Основные элементы процесса «Управление персоналом» и место данного процесса в структуре процессов организации

Основные положения системы управления персоналом

Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно — экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом укрупнено включает в себя такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивация и вознаграждение, организация деятельности, оценка и аттестация кадров.

Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Управление персоналом должно органично сочетаться со стратегией функционирования и развития бизнеса и соответственно организации. Управление персоналом, являясь производным от бизнеса, оказывает значительное влияние на его развитие и успешность, если стратегия управления персоналом является частью стратегии бизнеса. Адекватное бизнесу управление персоналом позволяет раскрыть человеческий потенциал организации на базе объединения всех направлений, включая развитие карьеры, отбор и прием на работу, ротацию и развитие кадров, мотивацию, оценки и аттестацию, развитие организационной и корпоративной культуры, в единую программу.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанные с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. Взятые в своем единстве, эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• · соответствие персонала целям и миссии фирмы;
• · эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
• · избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование его количества;
• · сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально — психологических характеристик;
• · структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
• · ритмичность и напряженность деятельности;
• · интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Основные элементы, формирующие систему управления персоналом, представлены в Таблице 1.

Основные элементы системы управления персоналом [4, стр. 456].

В процессе управления персоналом как целостной системой можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

• · организационную — планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т. д.
• · социально — экономическую — комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
• · воспроизводственную — обеспечивающую создание учебно — материальной базы и развитие персонала.

Важными элементами системы управления персоналом является кадровая политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Таким образом, кадровая политика — понятие более обобщенное, а кадровая стратегия — конкретизация кадровой политики. По сути, кадровая политика и стратегия устанавливают определенные принципы управления персоналом, являются базисом системы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Кадровая политика организации, определенная с учетом основных положений всех составных элементов концепции развития организации, должна включать:

• · цели, связанные с внешними условиями деятельности организации — рынок труда, взаимоотношения с властями и т. д.
• · цели, связанные с внутренними условиями — улучшение отношений руководства организации со своими сотрудниками, участие персонала в управлении и т. д.

Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определенных основных направлениях действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выработанного курса действий.

Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад и последний этап — преобразование (возрождение) или ликвидация. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.

Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению персонала является организационная культура. Это интегральная, достаточно регламентируемая, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие составляющие, как принятые и разделяемые всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства; сплоченность и связанность работников организации; характерные способы организации и протекания взаимодействия; организация ролевого распределения, а также элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.

Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.

Совершенствование организационной структуры является одним из существенных методов влияния на персонал.

Организация управления персоналом — это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:

• · собственно кадровую службу;
• · руководителей и сотрудников в иерархической системе организации.

Таким образом, организация работы с персоналом в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компонентов между кадровой службой и непосредственными руководителями.

Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Они делятся на 3 группы:

• · административные;
• · экономические;
• · социально — психологические.

Все перечисленные методы управления органично связаны между собой. Их характеристика приведена в Таблице 2.

Методы управления персоналом [4, стр. 355].

Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

• · организацию необходимым и достаточным кадровым составом;
• · подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;
• · необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала.