Теоретические основы учета заработной платы на предприятии ГКП «Аркалыкская ТЭК»

заработный синтетический аналитический учет.

Формы, виды и системы оплаты труда

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан и иными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовыми коллективными договорами и актами работодателя (пп.17 п. 1 ст.1 Трудового кодекса) Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (пп.41 п. 1 ст.1 Трудового договора).

Одним из принципов трудового законодательства Республики Казахстан является:

• 1. Свобода труда.
• 2. Запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда.
• 3. Обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.
• 4. Обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы и другие.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудовых, коллективных договоров, на отдых, оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и так далее.

Работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Получение заработной платы за труд является одним из отличительных признаков трудового договора от иных видов договоров.

Правовое регулирование учета труда и начисления заработной платы определяется трудовым законодательством, которое основывается на Конституции и Трудовом кодексе Республики Казахстан, а также законах Республике Казахстан и других нормативно — правовых актах Республике Казахстан.

Целью трудового законодательства Республики Казахстан являются правовое регулирование трудовых отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод с сфере труда.

Особенностями правового регулирование труда отдельных категорий работников устанавливается Трудовым кодексом и иными законами РК. Законы РК не должны снижать уровень прав, свобод и гарантий, установленных Трудовым кодексом. Трудовые отношения, а также иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором, актом работодателя, соглашением и коллективным договором. Положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателя, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством РК, признаются недействительными. Условия соглашений коллективных, трудовых договоров не могут быть изменены в одностороннем порядке.

Трудовой договор обязательно должен содержать:

• 1. Размер и иные условия оплаты труда.
• 2. Характеристику условий труда, гарантии, льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях.
• 3. Гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты и т. д.

Кроме заключения трудовых договоров кадровой службы организации должны оформляться следующие документы:

• 1. Приказы о приеме на работу согласно штатному расписанию;
• 2. Личные карточки и личные дела сотрудников;
• 3. Договоры о полной материальной ответственности отдельных работников;
• 4. Графики предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков; приказы о предоставлении отпусков (ежегодных оплачиваемых трудовых, социальных — отпуск без сохранения заработной платы, учебных отпусков, отпусков в связи с рождением ребенка (детей); приказ о переводах на другую работу, о направлении в командировку, о материальном поощрении и т. д. Копии приказов должны передаваться в бухгалтерии;
• 5. Табели учета рабочего времени;
• 6. Приказы о приращении или расторжении трудового договора (копии приказов передаются в бухгалтерию и служат основанием для окончательного расчета с работниками);
• 7. Листки нетрудоспособности (их регистрация и передача в бухгалтерию для начисления трудовых пособий);
• 8. Журнал регистрации приказов по основной деятельности;
• 9. Журнал регистрации приказов по отделу кадров.

Записи в трудовую книжку о наименовании работы и должностей, на которую принят работник, производится на основании штатного расписания организации.

Штатное расписание — это организационно — правовое документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размера должностных окладов.

Заработная плата состоит из основной и дополнительной. Основная заработная плата является постоянной частью заработной платы. Она состоит из должностных окладов или тарифных ставок. Дополнительная заработная плата является составляющем элементом к основной заработной плате. Она состоит из доплат и надбавок к должностным окладам и тарифным ставкам, а также премий, вознаграждений и других видов выплат.

Применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При повременной форме оплаты труда, работающему лицу устанавливают должностной оклад, который выплачивают ему полностью, если он отработал все рабочие дни в месяце, и в случае неполных рабочих дней, оплату устанавливают за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда делится на простую повременную и повременно премиальную систему оплату труда.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, которая была присвоена работнику, либо по должностному окладу.

Расчет повременной оплаты можно рассмотреть на примере.

Работник отработал в феврале 15 рабочих дней — с 4 февраля по 22 февраля 2008 г. Его месячный оклад составляет 50 000 тенге. В организации принята пятидневная рабочая неделя.

• 1. Определяем средний дневной заработок:
• 50 000 тенге: 21 день = 2380,95 тенге
• 2. Начисляем заработную плату за фактически отработанные дни:
• 2380,95 тенге? 15 дней = 35 714,25 тенге

При повременно — премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы и условий.

Рассмотрим пример повременно — премиальной системы оплаты труда.

Рабочий 4 — го разряда с повременной оплатой труда, работающий по часовой тарифной ставке, равной 125,76 тенге, отработал в марте 2008 г. В соответствии с положением об оплате труда этой категории рабочих премия установлена в размере 50% к тарифной ставке за качественное выполнение работ.

• 1. Определяем заработную плату работника за отработанные часы:
• 152 часа? 125,76 тенге = 19 115,52 тенге
• 2. Определяем сумму премии:
• 19 115,52 тенге? 50% = 9 557,76
• 3. Фактическая заработная плата составляет:
• 19 115,52 тенге +9 557,76 = 28 673, 28 тенге.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

• · прямую сдельную;
• · сдельно — премиальная;
• · сдельнопрогрессивную;
• · косвенно — сдельную;
• · аккордную.

Эти формы организации труда могут быть индивидуальными и коллективными.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает оплату для каждой выпущенной или произведенной единицы продукции по единой расценке.

Расчет прямой сдельной системы оплаты труда можно рассмотреть на следующем примере.

Токарю за изготовление одной детали выплачивается 250 тенге. Январь 2008 г. рабочий отработал полностью и изготовил 300 деталей Определяем заработную плату рабочего:

250 тенге? 300 тенге = 75 000 тенге.

Сдельно — премиальная система предусматривает выплату премиальных или дополнительного вознаграждение за выполнение установленных показателей.

Для расчета сдельно — премиальной системы оплаты труда можно рассмотреть пример.

В фотоателье установлена расценка в 40 тенге за печатание одной фотографии. Объем выполненной работы за месяц составил 1 300 фотографий. Баланс рабочего времени отработан полностью. Премия установлена в размере 70% к выполненному объему, если отсутствуют жалобы.

• 1. Определяем заработную плату за выполненный объем:
• 40 тенге? 1300 фото = 52 000 тенге
• 2. Сумма премии составит:
• 52 000 тенге? 70% = 36 400 тенге.
• 3. Фактическая заработная плата составит:
• 52 000 тенге + 36 400 тенге. = 88 400 тенге.

Сдельно — прогрессивная система допускается на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах базовой нормы по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы — по повышенным прогрессивным расценкам.

Рассмотрим пример расчета сдельно — прогрессивной системы оплаты труда.

Продавцу обуви в бутике начисляется 500 тенге за продажу каждой пары обуви в день, а в случае продажи пяти пар — 700 тенге за каждую следующую пару. Продавец продал восемь пар обуви.

• 1. Определяем оплату за 5 пар обуви:
• 5 пар? 500 тенге = 2 500 тенге

За 3 пары обуви:

• 3пары? 750 тенге = 2 250 тенге
• 2. Фактическая заработная плата составит продавца за день составит:
• 2 500 тенге + 2 250 тенге = 4 750 тенге.

Косвенно — сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, таких, как ремонтники, наладчики и прочие, и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочим основного производства.

Расчет косвенно — сдельной оплаты труда можно рассмотреть на следующим примере. Мастеру производственного участка начисляется заработная плата в размере 50% от заработной платы основных рабочих за месяц. Заработок основных рабочих составил 450 000 тенге.

Фактическая заработная плата мастера производственного участка составит:

450 000 тенге? 50% = 225 000 тенге Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки времени и единых расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в установленные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, должно производиться только после приемки всего объекта.

Хозяйствующие субъекты могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда, как разновидности повременной формы оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам, оплачивают труд лиц, работающих на условиях совместительства.

Формы и системы оплаты труда в организации определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждой организации может применяться та форма, которая в большей степени соответствует организационно — техническим условиям производства и способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплату труда включает в себя тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной системы оплаты труда.

Квалифицированные требования к работникам и сложность некоторых видов работ определяются на основе Единого тарифно — квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и других типовых квалификационных требованиях, установленных для отдельных категорий работников.

При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единую тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент (таблица 1).

Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально — квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставка 1-го разряда не должна быть больше, но и не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно — квалификационного коэффициентов, установленных в единой тарифной сетке.

Таблица 1. Единая тарифная сетка.