Первый этап включает анализ законодательных документов, программ; схем размещения производительных сил; проектных материалов; прогнозных данных; мирового и отечественного опыта.
Сценарий представляется как инструмент упорядочения представления фирмы о будущем, систематизация черт этого будущего в едином документе.
Общесистемные цели задаются в качественном виде и конкретизируют, какими видами деятельности будет заниматься организация.
Возможны два варианта представления о будущем:
• опорное — на основе экстраполяции и факторного анализа;
• целевое — описание того, что хочет добиться система в будущем. При этом целевое представление рассматривается в трех аспектах: пессимистическом, реалистическом, оптимистическом.
Задача сценария состоит в анализе возможных ситуаций, выборе наиболее приемлемого состояния и определении путей его достижения.
Третий этап — декомпозиция целей. Основываясь на главных свойствах целей — развертываемости и соподчиненности, — конечная цель раскладывается на составляющие подцели таким образом, чтобы реализация целей нижнего уровня обеспечивала достижение цели верхнего уровня.
Инструментом, с помощью которого осуществляется систематизация целей системы, является «дерево целей». Поскольку понятия «цель» и «средство» диалектически взаимосвязаны, то для целей верхнего уровня цели нижнего являются средством достижения.
Правила построения дерева целей:
1) построение начинается с формулировки цели 0-го уровня (миссии);
2) цели каждого уровня должны быть сопоставимы по масштабу и значению;
3) формулировка цели должна обеспечить возможность количественной и качественной оценки степени достижения цели, т. е. цели должны быть операциональными, поддаваться преобразованию в конкретные задачи и рабочие задания;
4) необходимо обеспечить полноту редукции целей (каждая цель данного уровня должна быть представлена в виде подцелей следующего уровня, исключение хотя бы одной подцели лишает полноты исходную цель или меняет ее).
Цели должны быть установлены для каждого вида деятельности, который, по мнению компании, является важным, и выполнение которого она намерена измерять и контролировать.
Целям присущи такие свойства, как:
1. Соподчиненность, т. е. цели подсистем вышестоящего уровня обусловливают цели подсистем нижестоящего (практический вывод — цели должны формироваться сверху вниз).
2. Развертываемость, которая выражается в том, что более общая цель конкретизируется несколькими более локальными, частными. Она может осуществляться по содержанию, по времени, по уровню.
При этом по времени цели могут быть:
— краткосрочные (тактические) — до 1 года;
— среднесрочные — от 1 года до 5 лет;
— долгосрочные (стратегические) — горизонт планирования 5 лет и более.
3. Соотносительная важность, определяющая приоритетность целей всей организации по отношению к целям отдельных подразделений.
Стратегические цели, как правило, определяют направление развития, т. е. траекторию, даже целый спектр траекторий (достижение передовых позиций в своей отрасли, совершенствование системы управления и т. д.).
При точечной формулировке цели задаются в виде количественно определенных характеристик — целевых нормативов (норма прибыли, норма рентабельности, уровень производительности труда и т. д.). Количественно выраженные цели являются операциональными целями.
При формулировании целей должен выполняться ряд условий:
— цели должны быть ориентированы во времени;
— цели должны быть достижимыми: только достижимые цели служат повышению эффективности организации;
— цели должны быть множественными, особенно для крупных организаций;
— цели необходимы во всех областях, от которых зависит выживание предприятия.
Существует ряд методик, с помощью которых можно ставить действительно «качественные» цели. Один из самых распространённых и действенных способов — это постановка «умных» (от англ. «smart») целей, т. е. постановка целей с использованием S.M.A.R.T. критериев. В соответствии с этими критериями цели должны быть:
— Конкретные (Specific).
— Измеримые (Measurable).
— Достижимый (Achivable).
— Ориентированы на результат (Result-oriented).
— Соотносимы с конкретным сроком (Timed).
Конкретные задачи в любой целевой области зависят от стратегии данного предприятия.
Герберт Саймон — один из виднейших американских специалистов по теории организаций, теории управления, теории принятия решений, лауреат Нобелевской премии по экономике (1978) — предлагает следующую систему:
— уровень 1 — стратегические цели организации;
— уровень 2 — основные «оперативные» цели;
— уровень 3 — цели рабочей группы (коллектива);
— уровень 4 — личностные цели на работе.
Заключение
На современном этапе развития экономической ситуации на первый план среди основных функций управления организацией выходит управление персоналом и, как следствие, происходит изменение подходов к месту и роли человека в организации. При этом мотивация сотрудников является ключевым направлением работы с персоналом.
Работа по выстраиванию системы мотивации должна носить системный и комплексный характер. Она должна включать в себя подсистемы морального и материального стимулирования. Достижению цели повышения эффективности организации будет способствовать правильное понимание и полный учет особенностей, сущности и содержания, функций и принципов построения системы мотивации, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и росте эффективности.
Система мотивации, как часть целостной системы управления персоналом, должна способствовать достижению стратегических целей компании через стимулирование сотрудников на достижение необходимых результатов.
В заключение необходимо подчеркнуть, что для внесения любых корректировок в систему управления, в том числе, в систему мотивации, необходима комплексная диагностика проблемных и ресурсных зон компании, с помощью которой можно узнать, что, как и какими средствами нужно исправлять.
Разработка методик по мотивации и стимулированию персонала необходима, поскольку даже самые совершенные технологии, благоприятные внешние условия и смелые идеи не могут обеспечить нужной эффективности функционирования организации без хорошо подготовленного, мотивированного на достижение целей организации персонала.
Абакумова Н. Н. Управление мотивацией и стимулированием труда (конспект лекций). НГУЭиУ. — Новосибирск, 2009.
Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ.
М.: Прогресс.-1985.
Верхоглазенко В., Система мотивации персонала: понятия и определения// Журнал «Консультант директора» № 4, 2002. — с.23−34.
Виханский О. С. Наумов А.И. Менеджмент. — Издательство: Гардарики, 2003.
Гапонова О. С. Организационно-экономичесий механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР. Автореф. дисс… канд. эк. наук. — 08.
00.05. — Ижевск, 2007.
Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала. — К.:МАУП, 2002.
Дуцяшова В. П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т — Кострома, 2006.
Зайцев Г. Г, Черкасская Г. В., Управление деловой карьерой. Изд-во: Академия, 2007.
Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический Проект, 2000.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. Изд-во: Управление персоналом, 2007.
Макарова И. К. Управление мотивацией труда. — М., 2003
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дело, 2007.
Макклелланд Д. Мотивация человека. — СПб.: Питер, 2007.
Маслоу А. Г. Мотивация и личность /А.Г. Маслоу; [Пер. с англ. Татлыбаева А.М.]. — СПб.: Евразия, 2008.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2002.
Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. — Ростов н/Д.: Феникс, 2006 г.
Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия, — 2003.
Ожегов С. И. Словарь русского языка: 70 000слов/ Под ред. Н. Ю. Шведовой. — 23-е изд., испр. — М.: Рус. Яз., 1990.
Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. — 2-е изд. — М.: Педагогика-Пресс, 1996
Пфеффер Д. Формула успеха в бизнесе. На первом месте — люди. — Изд-во: Вильямс, 2006.
Сарно А. А. Проявление психологических факторов в сфере производства// Экономическая психология/ Под ред. И. В. Андреевой — Спб.: Питер, 2000 г.
Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом (2-е изд.). Изд-во: Дашков и К., 2008.
Словарь иностранных слов. Под ред. И. В. Лехина и проф. Ф. Н. Петрова. — М.— ЮНВЕС. — 1995.
Травин В.В., Дятлов В. В. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2001.
Уайтли Ф. Мотивация. — Спб.: Издательский дом «Вильямс», 2003.
Шеметов П.В., Бовин А. А., Чередникова Л. Е., Радионов В. В. Основы менеджмента: Учебно-методический комплекс. — Новосибирск: НГУЭУ, 2007.
Madsen К. В. Theories of motivation // Wolman B.B. (ed.) Handbook of general psychology. Englewood Cliffs (N.J.): Prentice Hall, 1973.
Ford M. Motivating Humans — Coals, Emotions, and Personal Agency Beliefs. London: Sage Publications, 1992.
Пфеффер Д. Формула успеха в бизнесе. На первом месте — люди. — Изд-во: Вильямс, 2006. — 560 с.
Уайтли Ф. Мотивация. — Спб.: Издательский дом «Вильямс», 2003. — С. 3.
Madsen К. В. Theories of motivation // Wolman B.B. (ed.) Handbook of general psychology. Englewood Cliffs (N.J.): Prentice Hall, 1973.
Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ.
М.: Прогресс.-1985. -327с.
Зайцев Г. Г, Черкасская Г. В., Управление деловой карьерой. Изд-во: Академия, 2007.
Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом (2-е изд.). Изд-во: Дашков и К., 2008. — 464с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2002.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. Изд-во: Управление персоналом, 2007. — 656с.
Сарно А. А. Проявление психологических факторов в сфере производства// Экономическая психология/ Под ред. И. В. Андреевой — Спб.: Питер, 2000 г.
В.В. Музыченко. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия, — 2003.
Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. — Ростов н/Д.: Феникс, 2006 г.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа., 2003. — 224 с.
Ожегов С. И. Словарь русского языка: 70 000слов/ Под ред. Н. Ю. Шведовой. — 23-е изд., испр. — М.: Рус. Яз., 1990, — 917 с.
Словарь иностранных слов. Под ред. И. В. Лехина и проф. Ф. Н. Петрова. — М.— ЮНВЕС. — 1995.
Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. — 2-е изд. — М.: Педагогика-Пресс, 1996
Ford M. Motivating Humans — Coals, Emotions, and Personal Agency Beliefs. London: Sage Publications, 1992.
Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала. — К.:МАУП, 2002.
Маслоу А. Г. Мотивация и личность /А.Г. Маслоу; [Пер. с англ. Татлыбаева А.М.]. — СПб.: Евразия, 2008.
Макклелланд Д. Мотивация человека. — СПб.: Питер, 2007.
Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала. — К.:МАУП, 2002
Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала. — К.:МАУП, 2002.
Макарова И. К. Управление мотивацией труда. — М., 2003. — С. 6.
Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический Проект, 2000.
Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический Проект, 2000.
Макарова И. К. Управление мотивацией труда. — М.: 2003. — С. 18.
Абакумова Н. Н. Управление мотивацией и стимулированием труда (конспект лекций). НГУЭиУ. — Новосибирск, 2009. — С.
37.
Там же. — С.
38.
Дуцяшова В. П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т — Кострома, 2006.
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дело, 2007. — С.
91.
Гапонова О. С. Организационно-экономичесий механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР. Автореф. дисс… канд. эк. наук. — 08.
00.05. — Ижевск, 2007. — С. 2.
Потребности
Решения об активных действиях — эффективная работа или бездействие
Поведение личности
Восприятие ситуации.
Ожидание развитие ситуации.
Оценка своих возможностей и выбранного типа поведения.
Оценка вознаграждения других.
Потребности Пути удовлетворения
Реализация своего потенциала, Самовыражение, самоуважение получение новых знаний;
расширение области полномочий
Уважение, признание со стороны Компетентность в своей профессии,
окружающих самостоятельность, право
принимать решения
Социальные (причастности, взаимоПринадлежность к родственной действия, причастности, поддержки) по духу группе, контакт с
окружающими, общение
Безопасность, защищенность, Устойчивость, обеспечение уверенность в завтрашнем дне средств для удовлетворения
физиологических потребностей
Физиологические Питание, жилье, одежда, секс
Безопасность, защищенность, уверенность в завтрашнем дне Физиологические Подходы к модели описания мотивации
Процессуальные теории мотивации
Содержательные теории мотивации
Теория ожиданий
Теория справедливости
Комплексная процессуальная теория мотивации Портера — Лоулера
Классический вариант Ф. Тейлора
Иерархия потребностей по А. Маслоу
Двухфакторная модель Ф. Герцберга
Модель приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда Внедрение новой системы стимулирования в организации
Разработка (коррекция) системы стимулирования
Оценка эффективности системы стимулирования
Определение финансовых возможностей компании в области инвестирования системы стимулирования персонала
Диагностика потребностей, мотивов сотрудников
