Стратегии хозяйственного поведения корпораций

Высокий уровень развития социальных наук в целом и особенно тех, которые связаны с формированием новой управленческой парадигмы, позволил США найти адекватный ответ на большинство вызовов, которые были брошены американским компаниям. Была сформулирована новая организационно-поведенческая модель управления, в которой основной акцент переносится с рационализации внутрифирменных процессов на более общие вопросы взаимодействия отдельных фирм, их отделений между собой и другими подобными образованиями. Особенно резкий толчок развитию новых моделей дал бурный прогресс информатики в конце 1980;х — начале 1990;х гг., особенно ее части, называемой искусственным интеллектом.

Особой гордостью США являются центры интеллектуального капитала. Три таких центра известны во всем мире: Силиконовая долина в Калифорнии, Дорога 128 в Массачусетсе, Остин в Техасе. Во всех центрах есть высшие учебные заведения, известные высококвалифицированным профессорско-преподавательским составом. Передача научных идей и технологий осуществляется промышленным организациям (кластерам), расположенным в непосредственной близости от вуза. Успех этих центров в немалой степени зависел от созданной интеллектуальной инфраструктуры и коммерциализации технологий. Но также известность в большей мере обеспечена финансированием университетских исследований федеральным правительством и властями штатов.

Следует отметить, что и амбиции некоторых штатов также помогают укреплению интеллектуального капитала США. Исследовательский альянс штата Джорджия (в него вошли шесть государственных и частных университетов и правительство штата) инвестировал более 20 млн долл. в программу «Выдающиеся ученые», посвященную разработке направлений повышения технологической эффективности. В штате Кентукки в настоящее время реализуется программа «Доллары за мозги», также ориентированная на привлечение ученых мирового класса и талантливых выпускников высших учебных заведений. В штате Мичиган регулярно проводятся инновационные форумы, позволяющие в ходе дискуссий вырабатывать идеи и будущее развитие техники, технологии и управления. Многие штаты финансируют программы и мероприятия по общественному признанию заслуг менеджеров. Присуждаются премии и награды в области малого бизнеса и предпринимательства («Предприниматель года», «За лучший бизнес-план»), осуществляется спонсорство «Ярмарки венчурного капитала», конференций молодых предпринимателей и другие виды поддержки.

Таким образом, научно-технический прогресс в развитии менеджмента, начавшийся в первые десятилетия XX в., продолжается, прогресс науки и новые технологии XXI в. обеспечивают США конкурентоспособность экономики и высокое качество жизни.

Характеристика формирования американской модели менеджмента будет неполной, если не отметить современные нововведения в управлении инновационно-технологическим развитием.

• 1. Большинство штатов оказывают повышенный интерес к экономическому развитию, основанному на достижениях науки и технологий (успех «амбициозных» штатов — заразителен). Усилена их роль в привлечении инвестиций, создании высокотехнологичных организаций и укреплении партнерства университетов и промышленности.
• 2. Национальная ассоциация губернаторов учредила в 1986 г. рабочую группу с целью распространения новых подходов и форм кооперации правительств штатов, промышленности и академических институтов. В настоящее время эта организация известна как Совет по науке и технологиям штатов.
• 3. Федеральная поддержка использования новых технологий реализовалась в форме федерального законодательства и решений антимонопольного суда, открывающих дорогу кооперации непосредственно между самими компаниями, а также между компаниями и правительством.
• 4. Региональные центры передачи технологий систематизируют и согласовывают технологические инициативы штатов и территорий не только с федеральными научно-технологическими организациями, но и с NASA.

Если научный менеджмент отвечал главным образом на вопрос о внутреннем строении организаций, их структурах, методах выполнения отдельных работ, то современные концепции переносят основной акцент на решение таких проблем, как выживание, рост и развитие, сокращение и свертывание деятельности, маневр внутренними ресурсами организации, приспособление к изменяющимся социально-политическим условиям.

В американской управленческой литературе это направление получило название гибких систем управления (далее — ГСУ). Они создаются там, где производство и опыт зависят от решения нерутинных проблем, где существует значительная динамика как в самой системе управления, так и в окружающей ее среде.

Главным критерием эффективности ГСУ стало выживание, конкурентное превосходство и другие поведенческие характеристики организаций. Основной выигрыш в ГСУ дает своевременность реагирования, а не экономия на масштабах и поиск дешевых ресурсов. Это потребовало изменения всей системы критериев оценки как самих организаций, так и инвестиций в них.

В традиционных ситуациях оценка инвестиций основывается на экономичности процессов, т. е. минимизации затрат на единицу результата. В гибких системах в основу положены критерии приспособляемости к условиям, которые нельзя заранее предвидеть.

Появление ГСУ было связано с мощным прорывом в знаниях о природе и характере социальных организаций. Американские фирмы в своей массе оказались достаточно подготовлены (в управленческом отношении) к использованию ГСУ. Передав под давлением объективных обстоятельств массовое производство в развивающиеся страны, они сами перешли на такие формы хозяйственной деятельности, которые требуют более высокой организации и управления, наличия высокой культуры и развитой инфраструктуры.

Система гибкого управления производством и всем хозяйственным циклом фундаментально отличается от традиционной, ориентированной на массовое производство, построенной в соответствии с рекомендациями научного менеджмента. Она требует активности и инициативности от всех участников производственного процесса, их максимальной взаимоподдержки и взаимозаменяемости, т. е. сочетания специализации и универсализма. В ней используются неиерархические, плоские организационные структуры, часто сильно распределенные географически. В силу этого резко возрастают требования к информационному обеспечению всего процесса.

Изменения затрагивают как все звенья хозяйственного процесса внутри отдельных фирм, так и весь комплекс организаций, взаимодействующих между собой. Это, в свою очередь, означает, что процесс захватывает со временем обширные сектора хозяйственных взаимоотношений и требует проведения определенных изменений на уровне государственного регулирования, включая организованное взаимодействие с рынком труда. Например, в США на всех фирмах, действующих в наукоемких отраслях, отсутствуют профсоюзы. Их влияние значительно ослабло на тех предприятиях, где внедрены ГСУ.

С позиций организации управления ГСУ отличается от традиционных систем следующим.

В гибких системах существенно сокращаются различия между линейными (отвечающими за выполнение) и функциональными (планирующими и организующими работу) подразделениями. Эти функции совмещаются, каждый из сотрудников в соответствии с некоторыми общими принципами должен самостоятельно планировать свою работу и затем выполнять ее. В результате существенно меняется структура организации, некогда громоздкие центральные штаб-квартиры компаний, в которых концентрировались штабные службы, практически во всех американских компаниях были резко сокращены, многие их функции были делегированы в отделения.

Принципиально изменяется система подготовки кадров. Если ранее можно было подготовку управленцев вести с ориентацией на унифицированные требования, то в гибких системах решающую роль приобретают знания и навыки, полученные на рабочем месте. Организация, использующая ГСУ, уподобляется спортивной команде, игроки которой наигрывают комбинации для использования в быстро меняющихся условиях матча. Чем большее количество заранее разученных типовых ходов знают игроки и умеют выполнять, тем выше класс игры и шансы победить. Это образное сравнение полностью применимо к гибким системам.

Главное преимущество гибких систем заключается в их меньшей зависимости от колебаний внешних условий, изменений рыночной конъюнктуры. В силу этого они более устойчивы, в частности, им не нужна диверсификация как метод повышения устойчивости. Гибкие системы раскрывают свои преимущества именно в условиях нестабильности. Новая парадигма утверждает, что для каждой организации существует определенный диапазон условий, в рамках которого она может эффективно существовать, приспосабливаясь к изменениям.

Роль человеческого фактора в гибких системах гораздо выше, чем в традиционных. По существу, это наиболее адекватный ресурс, который может обеспечить необходимую гибкость, так как ни здания и сооружения, ни оборудование, никакие другие фонды не в состоянии это сделать.

Еще один важнейший результат активного освоения гибких систем — начавшийся с 1970;х гг. постепенный, но явный сдвиг американского управления в сторону форм и методов, основанных на идеях экономической демократии и участия, и отход от идей чистого индивидуализма.