Анализ кадров предприятия и производительности труда ООО «Эталон»

Характеристика предприятия ООО «Эталон»

Полное наименование предприятия — Общество с ограниченной ответственностью «Эталон». Сокращенное наименование — ООО «Эталон» .

Юридический и фактический адрес организации: РСО — Алания, г. Владикавказ, ул. Куйбышева 126 «А» .

Сферой деятельности предприятия является жилищно-коммунальное хозяйство.

Предметом деятельности организации являются:

управление недвижимым имуществом;

управление эксплуатацией жилого фонда;

удаление и обработка твердых отходов;

уборка территории и аналогичная деятельность;

чистка и уборка производственных жилых помещений и оборудования;

подготовка строительного участка;

строительство зданий и сооружений;

производство общестроительных работ;

монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений;

производство отделочных работ;

прочее финансовое посредничество.

Организационно правовая форма предприятия — общество с ограниченной ответственностью.

Общество обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием места нахождения общества, бланки установленного образца, товарный знак и знаки обслуживания.

ООО «Эталон» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и арбитраже.

ООО «Эталон» имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, в соответствии с целью и предметом деятельности. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Основной целью предприятия является получение прибыли.

Анализ кадров предприятия и производительности труда ООО «Эталон»

Проведем анализ структуры персонала предприятия.

Анализ показателей характеризующих структуру персонала организации представлен в таблице 1.

Таблица 1 — Система показателей, характеризующих структуру персонала ООО «Эталон» 2010;2012 гг.

Итак, как видно из таблицы 2, на сегодняшний день всего численность персонала организации составляет 250 человек, что на 9 человек больше чем в 2010 году и на 12 человек больше чем в 2011 году. (рисунок 1).

Рисунок 1 — Динамика численности персонала 2010;2012 гг.

Из 250 сотрудников предприятия в 2012 рабочих — 50,16%, специалистов — 45,44%, руководителей — 4,4%.

192 сотрудника предприятия являются мужчинами и 58 — женщины Возрастной состав работников следующий: 49 человек (19,5%) в возрасте от 18 до 25 лет, 108 человек (43,2%) — от 26 до 36 лет, 72 человека (28,6%) — от 37 до 50 лет и 22 человек (8,7%) старше 50 лет. Таким образом, в основном на предприятие трудятся молодые специалисты.

21 сотрудник компании работают не более года, 45 человек — работают от 1 до 3 лет, 95 человек работают от 3 до 5 лет и 89 человек работают более 5 лет. Из этого следует, что на предприятие сотрудники работают более 3 лет, что говорит о невысокой текучести кадров.

Средне-специальное образование имеют 128 сотрудников (51,4%) предприятия, незаконченное высшее — 45 человек (18,2%) и 76 человек (30,5%) имеют высшее образование. Уровень образования персонала достаточно высок, так как 69,7% работников фирмы имеют высшее или незаконченное высшее образование, что говорит о высокой квалификации сотрудников.

Рассчитаем уровень текучести работников за 2010;2012 гг.

Уровень текучести персонала оценивается по формуле:

.

Где Утп — уровень текучести персонала в периоде, %;

Рс — число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;

Риа — число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;

Чс — среднесписочная численность работников в периоде, чел.

.

Таким образом, как видно из расчета, текучесть кадров в организации невысокая. Из расчета видно, что в 2011 году текучесть персонала увеличилась на 2,7% по сравнению с 2010 годом, это было связанно с тем что во время финансового кризиса предприятию пришлось сократить часть персонала. Однако в 2012 году число уволившихся сотрудников сократилось и текучесть персонала достигла 9,2%.

Можно выделить следующие методы управления персоналом применяемые на предприятие:

экономические методы: хозяйственный расчет, материальное стимулирование, минимальный размер оплаты труда. Величина минимального размера тарифной ставки, материальные льготы, гарантии и привилегии;

административно-правовые методы, с помощью которых осуществляется организационное воздействие, распорядительное воздействие, дисциплинарное воздействие и дисциплинарная ответственность, административный штраф, уголовная ответственность;

социально-психологические методы, направленные на социальное планирование, социальные исследования, психологическое планирование;

организационные методы, заключающиеся в проектировании рабочих мест и др.

Рассмотрим существующую систему мотивации труда на предприятии.

На сегодняшний день на предприятие осуществляется повременно-премиальная оплата труда.

Повременная оплата труда является наиболее эффективной на тех видах работ, где у работников нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда — наиболее распространенная. При ее применении работник кроме оклада получает премии. Таким образом, расширяются стимулы труда.

Путем тщательно продуманной организации труда и повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы и отдельных достижений работников. Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, в премиях — стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работников.

Рассмотрим изменение производительности труда. Производительность труда (Т) рассчитывается по формуле:

T=q/Ч Где q — объем работы в единицу времени;

Ч — число работников.

Т₂₀₁₀ = 2 869 735/241 = 11 907,6 руб. /чел.

Т₂₀₁₁ = 3 542 883/238 = 14 886,1 руб. /чел.

Т₂₀₁₂ = 3 729 350/250 = 14 917,4 руб. /чел.

Из расчета видно, что производительность труда за последние три года возросла на 3009,8 руб. /чел.