Стратегическое управление персоналом

Порицание значит много, но поощрение — все… Поощрение после порицания подобно солнцу после дождя. И. В. Гете Нельзя быть командиром, если не веришь в способности солдат. В. И. Чуйков.

Сущность и развитие персонал-стратегии

Управление персоналом, как самостоятельное научное направление, возникло в рамках менеджмента относительно недавно. В создании и развитии кадрового менеджмента участвуют разные общественные науки — право, социология, психология, экономика. Управление персоналом синтезирует знания этих наук, а профессиональное углубление в эту область знаний возможно с помощью более внимательного освоения каждой из них. В результате их совместных усилий складываются и совершенствуются разнообразные технологии управления персоналом.

В последние десятилетия в управлении персоналом происходят кардинальные изменения. По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи в области управления человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем индексации заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.

Особым испытанием для специалистов по управлению персоналом стал августовский кризис 1998 года, который привел к банкротству тысяч организаций и существенному сокращению деловой активности сотен тысяч других. Компании были вынуждены в срочном порядке предпринимать беспрецедентные меры по сокращению издержек, включающие массовые увольнения, отпуска без содержания, перевод на неполную рабочую неделю, сокращение заработной платы, ликвидацию льгот. То, как проводились эти мероприятия, демонстрирует, насколько неподготовленным оказалось большинство российских менеджеров к самому кризису и его последствиям в области управления людьми.

Это в очередной раз показывает, насколько полезным является для наших специалистов по управлению человеческими ресурсами изучение опыта стран, в которых организации решают подобные проблемы в течение многих десятилетий. Безусловно, до всего можно дойти своим умом, но путь этот, как показывает совсем недавняя история, долог, труден и чреват повторением множества ошибок, давно сделанных и исправленных другими.

В 90-х годах именно в менеджменте происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами. В соответствии с этой теорией персонал представляет собой один из ресурсов, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Взаимосвязь перечисленных факторов привела к появлению стратегического управления персоналом, или персонал-стратегии.

В театрах России, являющихся бюджетными учреждениями, до сих пор сохранилась политика управления персоналом свойственная советскому времени. Недооценка значимости человеческого фактора в управлении театральной организацией может привести печальным последствиям. Стало очевидно, что «государству необходимо всерьез озаботиться проблемой подготовки и переподготовки управленческих кадров для творческих организаций, привлечением в сферу искусства квалифицированных менеджеров» Государство и менеджер культуры: перспективы взаимоотношений: Материалы заседания Совета по культуре и искусству при Президенте РФ // Арт-Менеджерю — 2003 № 2(5), С. 22.

Кадровая работа становится важной сферой деятельности современного топ-менеджера. Он должен определять критерии отбора кандидатов, разрабатывать политику поощрений и наказаний, проводить аттестацию, заботиться о повышении квалификации сотрудников.

По свидетельству исследователей, профессия эксперта по кадрам на рынке труда стала чуть ли не самой модной и популярной. Сами же кадровики на Западе оказались в первой десятке рейтинга высокооплачиваемых и престижных профессий. Современные кадровые службы должны вникать во все дела. Если раньше отделы кадров напоминали тихую заводь, где заполнялись трудовые книжки да учитывались всевозможные заявления на отпуск и отгулы, то теперь менеджер по персоналу не только принимает специалиста на работу, но и занимается его карьерой, зарплатой, отношениями в коллективе.

В рамках нового подхода к управлению персоналом человеческие ресурсы театра рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а развитие их потенциала — как важная стратегическая задача театральной организации для достижения целей. Персонал театра признается объектом стратегии, фактором преимущества в развитии театральной деятельности. Другими словами, управление персоналом не существует вне стратегического контекста. В свою очередь, одной из важнейших задач стратегического управления является обеспечение гармоничного включения сотрудников в жизнь театра. По словам одного из самых успешных менеджеров в мире Ли Якокки, «персонал предприятия — это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей» Кондратьев О. В., Снежинская С. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала: Нет мотива — нет работы. — М.: Альфа-Пресс, 2005. — 216с., С. 210.

Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

Управление персоналом — это «процесс обеспечения организации кадрами, их эффективное и рациональное использование, а также профессиональное и социальное развитие» Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях, М.:ГроссМедиа, 2007. — 248с., С. 5.

Стратегия управления персоналом создается на основе стратегии развития организации, то есть такого курса действий, который направлен на точное определение высшим руководством места организации во внешней среде, занятие этого места и укрепление позиций, и представляет собой курс действий в отношении сотрудников организации, позволяющий добиться реализации организационных целей. По существу, стратегия управления человеческими ресурсами состоит в определении компетенций, необходимых организации для реализации стратегии развития, выявлении из их числа наиболее важных, разработке общего направления их развития и создании планов организационно-технических мероприятий по развитию этих компетенций. Как и стратегия развития, стратегия управления человеческими ресурсами строится на основе анализа динамики внешней среды, внутренних ресурсов и культуры организации.

Для развитых стран в сфере управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников во всю деятельность организации, активизирующую их творческий потенциал.

В России эти ценности, в основном, являются пока стратегическим ориентиром. Однако изучение принципов персонал-стратегии, сформированной в развитых странах, позволит уже сейчас решать социальные проблемы деятельности театров.

В основе стратегии управления персоналом лежит стратегия развития театра. Разработка стратегии начинается с сопоставления возможностей, необходимых для реализации выбранной стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов, и определения несоответствия между ними. Этапы разработки стратегии управления персоналом соответствуют созданию общетеатральной стратегии и включают формулирование стратегических целей, внимательный анализ внешней и внутренней среды, выбор стратегической альтернативы.

Человек может рассматриваться, как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Понятие «капитал» в первоначальном его смысле означает главное в каких-либо процессах общественного развития. Капитал — это отношения между людьми, определяющие успех их совместной деятельности. Следовательно, человек, с одной стороны, это — исполнитель функций и распоряжений. Необходимое количество людей действительно есть сила. Но человек определенной индивидуальности, интеллекта, психологии — это нечто большее, чем рабочая сила, — это капитал. Человеческий капитал — это «имеющийся у каждого запас знаний, навыков мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации» Управление персоналом: под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 218с., С. 106. В управлении все зависит от того, как строится работа с персоналом, каково отношение к человеку.

Персонал — это лицо театра. Достаточно одному единственному билетеру проявить по отношению к зрителям грубость, и они уже склонны судить по его поведению обо всем учреждении. Если гардеробщица вечно угрюма (а ведь она и есть то первое лицо, с которого вместе с вешалкой начинается театр), то таким и будет первое впечатление о данном театре, а первые впечатления обычно «прилипчивы» .

Систему работы с персоналом характеризуют следующие параметры:

соответствие персонала целям и миссии театра (уровень образования, квалификация, отношение к работе, понимание миссии);

избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности (например, творческих работников и менеджеров-организаторов), по социально-психологическим характеристикам (работники инновационного склада и консерваторы);

структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала, их влияние на отношение к труду и его качество;

ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития;

эффективность системы работы с персоналом — выбор критериев оценки результатов работы с персоналом, соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях.

На понимании персонала как человеческого капитала строится осознание того, что потенциал работников становится все более явно критическим фактором развития. Во многих случаях оказывается, что не хватает не просто человеческих ресурсов — не хватает человеческого капитала, то есть таких специалистов, которые были готовы к высокоэффективному труду и заинтересованы в творческой отдаче. Рабочую силу можно рассматривать как фактор затрат, но человеческий капитал — это потенциал и гарантия успеха.

Современные руководители все чаще и настойчивее повторяют тезис о том, что ключ к овладению искусством перемен, а, следовательно, к обеспечению поступательного развития театра лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов.

Однако в реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования. Авторы интересной книги «Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета» С. В. Шекшня и Н. Н. Ермошкин называют несколько причин такого несоответствия между программными заявлениями руководителей и организационной практикой:

• · управление персоналом по-прежнему рассматривается как чисто функциональная область управления, слабо связанная с основной деятельностью;
• · сотрудники отдела кадров не знакомы со стратегией развития организации, поэтому не способны создать систему управления персоналом, обеспечивающими реализацию этой стратегии;
• · существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организацией задач, мешают развитию сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 236 с., С.38

Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом — театр должен иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. Одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его результативность зависит от мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивает достижение результата.

Одной из важнейших задач стратегического управления является обеспечение гармоничного и эффективного развития коллектива. Помимо того, что человек получает в организации определенную работу, он выполняет ее в окружении людей, во взаимодействии с ними. Другими словами, каждый работающий человек — член коллектива или группы, в которой он действует.

В отечественной психологии управления значительное внимание уделялось изучению коллектива. Широкое понятие «коллектив» приложимо к любому официально организованному объединению людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности. Машков В. Н. Психология управления: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2002. — 254 с., С. 53.

Театральный коллектив, имея с другими общие закономерности функционирования и развития, в то же время обладает специфическими особенностями. Многие процессы в театре носят творческий характер, поэтому в коллективе театров много людей творческой направленности. Руководство такими людьми всегда связано с большими сложностями. Исследователи отмечают следующие характерные черты творческой личности: открытость ума, отсутствие конформизма, склонность к самоутверждению, потребность в свободе, стремление работать «по своему расписанию», неуважение к строго установленным правилам и нормам, способность напряженно работать в течение длительного времени, интерес к неизвестному, желание к рассмотрению необычных идей, потребность к новым впечатлениям, терпимость к ситуациям неопределенности, уровень интеллигентности, превышающий средние показатели, склонность к юмору Управление персоналом организации: Под ред. А. Я. Кибанова. — М.:ИНФРА-М, 2005. — 512с., С. 126. Очень важно, чтобы руководитель обращал внимание на возможность реализации тех качеств, которые могут способствовать развитию театра в целом. В управлении персоналом большое значение имеют вопросы, связанные с «воздействием на трудовой потенциал работников в процессе их работы для достижения высокой производительности труда и развития работника как личности» Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях, М.:ГроссМедиа, 2007. — 248 с., С. 111. Для этого в организации должны быть определены методы управленческого воздействия.

Методы управления персоналом — это «способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации» Управление персоналом организации: Под ред. А. Я. Кибанова. — М.:ИНФРА-М, 2005. — 512 с., С. 143. Для эффективного управления организации существуют три группы методов: административные, экономические, социально-психологические. Кроме того, в каждой организации применяются частные методы, определяемые спецификой и традициями.

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава организации и учет влияния конкретных рений на весь процесс функционирования театра в целом.

По мнению многих ученых и практиков, основополагающим методом управления персоналом является мотивация труда работников, которая в свою очередь осуществляется с применением трех указанных групп методов. Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура. Административные методы активно используются в организациях, где присутствует авторитарный стиль руководства, предполагающий, что люди ленивы, не хотят работать, и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника» .

С помощью экономических методов управления осуществляется материальное стимулирование всего коллектива и отдельных работников. Эти методы являются «элементами экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации» Управление персоналом организации: Под ред. А. Я. Кибанова. — М.:ИНФРА-М, 2005. -512 с., С. 105. .

Третья группа — социально-психологические методы — связана с социальными отношениями в коллективе, с моральным и психологическим воздействием на работников. С их помощью ценностные ориентации людей регулируются через мотивацию, нормы поведения, социально-психологический климат, моральное стимулирование, а также определяется социальная политика в организации. Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и воздействии на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания во внутреннюю потребность человека. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях, М.:ГроссМедиа, 2007. — 248 с., С. 114.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе.