Функции управления персоналом

Более обоснованному и четкому разделению труда работников кадровой службы способствует систематизация функций службы. Приведенная автором методика позволяет наиболее оптимально выстроить кадровую работу, подготовить и согласовать регламентирующие документы по управлению персоналом. Приведен опыт формирования служб управления персоналом российских предприятий на основе функционального подхода.

Функции управления — это составная часть менеджмента как процесса, независимо от его объекта. Однако в зависимости от специфики объекта управления набор названных функций может существенно изменяться, адаптируясь также и к особенностям субъекта управления. Служба управления персоналом — это относительно самостоятельное структурное подразделение организации, являющееся одновременно средством и инструментом реализации кадровой политики.

Управление персоналом как достаточно сложный процесс осуществляется в организации ее высшим руководством, линейными менеджерами, сотрудниками службы управления персоналом. Определенное значение при этом имеет само менеджмент персонала как функция организации и планирования деятельности самими сотрудниками. При этом важное значение имеет распределение функций управления как между названными его субъектами, так и внутри службы управления персоналом — между ее структурными подразделениями и конкретными работниками. Более четкое разграничение власти, полномочий и ответственности по функциям управления персоналом обеспечит повышение оперативности и гибкости кадровой работы.

Очевидным является различие между функциями системы управления персоналом и функциями службы управления персоналом, хотя первые должным образом детерминируют вторые. При этом состав функций является исходной базой при совершенствовании структуры системы управления персоналом предприятия, т. к. одним из важнейших принципов научно обоснованного построения службы управления персоналом являются первичность функций и вторичность органов управления.

Определение состава и содержания функций кадровой службы Под функциями управления персоналом следует понимать совокупность видов управленческой деятельности, сформировавшихся под влиянием процессов разделения и специализации управленческого труда и направленных на персонал как на объект воздействия. При этом необходимо подчеркнуть различия в понимании объекта управленческого воздействия в системе управления персоналом. Традиционно в качестве названного объекта рассматриваются наемные работники, объединенные в рамках категорий «персонал», «кадры» или «человеческие ресурсы». Однако, по мнению автора, на первый план в качестве объекта управления в системе управления персоналом со временем выйдет профессиональная деятельность работника. Это будет означать переход к ориентации на деятельность и явится качественным шагом вперед по сравнению с подходом с позиций labour resources use, распространенным в западной социально-экономической литературе вплоть до 60-х гг. XX в., согласно которому роль человека в производстве ограничивалась его трудовой функцией, количественно измеряемой издержками на оплату труда.

Для более полного и точного установления состава и содержания функций, рационального разделения и кооперации труда работников по их выполнению рекомендуется применять метод системно-функционального анализа деятельности кадровой службы, который включает:

• а) выявление состава функций подразделения кадровой службы;
• б) анализ функций кадровых подразделений;
• в) выбор оптимального варианта разделения функций кадровой службы между ее подразделениями;
• г) ведение систематической работы по совершенствованию функций в связи с изменениями целей, задач и других факторов.

Анализ и совершенствование разделения управленческого труда в работе с персоналом целесообразно проводить, используя формализованное описание функций кадровой службы. Для формализованного описания функций требуется:

• а) определить состав и содержание каждой функции управления персоналом по предмету и характеру деятельности;
• б) принять единообразное понимание структуры функций — их расчленение на подфункции и операции;
• в) принять единую систему буквенно-цифровых обозначений для индексации групп функций, подфункций, операций и т. д. [1].

Определяющим среди признаков, характеризующих функцию и ее составные части (подфункции, операции) при их систематизации, является предмет деятельности (например: подбор работника на должность, планирование потребности в кадрах, составление статистической отчетности и т. д.).

Различие между функцией, подфункцией и операцией определяется главным образом сферой распространения и масштабностью управляющих воздействий на решение кадровых задач предприятия. В качестве примера и при известном упрощении функции кадровых служб можно определить следующим образом:

• 1. Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.
• 2. Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, образовательному, возрастному и другим признакам.
• 3. Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации.
• 4. Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров.
• 5. Формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.
• 6. Индивидуальное изучение характеристик работников номенклатуры того руководителя, которому подчинен отдел кадров.
• 7. Постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.
• 8. Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.
• 9. Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы).
• 10. Формирование кадрового резерва и работа с ним.
• 11. Контроль и координация кадровой работы по всей организации. Проведение консультаций по работе с кадрами.
• 12. Систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур.
• 13. Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам и пр.
• 14. Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных и пр.
• 15. Организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий).
• 16. Осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией.
• 17. Проведение конкурсов на вакантные места.
• 18. Организация процесса адаптации новых работников.
• 19. Тарификация рабочих мест.
• 20. Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда.
• 21. Выработка правил оценки результатов труда.
• 22. Определение условий социального обеспечения.
• 23. Установление компенсаций и льгот.
• 24. Контроль затрат на персонал.
• 25. Содействие улучшению психологического климата в коллективах.
• 26. Управление трудовыми отношениями.
• 27. Документирование работы с кадрами. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов. Подготовка отчетов