Введение. 
Командное управление

Существенное отличие деятельности руководителя от любой другой заключается именно в том, что она имеет особый ресурс — возможность использовать усилия других людей. Более того, она просто немыслима без поиска и подбора исполнителей, способных решать различные организационные задачи. Таким образом, прежде всего руководителю необходимо сформировать управленческую команду, свой, так сказать, ближний круг. Разумеется, такой подбор является его официальной функцией, но важную роль играют и субъективные факторы. Конечно, при подборе исполнителей, и в первую очередь при формировании своего ближайшего окружения, руководитель ориентируется не только на решение организационных, но и своих собственных задач, а они определяются его опытом, знаниями, личными качествами, которые даже в полной мере не осознаются и не рефлексируются им самим. Практика показала, что психологическую основу деятельности руководителя по формированию управленческой команды составляют как объективные социально-психологические условия и требования организационной среды, миссия, цели и задачи организации, так и субъективные составляющие: опыт, возраст, уровень профессиональной и управленческой компетентности, психологические характеристики личности субъектов управления, управленческая позиция руководителя, особенности его ориентации в нормативно-ценностном пространстве, приоритет в ориентациях на внешние и собственные задачи. Все это оказывает большое влияние на выбор стратегий подбора ближайшего окружения, на тип формируемой управленческой команды и конкретные способы организации этого процесса. Так, обнаружилось, что в процессе реализации управленческих функций руководитель ориентируется на решение как минимум трех основных видов задач, иерархия которых и определяет специфические особенности его поведения. Во-первых, это организационные задачи, выполнение которых диктуется самой должностной позицией. Во-вторых, это целый комплекс задач, направленных на обеспечение в широком смысле собственной безопасности. Сюда входят проблемы сохранения своей должностной позиции (или ее позитивного изменения), поддержания позитивных взаимоотношений в организации, материального обеспечения своего будущего и будущего своей семьи и детей и др. Наконец, это то, что может быть обозначено как «кровная идея» руководителя, его «жизненная задача», придающая смысл всей управленческой деятельности. При этом как иерархия этих задач, так и их структурное взаимоотношение могут быть различными. Так, например, возможно совпадение «кровной идеи» и организационной задачи. В этом случае мы имеем дело с глубоким личностным включением в деятельность, а в крайнем варианте — профессиональным фанатизмом. Возможно и полное несовпадение этих задач, что ведет либо к поиску возможности для самореализации за пределами профессиональной сферы, так и к осознанной или неосознанной трансформации организационной задачи под свою «кровную идею» или задачу обеспечения личной безопасности. Очевидно, что соотношение этих задач, их содержательные характеристики в значительной степени определяют как стиль и характер управленческого поведения руководителя, так и способы формирования своего ближайшего окружения. Исследования показывают, что руководители, по крайней мере в условиях современной Белоруссии, не разводят решение этих задач ни во времени, ни в пространстве. Для наших отечественных руководителей характерны, с одной стороны, высокая эмоциональная включенность в деятельность, своеобразное отождествление себя с занимаемой должностью, а с другой — попытка параллельного решения как организационных задач, так и обеспечения собственной безопасности, своей «кровной идеи». Так, например, американец определенный период жизни сознательно посвящает решению чужой задачи (правда эмоционально не включаясь в нее). Осуществление «кровной идеи» откладывается на «потом», когда он накопит деньги и где-то к 35−45 годам (как повезет) откроет свое дело. В отличие от западных руководителей «наш» отечественный решает все задачи параллельно, живя по принципу «здесь и теперь». Причины этого не только в белорусской ментальности. В значительной степени этому способствует и организационная среда, не позволяющая рассчитывать свою жизнь на много ходов вперед. Немалую роль играет и низкая продолжительность жизни в нашей стране, не позволяющая надеяться на то, что «кровная идея» может быть реализована в отдаленной перспективе. Исходя из этого, при формировании своего окружения в организации и в первую очередь при подборе кадров в формально-иерархическую управленческую команду руководитель подбирает, как минимум, три группы людей для параллельного решения выделенных задач. Для решения организационной задачи — профессионалов; задач безопасности — «преданных» и «надежных»; «кровной идеи» — единомышленников. Следует, однако, подчеркнуть, что подобное «расслоение» в подборе не является исключительным следствием особой социально-экономической или социально-политической ситуации в современной Белоруссии. Оно характерно для организационного функционирования вообще, но исторический период, социальная и политическая ситуация делают этот процесс более или менее явным, переводя его на разные уровни латентности в организационном функционировании.