Задание 2. Система найма и отбора персонала в

ООО «Продавец холода».

Найм и отбор персонала в ООО «Продавец холода» осуществляет отдел кадров.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ООО «Продавец холода», подчиненным непосредственно Директору по персоналу, которого назначает и увольняет Генеральный директор Общества.

В своей работе ОК руководствуется трудовым законодательством Российской Федерации, приказами и распоряжениями по предприятию, имеет бланки удостоверений, свидетельств, сертификатов, заявлений, договоров, справок.

Основные задачи ОК:

• 1) Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует эффективное распределение работников в подразделениях предприятия.
• 2) Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами руководителей; учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям, награждениям и взысканиям.
• 3) Организует медицинский осмотр и ознакомление вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка, осуществляет необходимый инструктаж через существующие подразделения предприятия.
• 4) Выдает работникам характеристики в ВУЗы, техникумы, райвоенкоматы, суды, органы МВД и т. д.
• 5) Ведет учет специалистов с высшим и средне специальным образованием, научных работников.
• 6) Организует табельный учет и обязательное медицинское страхование на предприятии.
• 7) Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию и ведению персонифицированного учета в системе Государственного пенсионного страхования.

Отдел кадров представлен Директором по персоналу, Менеджером по подбору персонала, Инспектором по кадрам.

Директор по персоналу является руководителем Отдела кадров и осуществляет следующие функции:

• 1. Возглавляет кадровую работу в организации кадровую службу и уверенно руководить ее деятельностью.
• 2. Создает оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения кадровой службой возлагаемых на нее повседневных задач в строгом соответствии с утвержденным порядком работы, технологией управления кадрами организации.
• 3. Руководит работой по формированию кадровой политики и кадровой стратегии, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития организации и мер по ее реализации.
• 4. Организовывает проведение в организации исследований, в том числе с привлечением сторонних организаций, а также разработку и реализацию комплексных программ развития кадрового потенциала и планов кадровой работы.
• 5. Обеспечивает формирование кадрового резерва организации, его обновление и пополнение.
• 6. Руководит работой по совершенствованию и оптимизации технологии управления кадрами, методов поиска, отбора и найма работников, их адаптации, обучения, мотивации, перемещения, а также осуществления эффективного контроля за результатами их деятельности.
• 7. Консультирует директора организации, руководителей подразделений по актуальным и насущным вопросам практической организации кадровой работы.
• 8. Руководит обучением подчиненных, создает им условия для повышения квалификации, профессионального роста, развития деловой карьеры и должностного продвижения в соответствии с личными заслугами и уровнем квалификации.
• 9. Осуществляет контроль за соблюдением подчиненными правил охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
• 10. Руководит планированием и отчетностью по вопросам кадровой работы, деятельности кадровой службы.

Инспектор по кадрам осуществляет следующие функции:

• 1. Учет личного состава организации, ее подразделений.
• 2. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации. Оформление на работу производится на основании «приказа о приеме» на работу. Лица, поступающие на предприятие предъявляют в отдел кадров паспорт, трудовую книжку, диплом или удостоверение (справку об образовании) и военный билет. Инспектор отдела кадров на основании заявления заполняет на принимаемого «приказ о приеме» на работу (форма Т-1).
• 3. Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью. Основным документом учета личного состава является личная карточка работающего — ЛКР (форма Т-2), заполняемая на каждого работника предприятия. Учет личного состав осуществляется в картотеке ЛКР и картотеке вспомогательных алфавитных карточек, необходимых для быстрейшего отыскания в картотеке ЛКР нужных карточек.
• 4. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек. Трудовые книжки хранятся в сейфе. Ответственность за сохранность трудовых книжек несёт инспектор по кадрам.
• 5. Учет предоставления отпусков работникам. На работника, уходящего в отпуск, оформляется «Приказ о предоставлении отпуска». В нем указывается вид отпуска, количество рабочих дней по каждому виду отпуска, общее число отпускных дней, за какой период предоставляется отпуск, дата ухода в отпуск и возвращения, а затем делается соответствующая запись в имеющейся в отделе личной карточке (форма Т-2).
• 6. Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения.
• 7. Составление установленной отчетности.
• 8. Ведение табельного учета.

Оформление приема. Оформление на работу производится на основании «приказа о приеме» на работу. Лица, поступающие на предприятие предъявляют в отдел кадров паспорт, трудовую книжку, диплом или удостоверение (справку об образовании) и военный билет. Лица, поступающие на работу впервые и не имеющие трудовой книжки, предъявляют справку о своем последнем занятии. Инспектор отдела кадров на основании заявления заполняет на принимаемого «приказ о приеме» на работу (форма Т-1) и две личные карточки: одну для отдела кадров, другую для цеха по форме Т-2. Инспектор отдела кадров после приема на работу и отметки о прохождении инструктажей вызывает начальника цеха. Начальник цеха в «приказе о приеме» дает заключение о возможности приема, указывает должность и ее шифр, на которую может быть принято лицо, оформляющееся на работу, на какой оклад и по какому разряду с указанием вида тарифной ставки и формы заработной платы.

Инспектор отдела кадров на основании «Приказа о приеме» делает отметки в личной карточке (форма Т-2), заполняет алфавитную карточку по форме Т-4, направляет личную карточку Т-2 в отдел и перекладывают ее из раздела оформляемых в основную картотеку, а расчетный отдел бухгалтерии открывает на работника лицевой счет. Затем делает отметку о зачислении на работу в трудовой книжке работника и дает учетную карточку на постоянный пропуск.

Личная карточка работающего. Основным документом учета личного состава является личная карточка работающего — ЛКР (форма Т-2), заполняемая на каждого работника предприятия. Учет личного состав осуществляется в картотеке ЛКР и картотеке вспомогательных алфавитных карточек, необходимых для быстрейшего отыскания в картотеке ЛКР нужных карточек.

Личная карточка работающего (по форме Т-2) заполняется на основании приказа о приеме и соответствующих документов (паспорта, трудовой книжки, диплома или удостоверения и т. п.), предъявляемых поступающим при оформлении на работу на предприятие.

Порядок учета отпусков. Очередные и дополнительные, а также учебные и прочие отпуска предоставляются работникам в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором.

На работника, уходящего в отпуск, оформляется «Приказ о предоставлении отпуска». В нем указывается вид отпуска, количество рабочих дней по каждому виду отпуска, общее число отпускных дней, за какой период предоставляется отпуск, дата ухода в отпуск и возвращения, а затем делается соответствующая запись в имеющейся в отделе личной карточке (форма Т-2).

Оформление увольнений. Увольнение работников с предприятия производится в соответствии с действующим законодательством. Инспектор отдела кадров выписывает на увольняющегося «Приказ о прекращении трудового договора» (форма Т-8), который затем визирует начальник отдела, где непосредственно проходила работе, и начальник отдела кадров. Данный приказ содержит: личные данные увольняющегося, сведения о работе (отдел, участок, профессия, должность, размер тарифной ставки), условия труда, причину увольнения и основание для увольнения. «Приказ о прекращении трудового договора» хранится в бухгалтерии как основание для контроля произведенных расчетов.

Учет специалистов с высшим и средним специальным образованием. Учет специалистов с высшим и средним специальным образованием необходимо вести в соответствии с инструкцией по типовой форме Т-2.

Организация работы и процедуры отбора персонала Политика подбора персонала.

При создании ООО «Продавец холода» сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:

• 1. «Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов и руководителей структурных подразделений внутри предприятия.
• 2. Объективность — мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата.

При приеме сотрудников на вакантные должности используют такие методы оценки персонала как: анкетирование, первичное собеседование, психологическое тестирование, стажировка на рабочем месте, рекомендации с предыдущего места работы (Табл. 1).

Таблица 1 — Методы оценки персонала в ООО «Продавец холода».

За период 2010;2012 года из 100% заполнивших анкету соискателя на работу:

• — 77% были приглашены на первичное собеседование;
• — 44% приняли участие в психологическом тестировании;
• — 43% притупили к стажировке;
• — 27% предъявили рекомендательные письма с предыдущего места работы;
• — 26% были приняты на работу.

По окончанию проведения всех методов оценки из 100% претендентов были приняты на работу 26%.