Кадровая политика в системе стратегического управления современной организации

В условиях рынка особенно важно управление человеческими ресурса-ми и их активной деятельностью. Сегодня рост интеллектуального капитала организаций, предприятий и фирм рассматривается как главный фактор эф-фективности, повышения значения и роли персонала в достижении корпора-тивных стратегических целей, создании новых организационных структур и систем управления, формирование инновационной и технологической культу-ры. К современному предпринимателю, руководителю, менеджеру предъяв-ляются новые требования: высокая адаптация к внешним и внутренним изме-нениям, стратегическое видение проблем и целей, лидерство, творчество, но-ваторство, постоянное саморазвитие и самосовершенствование личности. В мире широко известна используемая японцами модель «7С» — стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы. Совершенствование менеджмента персонала идет широким фрон-том в разных направлениях, начиная с эволюционного подхода, ориентиро-ванного на стабильность, и кончая революционным, предполагающим качест-венные изменения всех сторон организации, включая ее организационную структуру.

В ближайшее время процветать будут только те организации, которые поняли, как достичь заинтересованности и обязательности своих сотрудников на всех уровнях и как постоянно развивать у них способности самообучаться. Желание учиться быстрее, чем конкуренты, — единственное достойное под-держки конкурентное преимущество. Подчеркнем, что изменения и обучение должны начинаться с высшего руководства и менеджмента.

Кадровая политика фирмы является выражением жизненной позиции ее первого лица (включая всевозможные комплексы). И пусть директор утвер-ждает, что у него нет никакой кадровой политики в отношении персонала, — на самом деле она появилась в тот момент, когда он и его компаньон сделали первый товар и продали его на рынке, каким-то образом поделив полномочия и выручку. С одной стороны, это нормально: для любого бизнесмена его дело очень близко к его Я-концепции. Специфика России в том, что в нашей стране эта близость носит экстремальный характер. «Новые управленцы» выдвину-лись и сделали свои фирмы именно как сильные своеобразные личности, а не как профессионалы, четко знающие, что и как надо делать (иначе и быть не могло: только суперличности выживали в российском экономическом беспре-деле). Но неумение отделять свое Я от интересов дела уже тормозит развитие бизнеса.

Так что можно сделать вывод, что отношение между руководителем и персоналом на всех стадиях развития фирмы зависит не только от успехов этой фирмы, но и от личности самого руководителя со всеми его плюсами и минусами.

Проблемой данной работы является кадровая политика в системе стра-тегического управления современной организации, в частности, ООО «Техно-строй».

Противоречия состоят в том, что ускорение научно-технического про-гресса привело к тому, что профессиональные знания устаревают каждые 5 лет (меняются технологии, производственные процессы, требования к специа-листам и т. д.) и поэтому организация должна четко выстраивать свою кадро-вую политику, направленную, прежде всего, на непрерывное профессиональ-ное развитие персонала организации.

Актуальность обозначенной нами проблемы заключается в том, что, как и в советское время, лозунг «Кадры решают все!» не утратил своего зна-чения, а в век информационных технологий является определяющим факто-ром конкурентоспособности организации.

Объектом исследования является ООО «Технострой».

Предмет исследования кадровая политика ООО «Технострой».