Теоретические основы процесса мотивации трудовой деятельности специалистов

Сущность и организация системы мотивации трудовой деятельности

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать.

В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности руководителей, коллективов и организаций. В компании должны быть разработаны средства управляющего воздействия на личность через систему побуждений. Менеджеру необходимо владеть управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и быть ответственным за любой побочный результат.

На мотивацию работника влияют следующие параметры:

• — индивидуальные качества сотрудника и его усилия по самомотивации;
• — задача, которую ставит менеджер;
• — характер руководства (стиль руководства, способности менеджера);
• — группа, в которой сотрудник работает;
• — вся организация с ее структурами и культурой;
• — общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы.

Таким образом, мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В процессе создания системы мотивации руководству предприятия предлагается придерживаться проблемно-ориентированного подхода, который характеризуется следующими принципами:

1) принципы соответствия:

ѕ соответствие мотивационных задач основным направлениям деятельности компании;

ѕ соответствие функций системы мотивации потребностям управленческого аппарата;

ѕ соответствие системы мотивации техническим возможностям и требованиям корпоративной информационно-аналитической системы;

ѕ адаптация системы мотивации к изменяющимся потребностям компании;

2) организационные принципы:

ѕ управляемое развитие системы, обусловливающее необходимость выработки стратегических целей компании, с учетом которых происходит создание и развитие системы мотивации персонала;

ѕ поэтапное внедрение и развитие системы мотивации в целом, параллельная разработка системы материального стимулирования и нематериальной мотивации на базе анализа и обновления системы организации труда;

3) методологические принципы:

ѕ взаимодействие материального стимулирования и нематериальной мотивации;

ѕ принцип системного и ситуационного подходов к рассмотрению системы мотивации;

ѕ основная цель построения системы — обеспечение здоровья в широком смысле слова и благосостояния с целью осуществления развития компании;

4) технологические принципы: наличие функциональных, логических и ролевых связей между компонентами структуры мотивационной системы, а также между системами стимулирования и вознаграждения.

Эффективное функционирование компании тесно связано с развитием человеческого потенциала и требует активного привлечения руководителей к управлению поведением отдельных индивидуумов и групп. Для того чтобы построить систему мотивации в организации, менеджер должен решить следующие задачи:

• 1) поставить перед сотрудниками ясные цели, включающие элемент состязательности, способствовать осознанию подчиненными уровня требуемой отдачи. Обозначенные цели должны быть достижимыми, иначе ожидания работников не оправдаются;
• 2) определить способ действий подчиненных, являющийся наиболее эффективным в конкретной ситуации;
• 3) устранить барьеры, возникающие в процессе осуществления деятельности. Руководитель увеличивает ожидания работника в отношении результатов труда, следя за обеспечением компании необходимыми ресурсами, организовывая подготовку персонала, устраняя бюрократические преграды;
• 4) иметь информацию о ценностях работников, которые могут в значительной степени отличаться друг от друга. Зная желания и стремления сотрудников, руководитель может разработать соответствующую систему мотивации для каждого из них;
• 5) поощрять за достигнутые результаты. Справедливое вознаграждение может плодотворно повлиять на ожидания работника. Осознание того, что полученная премия является результатом высокой производительности, может способствовать увеличению последней;
• 6) создать соответствующую рабочую обстановку путем развития духа состязательности, увеличения ответственности и независимости сотрудников, повышения их интереса к работе.

В конце мотивационного процесса находится вознаграждение, определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.

У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

• 1) отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);
• 2) отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;
• 3) отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.