Проект мероприятий, направленных на повышение персонала ЗАО «СпецКомплект»

Возрастание роли человеческого фактора в современном производстве подтверждается результатами исследований ведущих ученых. Качественное изменение роли человека в современном производстве диктует необходимость профессионального развития персонала как важнейшего стратегического ресурса организации. Это важнейшее условие успешного развития любой организации, особенно актуальное в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знании и навыков стоит особенно остро.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды. Назрела необходимость непрерывного развития персонала, то есть создание условий для полного раскрытия личного потенциала работников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации.

Передовые предприятия все больше средств в обучение персонала, понимая, что внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к столь быстрому росту потребности в конкретных кадрах. Развитие персонала представляет собой весьма сложный процесс. На первое место здесь следует поставить профессиональное развитие. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием — профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, становлением карьеры. Ведущие организации выделяют на обучение своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложением организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачу в виде повышения производительности труда. Сами сотрудники, повышая квалификацию, становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают дополнительные возможности для роста как внутри своей организации, так и вне её. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится ее сотрудниками и оказывает большое влияние на их решение работать в той или иной организации.

Актуальность темы

дипломной работы обусловлена тем, что обучение персонала — важнейший фактор конкурентоспособности организации, повышения производительности труда работников, а также эффективный мотиватор повышения трудовой активности и закрепления персонала за предприятием.

Цель дипломной работы — разработать проект мероприятий, направленных на повышение персонала ЗАО «СпецКомплект».

Задачи дипломной работы:

— изучение теоретических аспектов повышения квалификации персонала организации;

— анализ современного состояния повышения квалификации персонала в ЗАО «СпецКомплект»;

— разработка и экономическое обоснование мероприятий, направленные на повышение квалификации работников исследуемого предприятия.

Объектом исследования является ЗАО «СпецКомплект».

Предмет исследования составляет повышение квалификации персонала организации как средство обеспечения конкурентоспособности организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются современные экономические теории, объективные экономические законы развития рыночных отношений, основные положения науки об управлении, современные теории менеджмента, концепция всеобщего менеджмента качества, а также труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом предприятиями, законодательные акты и нормативные документы Российской Федерации по рассматриваемой проблеме. В дипломной работе использовались труды известных ученых в области управления персоналом: Егоршина А. П., Кибанова А. Я., Оганесян И. А., Герасимова Б. Н., Беляцкого Н. П., Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л и др.

Исследование базируется на диалектических методах познания,

обеспечивающих комплексный и объективный характер их изучения. В процессе исследования использованы методы экспертных оценок, Анкетирования, опросов, комплексного экономического анализа и др.

Источниками информации, необходимыми для выполнения дипломной работы, являются устав предприятия, финансовая отчетность за 2009;2010 гг., а также статистические данные.

Практическая значимость дипломной работы обусловлена тем, что ней представлены конкретные мероприятия, направленные создание системы повышения квалификации персонала ЗАО «СпецКомплект» в целях повышения его конкурентоспособности.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Цели, задачи и методы профессионального обучения и профессионального роста персонала Повышение квалификации персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, что проявляется наиболее остро в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

По мнению Б. Н. Герасимова, повышение квалификации — это обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний [9; c. 111]. А. П. Егоршин дает следующее определению повышению квалификации персонала: «Повышение квалификации персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей» [12; c. 64]. По мнению Н. П. Беляцкого повышение квалификации персонала представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. При этом организация затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложением организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности труда, увеличения вклада каждого сотрудника в достижении поставленных целей [5; c. 115].

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию ее сотрудников. В то же время профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников: повышая квалификацию и приобретая навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей

организации, так и вне ее.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение, под которым понимается процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Профессиональное обучение и развитие служат одной цели — подготовке персоната к успешному выполнению стоящих перед ним задач. С позиции производственно-технического назначения в процессе профессионального обучения выделяют три стадии: подготовку; переподготовку; повышение квалификации кадров. Причем если первые две стадии необходимы для работника только на первых этапах его поступления на работу, то третья стадия является для него постоянной, поскольку обеспечивает требуемый производством уровень соответствия квалификации работника выполняемой работе [15; c. 61].

Система повышения квалификации является качественной составляющей экономического потенциала предприятия, реализующаяся в повышении степени профессиональной и квалификационной пригодности персонала к выполнению определенной работы. Формирование внутрифирменной системы повышения квалификации кадров зависит от суммарного воздействия составляющих кадровой политики предприятия на человеческие ресурсы. При этом оценка и динамика кадрового потенциала определяется уровнем образования, физическим и психологическим состоянием, социальной зрелостью работников.

Повышение квалификации органически увязано с производственной деятельностью и направлено на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков. В то же время во взаимосвязи с подготовкой и переподготовкой кадров повышение квалификации обеспечивает поддержание баланса спроса и предложения рабочей силы, что обуславливает новые функции системы управления персоналом на предприятии, которые состоят в следующем:

1) выработке стратегии формирования квалифицированных кадров;

2) определении потребности в обучении кадров по отдельным видам и направлениям;

3) выборе форм и методов проведения обучения персонала;

4) создании условий для обеспечения эффективности процесса обучения работников;

5) выделении средств для финансирования процесса обучения.

Такая постановка задачи обусловливает значительную роль обучающей деятельности предприятия, которая сводится не только к определению требований к количественным параметрам, но и к целевой направленности обучения и состоит в обеспечении:

— уровня подготовки работника, отвечающего требованиям рабочего

места;

— условий для обеспечения мобильности работника как фактора его более эффективного использования:

— возможности для ротации кадров, обеспечивающей работникам

соответствующую мотивацию и повышение удовлетворенности трудом.

Профессионально-квалификационный состав и структура персонала являются важнейшими характеристиками степени развития персонала предприятия, учитывающими уровень квалификации каждого работника, осуществляющего какой-либо вид профессиональной деятельности. В экономической литературе предлагаются различные принципы классификации работников по уровню квалификации и в том числе распределение рабочих по тарифным разрядам. Ряд экономистов классифицирует рабочих по четырем квалификационным группам: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные и высококвалифицированные), относя к первой группе рабочих I разряда, ко второй — рабочих II разряда, к третьей — рабочих III-IV разрядов и к четвертой — V-VI разряда и выше. Но наибольшее распространение получила трехгрупповая классификация, которая объединяет неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих (то есть рабочих первого и второго разрядов) в одну группу. Данная классификация более целесообразна, так как она учитывает современные тенденции изменения профессионально-квалификационного состава работающих [22; c. 118]. В торговле работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры — на 3; специалисты — на 4; грузчики — на 6).

Отдельные экономисты (Н.Н. Пилипенко [28], В. Ф. Богачев [6]) ставят под сомнение или полностью отрицают возможность описать изменения в квалификационной структуре рабочих с помощью классификации по тарифным разрядам. В. Ф. Богачев выделяет три группы по длительности профессиональной подготовки: квалифицированные (не менее одного года), малоквалифицированные (до одного года), неквалифицированные (1−2 месяца) [8; с. 115].

О.С. Шафранова использует четырехгрупповую классификацию, выделяя высококвалифицированных рабочих (окончивших специализированные учебные заведения со сроком обучения не менее двух лет или имеющие среднее специальное образование), квалифицированных (окончившие специализированные учебные заведения со сроком обучения от одного года до двух лет или обучавшиеся на производстве от 6 до 12 месяцев), малоквалифицированные (обучавшиеся на производстве в течение 3−5 месяцев), неквалифицированные (не получившие специальной подготовки) [45; с. 21].

В.П. Корчагиным принимаются во внимание требования к профессиональной и общей подготовке и предлагается группировка рабочих по уровню квалификации, состоящая из трех групп: первую группу образуют рабочие, для подготовки которых требуется не только профессиональное, но и законченное среднее образование [20; с. 14]. Вторая группа объединяет рабочих малоквалифицированного труда, которые обучались на производстве от 3 до 12 месяцев и к тому же имеют неполное среднее образование. Третья группа состоит из рабочих, прошедших краткосрочную производственную подготовку (до 12 месяцев) и не имеющих неполного среднего образования.

Таким образом, предлагаемые классификации рабочих по уровню квалификации исходя из сроков подготовки значительно отличаются друг от друга.

Категория «квалификация персонала» тесно связана с качеством и сложностью труда, характеризующими ее определенный уровень. Однако, нельзя отождествлять качество и сложность труда. «Качество труда» является более широким понятием. По определению К. И. Куровского, качество труда в целом характеризуется сложностью, интенсивностью и производительностью [39; с. 24]. Более полное понятие качества труда дает М. А. Ковригин, который рассматривает данную категорию с учетом следующих характеристик: теоретических знаний и практических навыков, которыми обладает работник, сложности и эффективности труда, условий труда [32; с. 31]. Категория «сложность труда» трактуется по-разному отечественными экономистами. Так, К. И. Куровский выделяет общие черты сложного труда и интенсивного труда: «более сложный труд, как и более интенсивный, создает в единицу времени большую стоимость, то есть он воздействует на величину стоимости так же, как и интенсивность труда» [24; с. 28]. А. Ф. Разжигаев определяет сложность труда исходя из сложности самой работы и уровня квалификации работника. Отдельные экономисты рассматривают простой и сложный труд с учетом редукции — сведения сложного труда к более простому [30; с. 140]. В то же время, как утверждает Куровский К. И., редукция — это сведение конкретного труда к абстрактному, продукта труда — к стоимости, с чем вряд ли можно согласиться [24; с. 23]. М. А. Ковригин предлагает при определении сложности труда учитывать влияние как количественных, так и качественных факторов, характеризующих в наибольшей степени материально-технические условия производства.

Профессиональное обучение — важнейший фактор развития персонала. Его необходимо рассматривать в различных аспектах (рис. 1.1).

Обучение персонала является важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия, которая определяется как способность на определенную перспективу удовлетворять потребности всех заинтересованных лиц в сравнении с другими предприятиями, представленными на данном рынке, и быстро приспосабливаться к конъюнктуре рынка.

Рисунок 1.1 — Различные аспекты профессионального обучения В рыночных условиях компания может успешно развиваться, опираясь на собственные силы и привлекая внешние ресурсы только при наличии персонала, владеющего знаниями и навыками, необходимыми для выявления и реализации ее конкурентных преимуществ [6; c. 118]. Высокий уровень компетентности высшего руководителя является необходимым, но отнюдь не достаточным условием стабильного развития компании. Команда компетентных специалистов, разделяющая стратегические принципы развития бизнеса, владеющая самым современным инструментарием эффективного менеджмента, маркетинга, финансового управления, активно участвующая в процессе формирования рыночной политики компании, — именно это сегодня стало важнейшим фактором обеспечения конкурентоспособности предприятий. Развитие конкурентоспособности — главная цель корпоративного обучения персонала. Корпоративное обучение позволяет напрямую включить все самые передовые достижения науки в практические действия и решения руководителей и специалистов.

В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида корпоративного обучения: без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общих профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся; с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом [11; c. 115]. В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента. Во-первых, цели развития, которые подразделяются по:

ѕ рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;

ѕ профессиям, указывают конкретные профессии и не дают никаких прав на определенные должности;

ѕ областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности.

Во-вторых, меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны:

ѕ предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность;

ѕ сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций [10; c. 76].

В последние годы в России широкое распространение получает так называемое дистанционное обучение. Дистанционное обучение руководителей и специалистов реализуется для удовлетворения образовательных потребностей параллельно с основной деятельностью путем активного использования современных информационных технологий. Оно осуществляется с помощью комплекта дистанционного обучения («кейса») и заключается в самостоятельном теоретическом и практическом освоении определенного объема учебного материала по предложенному курсу и программе с заданной информационной технологией.

Цели обучения персонала:

ѕ поддержание необходимого уровня квалификации персонала компании с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

ѕ сохранение и рациональное использование профессионального потенциала компании;

ѕ повышение конкурентоспособности продукции и услуг компании на основе распространения знаний и опыта применения персоналом предприятий современных технологий, эффективных методов организации труда, управления и производства;

ѕ поддержка инновационных преобразований рабочих мест предприятий компании для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства;

ѕ поддержание высокого профессионального уровня персонала и его знакомство с современными технологическими достижениями;

ѕ создание условий для профессионального роста, самореализации работников в условиях рыночной экономики на основе повышения мотивации к труду, использования новейших российских и зарубежных программ, средств и технологий обучения;

ѕ повышение уровня профессионализма и компетенции персонала на предприятиях, эффективного его использования в соответствии с запросами производства и перспективами его развития;

ѕ совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений;

ѕ подготовка работника к ротационному перемещению, возможному замещению его коллег [7; c. 98].

Чтобы в полной мере использовать умения и навыки персонала, организация должна обеспечить возможности для его развития и самосовершенствования, чтобы соответствовать технологическим и организационным изменениям. Существует пять основных причин того, почему развитие и повышение квалификации персонала в настоящее время приобрело особенно большое значение:

1. Век информации — быстрые технологические изменения.

2. Изменения требований к рабочей силе.

3. Недостаток навыков, особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях.

4. Постоянные организационные изменения.

Век информации, то есть технологическая революция, основанная на развитии информационных технологий, сопровождается существенными изменениями в экономике и рабочих обязанностях. Мы перешли от промышленной системы изготовления и перемещения продукции к системе сервисного обслуживания и решения наукоемких задач. Традиционные требования к рабочим и служащим изменились, возникли новые рабочие места, особенно в сфере обслуживания, телекоммуникации и сфере информационных технологий. Сейчас в Европе и Северной Америке примерно 70% рабочих мест предполагают умственный труд и менее 30% — физический, тогда как пятьдесят лет назад соотношение было обратным. Следовательно, готовность меняться, приспосабливаться становится важнейшим требованием к работнику [24; c. 113]. По данным департамента труда США, среднестатистический американец, вступающий сейчас в ряды рабочей силы, будет не менее трех раз в течение своей трудовой деятельности менять ее вид. В сходных обстоятельствах находятся и трудовые ресурсы европейских стран, «работа на всю жизнь» становится редкостью. Таким образом, людям необходимо развивать и приобретать универсальные знания и навыки, которые помогут устроиться на новую работу при изменении рабочей ситуации [24; c. 118].

Изменение требований к рабочей силе. В прошлом люди могли надеяться на то, что полученное ими образование и подготовка окажутся достаточными на всю жизнь. Однако сейчас базовое обучение создает лишь основу для профессиональной карьеры. Достаточные навыки и опыт при приеме на работу отнюдь не гарантируют того, что в связи с изменением обстоятельств и рабочей ситуации не потребуется совершенствовать имеющиеся у работника навыки. Работа и учеба должны стать неразрывными, ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, их навыки постепенно устаревают. Аналогичным образом, если руководство компании не вкладывает достаточно средств в обучение и переквалификацию кадров, производство неизбежно тормозится.

Традиционно термин «повышение квалификации» относилось к сравнительно небольшому по численности управленческому звену в крупных компаниях, менеджеров считали «мозгом» организации. Однако сейчас возникла необходимость в распределении руководства, то есть большее число людей теперь должно владеть соответствующими навыками. Численность и удельный вес руководителей и специалистов возросли, что усилило потребность в повышении профессиональной квалификации. Действительно, постоянное повышение профессиональной квалификации теперь выдвигается в качестве обязательного требования большинством профессиональных ассоциаций. Необходимость в дополнительном обучении и повышении квалификации сначала затронула менеджеров и узких специалистов, а теперь это касается персонала всех уровней.

Недостаток навыков. Технологическое развитие привело к росту числа квалифицированных и наукоемких работ и потребности в специалистах, обученных соответствующим образом. Недостаток квалифицированных кадров сдерживает развитие бизнеса, однако, это вполне естественное явление, вызванное временным расхождением в развитии новых технологий и процессов и обучения им кадров. Осуществить переподготовку работников старшего возраста часто можно гораздо быстрее. Очевидно, первым шагом в преодолении несовершенства навыков должно стать использование существующих кадров и их умений. Сиюминутные последствия отсутствия необходимых навыков вполне очевидны, однако отсроченный эффект пренебрежительного отношения к повышению квалификации персонала может проявиться, когда ситуация станет критической. Традиционно, когда у компании большой «портфель заказов», руководство не находит времени на обучение персонала; вместе с тем, когда дел становится меньше, на обучение зачастую не хватает денег. Исследования показывают, что наибольших успехов добиваются те организации, которые систематически занимаются повышением квалификации своих сотрудников и расходуют на обучение достаточно средств. Расширяя внутренние возможности и повышая гибкость кадров, компания предотвращает дефицит квалифицированных сотрудников и меньше подвержена краткосрочным изменениям в экономике.

Постоянные организационные изменения. За последнее десятилетие большинство организаций претерпели значительные изменения. Как правило, это связано с переходом от иерархических пирамид к коллективам, работающим по принципу команды. Отметим некоторые последствия этого процесса для менеджеров и персонала:

— менеджерам и руководителям часто приходится управлять большим количеством людей и более сложными рабочими процессами и процедурами. Соответственно меньше возможностей остается для микроуправления, а сотрудники могут проявлять инициативу и принимать самостоятельные решения;

— менеджеры и руководители получили дополнительные обязанности по работе с персоналом и обучению, промышленным связям, безопасности производства. Это повышает потребность в делегировании полномочий;

популярный в настоящее время стиль командной работы означает, что персонал должен развивать у себя умение руководить и работать в команде. Кроме того, сотрудникам приходится проявлять большую гибкость, работая в разных качествах над различными заданиями. В организации повышение квалификации персонала дает преимущества по следующим ключевым направлениям:

— подбор и расстановка кадров. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание;

— использование новых технологий и производственных систем. Во многих компаниях имеется широкий спектр технологических возможностей, однако некоторые из них не используются из-за отсутствия квалифицированных кадров. Повышение квалификации на рабочем месте, когда начальник организует обучение отдельных сотрудников или небольших групп, служит кратчайшим путем к применению новых технологий;

— качество продукции и услуг. Обучение и повышение квалификации персонала, особенно неформальных лидеров команд и сотрудников, работающих с клиентами, позволяет полнее удовлетворять потребности клиентов;

— выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала. В процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации;

— способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Прошедший обучение и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов [31; c. 118].

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва; проведение обязательной аттестации специалистов по отдельным направлениям в соответствии с действующим законодательством; предполагаемые изменения в штатном расписании; технологические изменения в производстве; поддержание требуемого профессионального уровня персонала; накопление профессионального потенциала для обеспечения экономического развития компании; организация переобучения персонала в связи с миграционными процессами; перепрофилированием предприятий; образованием новых предприятий; ликвидацией предприятий; слиянием, присоединением, разделением, выделением предприятий.

Характеристики видов обучения представлены в таблице 1.1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Таблица 1.1 — Характеристика видов обучения работников

Выделяют несколько уровней обучения и повышения квалификации. Первый: руководящие работники компании и дочерних акционерных обществ; кадровый резерв для назначения на руководящие должности компании и дочерних акционерных общество; руководящие работники, впервые назначенные на руководящие должности. Второй: специалисты по различным направлениям деятельности обязательного обучения и аттестации; инженерно-технический состав; руководители среднего и низового звеньев; молодые специалисты. Третий: рабочие и служащие; молодые рабочие и служащие [14; c. 65].

Обучение по основным инженерно-техническим специальностям — подготовка специалистов на базе профильных учебных заведений, учебных центров по полной программе подготовки специалиста.

Повышение квалификации работников — обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Подготовка вновь принятых работников: поиск и отбор кандидатов на работу на стадии их обучения в профессиональных средних и высших учебных заведениях; целевая подготовка специалистов в учебных заведениях соответствующего профиля, в том числе с частичной или полной оплатой обучения.

Профессиональный и должностной рост — важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планированием карьеры.

Принципиально важно выделение в качестве самостоятельных и почти независимых путей профессионального роста — карьеры руководителя и карьеры специалиста. Следует стремиться к тому, чтобы должностной рост не входил в противоречие с карьерой специалиста. В результате многие специалисты, стремясь быть руководителями, должны существенно повышать свой квалификационный уровень [13; c. 87].

Общеизвестно, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для выполнения определенной работы или тех или иных функций на производстве. Для большинства профессий в ходе профессиональной деятельности необходимо повышение квалификации, включающее: получение новых специальных знаний и навыков; применение полученных, но не использовавшихся до сих пор знаний и навыков; повышение и расширение квалификации; улучшение качественных и количественных показателей проделанной работы; адаптацию к изменившимся условиям производственного процесса.

Можно выделить три вида повышения квалификации:

ѕ повышение квалификации на основе уже полученных знаний для устранения пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения или на отдельных стадиях профессиональной подготовки. Примером является возможность освежить знания электронщику, долгие годы не работавшего по профессии;

ѕ расширительное повышение квалификации, целью которого является получение дополнительных профессиональных навыков, например изучение других иностранных языков переводчиком;

ѕ адаптивное повышение квалификации, служащее средством приспособления к изменяющимся требованиям для определенных должностей. Наглядным примером такой адаптации является получение навыков работы на компьютере делопроизводителем, который впоследствии должен будет заниматься электронной обработкой данных, диалогов. Такие три вида повышения квалификации нередко используются в комбинации друг с другом. Существует и другая классификация повышения квалификации сотрудников.

Повышение квалификации с отрывом от производства, осуществляемое сотрудниками самостоятельно. Работодатель может оказывать влияние на этот процесс различными путями: рекомендациями по проведению определенных мероприятий; содействием при проведении экзаменов; полным или частичным спонсированием обучения [24; c. 77]. Работники самостоятельно заключают договора с различными институтами по повышению квалификации и планирует проведение всех мероприятий по повышению квалификации, среди которых: учеба на заочном отделении вуза; учеба на вечернем отделении вуза; участие в семинарах; участие в конгрессах; чтение специальной литературы [13; c. 118].

Повышение квалификации без отрыва от производства, осуществляемое чаще всего в форме: чтения методической литературы; оформления абонемента на специальную литературу; посещения выставок и ярмарок; посещения курсов, семинаров; участия в экскурсиях на предприятие.

Меры по повышению квалификации непосредственно на предприятии должны проводиться, если: учебный материал не представлен на рынке образования, связанном с повышением квалификации, или цели обучения слишком специфичны; качество предлагаемых курсов неудовлетворительное; расходы по самостоятельному проведению таких мер оказываются значительно меньше; предлагаемые курсы требуют значительных затрат времени на разъезды.

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (таблица 1.2). [10; c. 395]

Таблица 1.2 — Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Таблица 1.3 — Методы обучения рабочих вне рабочего места

Профессиональный рост возможен как при сохранении социального статуса, так и при изменении его, то есть приобретении рабочим, например, статуса инженера или руководящего работника. В первом случае важно иметь либо широкий диапазон рабочих специальностей, либо разрядность работ и соответственно многоразрядную рабочую сетку и ее тарификацию. Шестиразрядная сетка, получившая в РФ преимущество, мало способствует организации работы по профессиональному росту. Положение осложняется еще и тем, что большинство профессиональных лицеев и других учебных заведений дают на выходе, по меньшей мере, третий разряд. К 35—40 годам большинство рабочих имеют шестой (высший) разряд и лишены возможности дальнейшего профессионального роста. Смена социального статуса, то есть переход на должность техника или инженера, для большинства нежелательна. Расширение разрядности до 8 или 12, как в большинстве развитых стран, коренным образом могло бы улучшить положение в системе профессионального роста [31; c. 114].

Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обучению персонала — оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребности в квалифицированных кадрах, стать мобильным и учитывать запросы экономики и общества в целом с максимальным сближением рабочих и учебных мест путем создания специальной системы подготовки персонала.

Внутрифирменное обучение персонала — это процесс совершенствования знаний, умений и навыков, способностей сотрудников под руководством опытных преподавателей, осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии. Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются: объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса; единство мотивационных, интеллектуальных, физических и практических компонентов деятельности; обусловленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в организации; использование сочетания наиболее оптимальных и рациональных приемов, методов и средств обучения; направленность субъекта обучения на совершенствование способов и приемов решения специальных задач использования в дальнейшей деятельности.

Одним из традиционных методов внутрифирменного обучения является наставничество. Как правило, наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Советом, личным примером или как-то ещё наставник передаёт подопечному свой опыт. Можно сказать, что это разновидность индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте.

Перспективное планирование в области повышения квалификации определяет структурные рамки для мероприятий. Эти рамки включают в себя разработки, на которые необходимо реагировать соответствующим образом, и мероприятия, с помощью которых последует реакция на эти разработки. Они должны быть определены на фоне соответствующей стратегии предприятий.

В долгосрочной перспективе речь идет о своевременной реакции на слабые сигналы, свидетельствующие о необходимости повышения квалификации в будущем. Их задача состоит в быстром уведомлении о разработках, на которое предприятие должно обратить внимание, если оно желает выжить в условиях рынка. При этом внимание сосредоточивается на тех аспектах, которые имеют большое значение для процесса повышения квалификации. Подобная система раннего предупреждения, предусматриваемая для определения перспективной необходимости в повышении квалификации, должна ориентироваться на факторы влияния. Чем больше мы знаем об этих факторах влияния, тем эффективнее будет работать система повышения квалификации.

На оперативном уровне планирование осуществляется максимально на срок в один год. При этом особое значение придается двум вопросам:

1. Какой конкретно спрос на мероприятия по повышению квалификации должен быть удовлетворен в соответствующем периоде?

2. Каким образом, то есть выполнением каких программ необходимо удовлетворить этот спрос?

Производственный спрос на мероприятия по повышению квалификации рассчитывается двумя способами:

1) первый — сравнение плановых показателей с фактическими: планируемые квалификации для определенных групп работников сравниваются с уже существующими квалификациями; дефициты устраняют за счет мероприятий по повышению квалификации;

2) второй увязан с необходимостью отдельных работников повышать свою квалификацию. Эта перспектива вытекает из концепции подготовки квалифицированных кадров; работника необходимо стимулировать наилучшим образом; он выражает желание повышать свою квалификацию, одобряемое предприятием.

В первом случае ответственность за повышение квалификации возлагается в основном на предприятие; во втором — общая ответственность, как предприятия, так и самого работника.

В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений о сроках переподготовки, временных интервалах чередующихся периодов труда и обучения. Каждая организация разрабатывает собственную систему непрерывной подготовки, в которой, как правило, теоретическое обучение с отрывом от производства сочетается с практическим повышением квалификации непосредственно на рабочих местах [14; c. 34].

Полный цикл непрерывной подготовки может быть рассчитан исходя из достижения высшего уровня компетентности персонала. Как свидетельствуют данные опроса, приводимые советником японского центра производительности Т. Исикава, сами работники полагают, что высший уровень компетентности достижим для служащих на канцелярских работах через 1−3 года, для высококвалифицированных рабочих и другого персонала — через 3−5 лет, для специалистов и инженерно-технических работников — через 5−10 лет [21; c. 109].

При определении длительности полного цикла непрерывной подготовки необходимо учитывать то, что он, во-первых, привязан к роду деятельности, во-вторых, подразумевает стремление к завершению цикла служебной карьеры и, в-третьих, распадается на ряд подциклов, соответствующих высшему уровню компетентности разных категорий работников. Это означает, что, несмотря на свое название, сроки непрерывной подготовки в фирмах далеко не всегда совпадают со всей трудовой жизнью работников. Если это более или менее достижимо в отношении управленческих категорий работников, то во всех остальных случаях подготовка может оборваться в любой момент трудовой жизни, когда по объективным показателям достигнут высший уровень компетентности, необходимой для данного рабочего места (категории самого работника, характера его труда). Соблюдение соответствия между уровнем квалификации рабочей силы, расходами на ее обучение и потребностями производства представляет собой общее правило.

Учебные мероприятия планируются и реализуются для работников собственного производства как внутреннее или внутрипроизводственное повышение квалификации. Не имеет никакого значения, где осуществляется этот процесс. Повышение квалификации за пределами предприятия осуществляется в специальных заведениях, оно имеет смысл в том случае, если не хватает базы для учебных мероприятий на своем предприятии, если это связано с нововведениями, поступающими извне, и если свободный климат подготовки — особенно при отработке поведения — имеет особое значение.

Содержание мероприятий по повышению квалификации можно систематизировать по разным основаниям, в частности по тематике и категориям целей, поставленных перед учебным процессом. Характерны различия между запланированными на перспективу стандартными программами и ориентированными на проблему и одновременно запланированными на ближайшее время мероприятиями в рамках повышения квалификации. Стандартные программы включают в себя как ориентированное на специальность содержание (учеба по специальности), так и содержание, ориентированное на управление и поведение (отработка управления, отработка поведения). Специфические программы в подавляющем большинстве привязаны к определенным управленческим концепциям.

Мероприятия по повышению квалификации, ориентированные на проблему, проводятся в зависимости от появления производственных проблем, например при увеличении процента брака и при внедрении нового производственного метода. Эти мероприятия часто являются частью широкомасштабных концепций организационных преобразований или организационных разработок. Мероприятия по повышению квалификации в подобных случаях являются подготовительным моментом проведения организационных преобразований или проводятся одновременно с этими преобразованиями. Эмпирические исследования показали, что содержание вопросов повышения квалификации в значительной степени перекликается с преобразованием предприятия. Непосредственными импульсами нового или измененного содержания вопросов повышения квалификации являются технические изменения условий работников, а также политико-образовательный уровень окружающей среды предприятия.

Программы повышения квалификации могут быть классифицированы в зависимости от целевых групп и конкретных образовательных мероприятий. При этом существуют определенные различия в программах повышения квалификации для главных управляющих предприятиями, для технических специалистов и специалистов сбыта продукции, для мастеров, подрастающих руководящих кадров и для работниц и работников, в которых нет никаких ограничений и которые могут быть ориентированы и на их родственников (открытые программы образования).

1.2 Понятие и содержание профессионального развития персонала

в организации Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства [22; c. 165]. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Развитие персонала — это комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала — обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников. Речь идет, прежде всего, об информации о личном составе (профессиональной пригодности и склонности работников), об организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также о рынках труда и образования.

Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников. Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию [37; c. 71]. Выделяют три уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):

— так называемая объективная целесообразность выступает как полезность, необходимость каких-то процессов в организации;

— целенаправленность выступает как система административно-правовых стандартов:

— целеустремленность выступает как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать их.

Социальная роль целей состоит в соединении интересов каждого работника с целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями общества. Практическая реализация целей возможна при согласованном единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.

Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия [32; c. 77].

Основываясь на теоретических трудах экономистов и социологов, своем опыте наблюдений за системами управления персоналом в различных организациях, опираясь на тенденции развития системы управления персоналом в условиях рыночной экономики, нами выделены следующие закономерности управления персоналом.

1. Чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень индивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудоемкости работ.

2. Усложнение управленческого труда способствует повышению его креативности. Данная закономерность, проявляющаяся в инновационных способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется в проектировании системы, в оптимальном изменении ее композиции.

3. Возможность роста личностного потенциала достигается в результате проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая параметрическая зависимость используется в развитии системы управления персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной деятельности проявленности целей.

4. Усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работников организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений.