Виды, формы оплаты труда и обязательства перед работниками

Работодатель обязан начислять и выплачивать работникам заработную плату. Правовое регулирование учета труда и начисления заработной платы определяется трудовым законодательством, которое основывается на Конституции и Трудовом кодексе Республики Казахстан, а также законах Республики Казахстан и других нормативно-правовых актах Республики Казахстан.

Квалификационные требования к работникам и сложность некоторых видов работ определяются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и других типовых квалификационных требованиях, установленных для отдельных категорий работников.

Трудовые отношения регулируются трудовым договором, актом работодателя, трудовым соглашением или коллективным договором. Если все эти соглашения ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, то они признаются (считаются) недействительными.

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть меньше минимального размера заработной платы (ст. 121 Трудового кодекса Республики Казахстан).

Заработная плата состоит из основной и дополнительной.

Основная заработная плата является постоянной частью заработной платы. Она состоит из должностных окладов или тарифных ставок.

Дополнительная заработная плата является составляющим элементов к основной заработной плате. Она состоит из доплат и надбавок к должностным окладом и тарифным ставкам, а также премий, вознаграждений и других видов выплат.

Применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда делится на простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется на фактически отработанное время по тарифной ставке, которая была присвоена работнику, либо должностному окладу.

При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

• Ш прямую сдельную;
• Ш сдельно-премиальную;
• Ш сдельно-прогрессивную;
• Ш косвенную сдельную;
• Ш аккордную.

Эти формы организации труда могут быть индивидуальными и коллективными.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает оплату для каждой выпущенной или произведенной единицы продукции по единой расценке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату премиальных или дополнительного вознаграждения за выполнение установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная система допускается на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах базовой нормы по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы — по повышенным прогрессивным расценкам.

Косвенная сдельная система применяется для труда вспомогательных рабочих, таких, как ремонтники, наладчики прочие, и состоит в том, что заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочим основного производства.

Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из нормы выработки времени и единых расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в установленные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, должен производиться только после приемки всего объекта.

Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждой организации может применяться та форма, которая в большой степени соответствует организационно-техническим условиям производства и способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Пример:

Простая повременная система оплаты труда Работник обработал в феврале 15 рабочих дней — с 4 февраля по 22 февраля 2008 года. Его месячный оклад составляет 50 000 тенге. В организации принята пятидневная рабочая неделя.

• 1. Определяем средний дневной заработок:
• 50 000 тенге: 21 день = 2 380,95 тенге.
• 2. Начисляем зарплату за фактически отработанные дни:
• 2 380,95 тенге * 15 дней = 35 714,25 тенге.

Пример:

Повременно-премиальная система оплаты труда Рабочий 4-го разряда с повременной оплаты труда, работающий по часовой тарифной ставке, равной 125,76 тенге отработал в марте 2008 года 152 часа. В соответствии с положением об оплате труда этой категории рабочих премия установлена в размере 50% к тарифной ставке за качественное выполнение работ.

• 1. Определяем заработную плату работника за отработанные часы:
• 152 часа * 125,76 тенге = 19 115,52 тенге.
• 2. Определяем сумму премии:
• 19 115,52 тенге * 50% = 9 557,76 тенге.
• 3. Фактическая зарплата составляет:
• 19 115,52 + 9 557,76 = 28 673,28 тенге.

Пример:

Прямая сдельная система оплаты труда Токарю за изготовление одной детали выплачивается 250 тенге.

Январь 2008 года рабочий отработал полностью и изготовил.

300 деталей.

Определяем заработанную плату рабочего:

250 тенге * 300 деталей = 75 000 тенге.

Пример:

Сдельно-премиальная система оплаты труда В фотоателье установлена расценка в 40 тенге за печатанье.

одной. Фотографии. Объем выполненной работы за месяц.

составил 1 300 фотографий. Баланс рабочего времени.

отработан полностью. Премия установлена в размере 70% к.

выполненному объему, если отсутствуют жалобы.

• 1. Определяем заработную плату за выполненный объем:
• 40 тенге * 1 300 фото = 52 000 тенге.
• 2. Сумма премии составит:
• 52 000 тенге * 70% = 36 400 тенге.
• 3. Фактическая заработная плата составит:
• 52 000 + 36 400 = 88 400 тенге.

Пример:

Сдельно-прогрессивная оплата труда Продавцу обуви в бутике начисляется 500 тенге за продажу.

каждой пары обуви в день, а в случае продажи пяти пар — 750.

тенге за следующую пару. Продавец продал восемь пар обуви.

• 1. Определяем оплату за 5 пар обуви:
• 5 пар * 500 тенге = 2 500 тенге.

За 3 пары обуви:

• 3 пары * 750 тенге = 2 250 тенге.
• 2. Фактическая заработная плата продавца за день составит:
• 2 500 + 2 250 = 4 750 тенге.

Во многих организациях для повышения мотивации работников используются различного рода доплаты, такие, как доплаты за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются работодателем по соглашению с работником в процентах к месячному должностному окладу или тарифной ставке по одной работе.

Если работник отработал не целый месяц, то доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере пропорционально отработанного времени. Доплаты начисляются к заработной плате, а премиальные начисляются на зарплату вместе со всеми доплатами [8].

Оплата сверхурочной работы производиться не ниже чем в полуторном размере. Сверхурочными считаются работы сверх продолжительности рабочего времени, то есть более 40 часов в неделю. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и выходные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, потому что она уже оплачена в двойном размере. Компенсация работ в выходные и праздничные дни по желанию работника может быть замена дополнительным днем отдыха. Работа в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере. Ночным временем считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра.

Система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными особо сложными или специфическими условиями работы, выполнение особо сложной работы или дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или со стимулированием труда работников с высоким качеством работы. Надбавки могут быть за выслугу лет (стаж работы), по итогам работы за год, за высокое качество работы, за особо сложные, напряженные или специфические условия работы, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность, за руководство, за обучение других работников и т. д. Размеры надбавок и других стимулирующих выплат оговариваются работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и актах работодателя [9].

Задолженность перед работниками по заработной плате в конце учетного периода отражается как краткосрочные обязательства. Кроме того, некоторые статьи, которые относятся к компенсациям работникам, зачастую представляются в счетах как краткосрочные обязательства. К ним относятся:

• 1. Вычеты из заработной платы.
• 2. Оплачиваемое нерабочее время.
• 3. Пенсионные выплаты.
• 4. Премии.

Основными типами вычетов из заработной платы являются налоги и такие статьи, как страховые и профсоюзные взносы. Если эти суммы не переведены соответствующему органу в конце учетного периода, то они должны быть признаны как текущие обязательства.

Оплачиваемое нерабочее время — это дни отсутствия на рабочем месте, такие, как отпуск, болезнь или праздничные дни, за которые работник получает заработную плату. Обязательство должно быть погашено в размере стоимости оплаты за счет будущих нерабочих дней, если выполняются следующие условия:

a) Обязательство работодателя относительно прав работника на получение оплаты за будущие нерабочие дни относится к уже предоставленным услугам работника;

b) Обязательство относится к законным (гарантированным) и накопительным правам;

c) Выплата компенсаций вероятна;

d) Размер может быть разделено оценен.

Организация должна признавать затраты по оплачиваемому нерабочему времени при фактической выплате компенсаций работникам.

Законные (гарантированные) права существуют, когда работодатель обязан делать выплаты работнику даже при прекращении его работы с этим работодателем. В этом случае законные права не зависят от будущих услуг работника. К накопительным правам относятся права, которые могут быть использованы в будущих периодах, если в текущем периоде они были использованы.

Пример: Сотрудник заработал четырехдневный оплачиваемый отпуск к концу финансового года, то есть к 31 декабря. При гарантированных правах сотрудник получает оплату этого отпуска даже в том случае, если он перестает работать у этого работодателя.

В данном случае оплата за четырехдневный отпуск считается законным правом и должна быть начислена.

В случае если отпуск не гарантированный, эти четыре дня можно перенести на более поздние периоды. Хотя права и негарантированны, они являются накопительными правами, которые работодатель должен признать, то есть начислить, создав резерв возможнее неиспользование прав из-за текучести рабочей силы.

Больничные листы относятся к модификации общих правил. Если больничныййф лист является законным правом, то этот больничный лист должен быть начислен. Если льготы по больничному листу накапливаются, но не являются гарантированными, то по таким больничным листам начислять разрешено, но не обязательно.

Причиной такого различия может быть тот факт, что компенсация, предназначенная для оплаты больничного листа, может быть включена двумя способами:

а) в некоторых организациях работники получают оплату по больничным листам только в том случае, если они отсутствуют по болезни.

б) в других организациях работникам позволено наращивать неиспользованные больничные листы и получать оплачиваемое свободное время даже в случае, если они не больны. Для этого вида больничных листов обязательство должно быть начислено, потому что оно будет выплачено вне зависимости от того, будет ли работник болеть или нет.

Расход и обязательство по компенсируемым нерабочим дням должны быть признаны в тот год, кода работник заработал это право. Например, если новые работники получают право на двухнедельный оплачиваемый отпуск в начале следующего года работы, то оплата отпуска будет считаться заработанной в течение первого года работы.

Пример:

Организация начала свою деятельность с 1 января 2008 года. Организация наняла 10 работников с ежемесячной заработной платой 48 000 тенге. Отпускные дни, заработанные всеми работниками за 2008 год, составили 180 дней, но ни один из них не был использован в течение периода. В 2009 году отпускные дни были использованы при текущей ставке оплаты труда в размере 54 000 тенге для каждого работника.

Проводка на 31 декабря 2009 года будет следующая:

Среднедневная заработная плата при 21 рабочем днем в месяц составит:

48 000 тенге: 29,58 = 1 623 тенге.

Отпускные за 18 рабочих дней составят;

18 дней * 1 623 тенге = 29 214 тенге;

За 180 дней:

180 дней * 1 623 тенге = 292 140 тенге.

Дебет 7210 Расходы по зарплате — 292 140 тенге Кредит 3350 Отпускные к оплате — 292 140 тенге.

31 декабря 2009 года организация представит в бухгалтерском балансе обязательство на сумму 292 140 тенге.

В 2009 году выплата отпускных за 2008 год должен регистрироваться следующей записью:

Дебет 3350 Отпускные к оплате — 292 140 тенге Дебет 7210 Расходы по зарплате — 36 460 тенге Кредит 1010 Денежные средства — 328 600 тенге В 2010 году отпускные дни были использованы, поэтому обязательство было списано. Разница между суммой выплаченных денежных средств и списанной суммой обязательств учитывается как корректировка к расходу по заработной плате в период оплаты.

Эта разница возникает из-за того, что счет обязательства был погашен по ставке оплаты, действующей в том периоде, котором оплачиваемое время было заработано. Однако денежные средства были выплачены на основе ставки, действующей в том периоде, в котором оплачиваемое время было использовано.

Если бы при начислении отпускных в 2009 году были использованы будущие ставки, то выплаченные денежные средства в 2010 году были бы равны сумме обязательства.

По самым разнообразным причинам многие организации выплачивают премии некоторым или всем должностным лицам и работникам сверх их обычной заработной платы. Очень часто размер премии зависит от годовой прибыли компании.

С точки зрения предприятия выплаты премиальных вознаграждений работникам могут рассматриваться как дополнительная заработная плата и должны учитываться как вычеты при определении чистой прибыли предприятия за год.

Пример: В декабре 2009 года были начислены премиальные, а в январе 2010 года — выплачены.

В бухгалтерском учете в декабре 2009 года делается следующая проводка:

Дебет 7210 Административные расходы.

Кредит 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда, А в январе 2008 года — следующая проводка:

Дебет 3350 Начисленные премиальные.

Кредит 1010 Наличность в кассе Сумма расходов должна быть включена в отчет о прибылях и убытках как операционный расход. Обязательство по премиям обычно выплачивается в течение, которого периода времени и должно быть включено в раздел краткосрочных обязательств бухгалтерского баланса [10].