневная выработка определяется как отношение произведенной продукции к затратам труда (в человеко-днях) работников на ее изготовление. Показатель дневной выработки характеризует степень использования рабочего времени, т. к. отражает не только часовую выработку, но и изменение количества фактически отработанных часов в течение смены (с учетом сверхурочной работы, внутрисменных потерь и простоев).

Среднегодовая выработка (квартальная, месячная) получается путем деления годового объема производства на затраты труда всех работников, выпускающих данную продукцию. Данный показатель характеризует среднюю выработку одного среднесписочного работника и отражает изменение числа явочных дней в соответствующем периоде времени. Для измерения производительности труда применяются три метода исчисления: [13].

• — натуральный;
• — стоимостной (денежный);
• — трудовой.

Натуральный метод может быть использован при расчете показателей на отдельных рабочих местах и в производственных подразделениях, вырабатывающих однородную продукцию.

При стоимостном методе объем произведенной продукции определяется в денежных единицах. Стоимостной метод производительности труда создает возможность оценить результаты трудовой деятельности в отношении всей (разнородной) производимой продукции.

На рабочих местах, в производственных подразделениях при выпуске разнообразной незавершенной продукции используется трудовой метод определения производительности труда в нормо-часах. Этот метод позволяет более точно оценить динамику производительности труда.

Второй показатель производительности труда — трудоемкость — это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Данный показатель наиболее полно отражает затраты живого труда. В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в процессе производства трудоемкость можно классифицировать как на рисунке (1.2). [14].

Полная трудоемкость включает затраты труда всех категорий работающих.

Производственная трудоемкость — это затраты труда всех рабочих (основных и вспомогательных цехов).

Трудоемкость управления включает затраты труда всех остальных категорий персонала предприятия (руководителей, специалистов, служащих, охраны и др.).

Технологическая трудоемкость — это затраты труда обслуживающих рабочих основных и всех рабочих вспомогательных цехов и служб.

Рисунок 1.2 Виды трудоемкости По характеру и назначению трудоемкость подразделяется на нормативную, плановую и фактическую. Нормативная трудоемкость — величина затрат труда на производство продукции, исходя из наиболее прогрессивных организационно-технических и социально-экономических условий. Плановая трудоемкость — это затраты труда на изготовление продукции или выполнение объема работ с учетом их снижения в планируемом периоде. Фактическая трудоемкость — это реальные затраты на изготовление единицы изделия или объема работ. Трудоемкость измеряется в человеко-часах и нормо-часах.

С понятием производительности труда тесно связано понятие производительной силы труда. Это средний (расчетный) объем работы, который может выполнить один работник в единицу времени при сложившихся природных, организационно-технических и социально — экономических условиях, т. е. средняя потенциальная выработка одного работника. По существу, это потенциальная производительность труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно — производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов по формуле (1.11). [15].

ГВ = УД * Д * П * ЧВ, (1.11).

где УД — выработка рабочих;

Д — удельный вес;

П — количество отработанный дней;

ЧВ — продолжительности рабочего дня.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки, определяется по формуле 1.12.

ГВ = Д * П * ЧВ, (1.12).

где Д — количество отработанных дней одним рабочим за год ;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ — среднечасовая выработка.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях. Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (ДВПстр) и кооперированных поставок (Д ВПкп), а количество отработанного времени — на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить.

Алгоритм расчета определяется по формуле 1.13. [16].

ЧВ= (ВП ± ДВП) / (Т — Т ± Т), (1.13).

где ВП ф — фактический объем производства;

ДВП стр — величина изменений фактического объема производства;

Тф — количество отработанного времени;

Тн — непроизводительные затрат времени;

Тэ — сверхплановая экономия времени.

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Т, рассчитывается по формуле 1.14.

ЧВ= (ВП ± ДВП) / (Т — Т), (1.14).

где ВП ф — фактический объем производства;

ДВП стр — величина изменений фактического объема производства;

Тф — количество отработанного времени;

Тн — непроизводительные затрат времени.

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

ЧВ = (ВП ± ДВП) / Т, (1.15).

где ВП ф — фактический объем производства;

ДВП стр — величина изменений фактического объема производства;

Тф — количество отработанного времени.

В заключении анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда. Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП / Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем: [17].

• — увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
• — сокращение затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, улучшение организации производства, материально-технического снабжения.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала — отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно — производственного персонала.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом по формуле (1.16).

(1.16).

где П/ЧР — рентабельность персонала;

П — прибыль от реализации продукции;

ЧРсреднесписочная численность работников;

В — выручка от реализации продукции;

П — стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

ПВ — рентабельность оборота (продаж);

ВТП — доля выручки в стоимости выпущенной продукции;

ТП/ЧР — среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах;

КL — среднегодовая сумма капитала.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда [18].

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции производительности труда. Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.