Роль творческого потенциала в решении бизнес задач

Решение ни одной бизнес-задачи не обходится без использования творческого потенциала персонала, поэтому для того чтобы субъект деятельности мог в полной мере отвечать не только за цели, но и за результаты, необходимы знания — как использовать творческий потенциал персонала, как его оценить. Для оценки творческого потенциала персонала необходима его активация, то есть необходимо создать условия для его реализации в рамках предприятия.

При решении определенной бизнес-задачи существует противоречие между тем, что есть и тем, что необходимо организации. Данное противоречие и есть с одной стороны — внутренний побудительный стимул активизации творческого потенциала каждого сотрудника, с другой — побуждение к внешней активности в решении задач.

Современный бизнес делает ставку на творческий потенциал и совершенствование кадров. Так из опыта американских фирм следует, что каждые 35 тыс. долларов, вложенные в образование, приносят прибыль в 1 млн. долларов.

Существует множество описаний творческого решения бизнес-задачи. Одно из них основано на последовательном использовании дивергентного (расходящегося) и конвергентного (сходящегося) мышления.

Процесс состоит из следующих этапов:

• · Обнаружение проблемы/возможности — определяются рамки проблемы, составляется несколько различных описаний проблемы/возможности, из которых выбирается одно или несколько для дальнейшей работы.
• · Генерация идеи — предлагается множество вариантов решений без какой-либо критической оценки их практической ценности.
• · Выбор идеи — развиваются наиболее многообещающие идеи, прежде чем будет сделан окончательный выбор.
• · Внедрение решения — анализируются потенциальные препятствия и разрабатываются стратегии для их преодоления или минимизации. Составляется детальный план действий.

Определенно, не каждый руководитель может использовать творческий потенциал персонала. Некоторые применяют методы и методики его развития и вполне успешно. Однако когда перед руководителем встает проблема серьезная, он не использует творческий потенциал персонала, потому как это «рискованно». В лучшем случае он использует свой творческий потенциал, либо потенциал персонала, но только на этапе генерации идей.

Существует множество методик исследования активизации творческого потенциала персонала организации.

Методы генерации идей включают в себя: классический мозговой штурм; метод номинальной группы; провокации; принудительные взаимосвязи; обратный ход; два слова; коллективная записная книжка; метафоры; синектика; бионика; горизонтальное мышление; парадоксальное мышление; ценностно-функциональный анализ; творческая визуализация; метод фокальных объектов; метод лестницы; метод Кавакито с использованием стикеров; диснеевская креативная стратегия; анализ характеристик; рефрейминг; морфологический анализ; анализ темы; ментальные карты; контрольные списки: список SCAMPER, метод CREATIVITY, метод шести вопросов, контрольный список усовершенствования продукта; тренинги и др.

Самыми распространенными методами активации и использования творческого потенциала персонала часто называют следующие методы:

• — «мозговой штурм» и его разновидности: индивидуальный, письменный, прямой и массовый виды. Также известны двойной метод, метод с оценкой идеи, обратный метод, метод «корабельного совета», метод «конференции идей»;
• — метод фокальных объектов;
• — морфологический анализ;
• — тренинги;
• — коучинг.

Метод «мозговой штурм» был разработан Алексом Осборном как метод поиска решений проблемы или анализа возможности, основанной на накапливании максимально доступного числа различных идей, спонтанно генерируемых всеми участниками процесса. Процесс генерации подразумевает быстрый сбор различных вариантов решений по конкретному поставленному вопросу для дальнейшей экспертной обработки и прогнозирования результативности отобранных вариантов решения.

Метод фокальных объектов. Данный метод основан на возможности переноса случайно выбранных объектов на исследуемый объект, находящийся в фокусе переноса. Целью метода является совершенствование или развитие конкретного объекта на основании получения большого количества различных вариантов с разными свойствами. Смысл метода определяется по названию, то есть «фокальный» буквально означает «находящийся в фокусе», в центре внимания.

Морфологический анализ. Сущность этого метода состоит в том, что поставленная проблема разделяется участниками процесса на более мелкие этапы. Которые в последующем будут проанализированы и оценены отдельно друг от друга. В процессе анализа составляются все возможные варианты сочетаний вероятных свойств и принципов действий, затем для каждого составляется соответствующий проект.

Тренинги. Понятие «тренинг» чаще всего используется как термин групповой работы людей. Изначально это понятие зародилось в научной психологии, но с течением времени стало очень распространенным и в менеджменте. В менеджменте тренинги используются как способ повышения уровня знаний сотрудников без отрыва от производства, улучшения психологической атмосферы в коллективе, а также для выявления творческого потенциала в каждом сотруднике. Кроме того, тренинги используются с целью ускоренного решения некоторых срочных проблем, вопросов и бизнес-задач на предприятии.

Кроме того, к методам активации творческого потенциала персонала относятся:

Метод «дельфи», который предполагает полный отказ от коллективных обсуждений. В данном методе прямые дебаты заменены тщательно разработанной программой последовательных индивидуальных опросов, проводимых обычно в форме анкетирования.

Метод организованных стратегий в определенной мере помогает преодолеть инерцию мышления. В его основе лежит принцип так называемого рассмотрения объекта, предмета, процесса всякий раз с неожиданно новой точки зрения.

Метод сценариев — это метод декомпозиции задачи исследования, предусматривающий выделение набора отдельных вариантов развития событий (т.е. сценариев), в совокупности охватывающих всевозможные варианты развития событий.

Для развития творческого потенциала таких команд все чаще применяется коучинг. Коучинг — это модель взаимодействия, благодаря которой топ-менеджер повышает уровень мотивации и ответственности, как самого себя, так и своего персонала.

Организация, применяющая коучинг в отношении топ-менеджмента, имеет ряд конкурентных преимуществ. Т. е. топ-менеджеры уверены в своих силах и работают с большим интересом и более высокой отдачей. По сути, коучинг в менеджменте — это объяснение, содействие принятию решений, особый инструмент для повышения эффективности деятельности клиента. Клиентами коучинга могут быть как топ-менеджеры, так и команды. Использование коучинга повышает продуктивность каждого топ-менеджера или команды в целом, улучшает взаимоотношения в коллективе и сплачивает команду, которая приобретает способность быстро и эффективно реагировать в критических ситуациях, успешно решать возникающие проблемы.

Система коучинга строится на определенных принципах. Основополагающим принципом коучинга является уверенность в том, что все люди обладают гораздо большими внутренними возможностями и потенциалом, чем те, которые они проявляют и реализуют в повседневной жизни. Изначальной предпосылкой коучинга является вера в уникальный творческий потенциал человека (организации), что позволяет добиваться высоких позитивных результатов во всех областях и сферах производственно-хозяйственной деятельности. Коучинг направлен на то, чтобы выявить и максимально использовать имеющиеся у человека или коллектива способности и потенциальные возможности.

В своей работе коуч использует элементы менеджмента, организационного поведения, организационной психологии, тренерской подготовки.

Топ-менеджеры нанимают коуча с целью:

• · достичь больших результатов;
• · обеспечить развитие в различных областях жизни;
• · быстрее и с меньшими затратами достигать больших результатов.

Коучи помогают топ-менеджеру выполнять все три задачи и делать это быстро.

Консультации коуча позволяют клиенту:

• · убедиться в увеличении своей внутренней силы;
• · в усилении и развитии внутреннего потенциала;
• · определять цели с учетом личных ценностей клиента.

Коучинг даёт положительные результаты по нескольким причинам:

• — взаимоусиление (синергия) коуча и клиента создает мощный импульс к осознанию целей и эффективным действиям;
• — ставятся такие значимые и необходимые для клиента цели, которые естественным образом «притягивают» клиента к положительному результату, в отличие от ситуаций, когда клиента приходится «толкать» к целям;
• — клиент развивает новые навыки и умения, и они приводят к большим успехам.

По сути коучинг — это особая система поддержки человека, которая позволяет раскрыть его творческий потенциал и добиться реальных результатов, как в профессиональной, так и в личной жизни, образовать креативную команду, причем наиболее эффективным способом.