Определение вклада работников в деятельность организации

По результатам проведения последней аттестации в ООО «Зебра» 27. 09. 10. были выявлены следующие результаты.

В среднем показатели неплохие, за исключением отношения к критике (1,8), инициативности (2,1) и внимания к людям (2,7). Эти цифры показывают, что в организации «назревает бунт», который связан либо с неудовлетворением заработной платой, либо отсутствием карьерного роста многих сотрудников. Подобные факты говорят нам о том, что руководство неправильно видит ситуацию и ему не хватает данных для исправления ситуации, мотивационных методов и знания своих сотрудников.

Организованность и собранность в работе (3,1) — не самый лучший показатель, показывающий усталость от своего вида деятельности и нежелание работать.

Ответственность (3,4) — говорит о том, что люди могут работать, могут вносить свой вклад в деятельность организации, и они это делают. Не хватает дополнительных стимулов и возможно других поощрений деятельности.

Знание нормативно-правовых документов (3,7) — достаточно высокий показатель профессионализма, но не такой высокий, как того хотели бы руководители организации.

Организацию спасает то, что, как было выявлено по итогам аттестации, работники знают свое дело (4,4), исполнительны и дисциплинированны (4,2), имеют навыки составления документов (4,6). Эти факторы — костяк, на котором держится вся деятельность в организации.

3. Направления совершенствования определения вклада работников в конечные результаты деятельности ООО «Зебра».

Необходимо отметить, что использование аттестации в ООО «Зебра» осуществляется на достаточно высоком профессиональном уровне. Однако другие формы и методы оценки персонала, к сожалению, не находят применения в данной организации.

В частности без внимания оставлено такое важное направление оценки персонала, как оценка труда и рабочего места, что приводит к нерациональному планированию и использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда.

Другой важный аспект оценки персонала — исследование результатов трудовой деятельности работников также не используется в ООО «Зебра», таким образом, сильно ослабляется контроль за деятельностью персонала, снижается его заинтересованность в результатах труда.

Рисунок 4 — Годовой цикл оценки персонала.

Генеральный директор и начальники отделов лишены исчерпывающей информации о деятельности своих подчиненных и неспособны максимально эффективно осуществлять управление организацией в целом.

Для исправления сложившейся ситуации необходимо принятие действенных мер по внедрению полноценной системы оценки персонала, включающей в себя всю совокупность существующих форм и методов.

Следует обратить внимание на тот факт, что обязательным является анализ индивидуальных особенностей работников, их целей, задач, потребностей, ожиданий и т. п. Подобный анализ полностью отсутствует в организации. Его заменяет все та же аттестация сотрудников, которая воспринимает только сухие рабочие факторы и никак не захватывает личность работников.

Исправить данную проблему позволяет применение технологии обратной связи. Так, с помощью обратной связи руководство получает информацию об индивидуальных потребностях персонала, а также доносит свои идеи к подчиненным разных уровней, избегая при этом неправильного понимания стратегических и тактических целей предприятия. При этом мысли рядовых сотрудников о менеджменте и общей политике предприятия становятся объектом внимания руководства. Значимость этих факторов объясняется тем, что отсутствие или недостаток информации о результатах работы подчиненных часто становится главной причиной низкой лояльности. Улучшая внутриорганизационные отношения персонала и руководства, обратная связь создает атмосферу общего дела, которая, в свою очередь, обеспечивает как формирование лояльности персонала, так и эффективность деятельности предприятия в целом. При этом важную роль играют контакты между персоналом разных уровней, что помогает руководителю акцентировать внимание на доверительном отношении к подчиненному. Следует отметить, что в том случае, если система обратной связи функционирует на постоянной основе, контакты с руководством подчиненные воспринимают как повод для конструктивного обмена мнениями, а не как необходимость отчета в жестко регламентированной форме.