Зарубежный опыт учета расчетов с работниками и бюджетом по оплате труда

Зарубежный опыт учета расчетов с работниками и бюджетом по оплате труда будет раскрыт на примере Японии.

Прежде всего, следует отметить, что система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего, на уровне предприятий.

В структуре зарплаты по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе — устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» [14, с. 93].

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается, в конечном счете, в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда.

Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода.

Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей силой.

Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя — с другой, положение стало меняться.

В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

• — кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники;
• — изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения;
• — нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи, с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время.

Способность к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменяющиеся условия производственно — технической обстановки — эти и аналогичные им адаптивные качества личности приобретают сейчас особое значение.

Соответственно возникает потребность и в дифференцированных методах учета особенностей конкретных работников в системе заработной платы. Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии.

Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше.

В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.

Все это обусловило разработку принципиально нового типа тарификации, которая увязывается с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки.

Разнообразие условий, к которым конкретные компании приспосабливают использование указанной ставки, и диверсифицированность задач, решаемых с ее помощью в разных фирмах, обусловили существование большого количества ее видов. Имеются, например, ставка за исполнение служебных обязанностей, ставка за квалификацию, ставка за совмещение служебных обязанностей и другое.

Каждая из этих ставок может использоваться самостоятельно либо в сочетании с другими трудовыми ставками, включенными в сетки, учитывающие несколько трудовых показателей.

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп:

• — возраст, стаж, образование;
• — должность, профессия, обязанности;
• — условия труда;
• — результаты работы;
• — пособия на семью, жилье, транспорт;
• — региональные пособия (учитывая особенности региона, где расположено предприятие).

При всем многообразии японских моделей можно выделить пять общих, основных особенностей [15, с. 24].

Первая особенность — зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет).

Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа.

В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей.

Эффективность этой системы заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке.

Таким образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков:

• — поступление на работу после окончания университета;
• — женитьба;
• — рождение ребенка;
• — покупка жилья в кредит;
• — время, за которое следует отдать часть этого кредита, сопровождается повышением зарплаты и другое.

Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе, о конкретном человеке. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника.

Третья особенность — показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т. д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда.

Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы, и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций.

Японские отделы мотиваций — это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным. Такой подход в организации оплаты труда мог бы использоваться в Казахстане при совершенствовании системы стимулирования труда работников бюджетной сферы.

Целесообразно внутри всех восемнадцати разрядов ЕТС ввести систему четырех-пяти градаций. Это усилит стимулирующую роль оплаты труда, так как за разные результаты работы при прочих равных условиях работники будут получать разное (а не одинаковое, как сейчас) вознаграждение.

Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия.

На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Пятая особенность — почти самая низкая дифференциация (1:3) в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации.

В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4−5 раз меньше чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе). Эта особенность — удел высокоразвитых стран.

Существует мнение, что Японская система оплаты труда является сугубо специфичной и приемлемой только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров «Японизации» управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками.

Таким образов в первой главе дипломной работы освещены теоретические аспекты учета оплаты труда, раскрыта экономическая сущность труда, рассмотрены виды, формы и системы оплаты труда, представлен зарубежный опыт расчетов с персоналом по оплате труда на примере Японии. Организация учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда, представлена во второй главе дипломной работы на примере Филиал ТОО компания «Neo — Азия».