Типы кадровой политики

Различают несколько типов кадровой политики. Так, Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин современные кадровые политики в конкретных организациях подразделяют на следующие: Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. М.: Центр Кадровых Технологий — ХХI век, 2008. С. 128.

— Пассивная кадровая политика.

Для такой организации характерно отсутствие кадровой потребностиее прогноза. Руководство, как правило работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремиться погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

— Реактивная кадровая политика.

Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Также в русле этой политики руководство предприятия, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятий кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

— Превентивная кадровая политика.

Возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

— Активная кадровая политика.

Возникает, когда руководство имеет не только прогноз, но и способно корректировать исполнение программ в соответствии внешней и внутренней ситуации.

Выделяются два подвида активной кадровой политики: рациональная и авантюристическая.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба, в свою очередь, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том, случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к разному изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако, как правильно отмечает М. Полякова, быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии обладающим скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста Полякова М. Молодые кадры. Выгодно ли это предприятию? // Двойная запись. 2010. № 6. С. 18. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который скорее всего был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Все перечисленные типы кадровой политики группируются по одному основанию, которое связано с непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию.

Следующие типы кадровой политики формируются по основанию — ориентации кадровой политики на собственный персонал или на внешний персонал.

В соответствии с этим выделяют два типа кадровой политики — открытая и закрытая.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уроне высшего руководства.

Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такой тип характерен для компаний ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также, на формирование работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам можно проследить в табл. 1 Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. М.: Центр Кадровых Технологий — ХХI век, 2008. С. 128.

Таблица 1.

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.

На наш взгляд, в рыночных условиях более приемлемой является открытая кадровая политика, которая нацелена на конкурсный отбор персонала, внесению новых идей, замыслов со стороны. Закрытая кадровая политика более консервативна. Последний тип политики проводится на крупных предприятиях, которые ранее были государственными (например, ОАО «Мечел», ОАО «ЖБИ-1», ОАО «КПДиСК» и др.).