Заключение. 
Мотивация как способ стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС

В данной работе мы проанализировали современное состояние проблемы мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Рассмотрели общие понятия, связанные со стимулом вообще, стимулированием трудовой деятельности, их взаимосвязи с управлением и его методами, а также определили их место в системе управления, что позволило сформировать общее понятие мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, под которым понимается внешнее воздействие (посредством организационных и правовых мер), усиливающее побуждение сотрудников уголовно-исполнительной системы к служебной деятельности с целью повышения ее эффективности.

Провели анализ правовых основ процесса мотивации служебной деятельности сотрудников УИС. Выявили проблемы в данной области управленческой деятельности и сформулированы предложения по их решению.

Были обоснованы основные принципы мотивации труда сотрудников. Определены факторы, влияющие на соблюдение основных принципов стимулирования служебной деятельности сотрудников пенитенциарной системы.

Сформулированы основные направления по совершенствованию организационных основ мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы.

На основе проведенной нами работы сделаны следующие выводы:

• 1. Мотивация труда сотрудников уголовно-исполнительной системы носит комплексный характер, поскольку ее эффективность в конечном счете зависит от эффективности как системы правовых основ данного процесса, так и их применения и реализации, составляющих сущность организации управленческой деятельности.
• 2. Изучение и анализ проблем мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы возможно лишь на основе системного подхода. Рассмотрение процесса стимулирования в тесной взаимосвязи с основами организации управления и используемыми при этом различными формами и методами управления позволяет более наглядно представить сущностное значение системы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС для достижения целей и решения задач, стоящих перед этой системой, выявить имеющиеся проблемы в данной области управленческой деятельности и наметить пути их решения.

Нами был проведен SWOT — анализ системы мотивации труда сотрудников Костромской ВК. Выявлены возможности, опасности, а также сильные и слабые стороны данной системы.

Сотрудники данного учреждения добросовестно относятся к выполнению своих должностных обязанностей. Свое окружение на службе (сослуживцев) опрашиваемые оценивают как нормальных, порядочных людей.

В целом всем присущи здоровые жизненные и духовные ценности, такие как семья, здоровье и благополучие близких, жилье, образование детей и др. Это означает, что при выборе способов мотивации персонала необходимо сделать упор на нематериальные способы стимулирования труда.

В колонии наблюдается тенденция к увеличению числа опытных работников со стажем более трех лет. Это свидетельствует о заинтересованности людей в продолжении службы, а также о том, что руководство выбрало правильное направление политики в области управления кадрами.

З. К основным принципам мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы относятся принципы:

сочетания материальных стимулов с моральными;

сочетания стимулирующих мер поощрения и наказания;

справедливости (индивидуализации и дифференциации) стимулирующего воздействия;

своевременности стимулирования;

информативности (гласности) применяемых мер стимулирующегохарактера.

• 4. Реализация имеющихся видов и форм мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы, а равно соблюдение основных принципов их применения, носит, прежде всего, субъективный характер, поскольку зависит часто от руководителей различныхпрофессиональных качеств, а также того типа организации системы управления (управленческого стиля руководителя), который формируется вследствие этих качеств.
• 5. Система организационных и правовых основ мотивации труда, предусмотренная в настоящее время для сотрудниковуголовно-исполнительной системы, является достаточно разнообразной и разноуровневой. В ней предусмотрены комплексы мер материальной, моральной, социальной и правовой направленности.

На федеральном и ведомственном уровне устанавливаются, прежде всего, те основы и гарантии, которые необходимы для стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС.

На местах, то есть в органах и учреждениях данной системы, необходимо организовывать конкретную систему мотивации труда сотрудников. Эффективность подобной системы мотивации будет зависеть от полноты и всестороннего учета условий конкретного органа или учреждения уголовно-исполнительной системы (природно-климатических, оперативно-служебных и др.), а также от особенностей управляемых субъектов стимулирующих отношений данного подразделения уголовно-исполнительной системы, то есть сотрудников. Это позволит более правильно, всесторонне и полнее использовать имеющийся арсенал мер, призванных стимулировать служебную деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы.

6. Эффективность функционирования системы мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы зависит как от объективных, так и субъективных факторов.

К объективным факторам относится:

снижение степени социальной защищенности сотрудников уголовно-исполнительной системы, проявляющейся в сокращении количества льгот и компенсаций, способствующих тем самым падению престижа службы в уголовно-исполнительной системе.

Сотрудники Костромской воспитательной колонии отметили, что одной из важных проблем является недостаточная защищенность сотрудников в материальном и правовом плане, что в сочетании с высокой степенью ответственности и сложностью решаемых служебных задач снижает престижность службы в уголовно-исполнительной системе.

К субъективным:

• а) степень полноты, всесторонности и комплексности применения руководителями подразделений уголовно-исполнительной системы имеющихся мер стимулирующего характера;
• б)неполное использование в работе по организации системы активизации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы основных принципов мотивации.

В данной области опрос сотрудников Костромской ВК позволил выявить следующее проблемы.

Некоторые отмечают, что их работа однообразная, рутинная, они все меньше проявляют инициативы, становятся ко всему равнодушными. Имеет место недостаточная мотивации на эффективную служебную деятельность сотрудников, показывающих постоянный профессионализм и высокие результаты в служебной деятельности.

Особое внимание следует обратить на такое явление как психоэмоциональное выгорание работников. Оно имеет место вследствие того, что сотрудники выполняют однообразную монотонную работу, кроме этого им часто приходится работать сверх установленного времени.

Ответы некоторые опрошенных позволили выявить наличие конфликтности в служебной деятельности. В некоторых отделах наблюдается осложненный психологический климат.

Почти четверть респондентов заинтересованы в смене должности, переводе в другое исправительное учреждение, другие правоохранительные структуры.

7. Совершенствование управленческой работы руководителей подразделений уголовно-исполнительной системы, прежде всего, путем их специального обучения основам управленческой деятельности, в том числе и основам стимулирования служебной деятельности подчиненных им сотрудников, является одним из тех составляющих, на которых должны строиться организационные основы повышения служебной активности сотрудников УИС.

В связи с этим представляется необходимым на курсах повышения квалификации руководителей подразделений уголовно-исполнительной системы введение специального учебного курса «Эффективное стимулирование служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы».

В рамках данного учебного курса предполагается раскрыть сущность понятия мотивации, механизм его действия, правовую природу (ведомственной специфики), роль руководителя, а также его личностно-профессиональных качеств в процессе мотивации, акцентировать внимание на принципах: стимулирования, полного, всестороннего использования всего комплекса форм и методов стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС, а также проведении обзора передового опыта в данной области управленческой деятельности.

Особенность данного учебного курса заключается в его прикладном характере, то есть он разработан специально для уголовно-исполнительной системы Российской Федерации и направлен, прежде всего, на непосредственное использование знании и умений, получаемых обучаемыми в их практической деятельности.

• 8. Так называемый процесс «монетизации» льгот, то есть замена натуральных льгот сотрудников денежными компенсациями, внесли огромные изменения и дополнения в существовавшие нормативные акты. Кроме того, монетизация льгот утратила тот стимулирующий эффект, который несла, вследствие того что все надбавки были «съедены» инфляцией. Это не могло не сказаться па процессе мотивации труда сотрудников УИС.
• 9.

  Заключение

  контракта в той форме, которая предусмотрена на данный момент нормативно-правовыми актами, не дает возможности полностью сформировать в сознании сотрудника его правовой статус, то есть тех права и обязанности, которые позволяли бы осознавать чувство ответственности и долга, связанного со службой в уголовно-исполнительной системе. При составлении контракта нужно строго регламентировать права и обязанности сотрудника, ведь нередки случаи, когда сотрудники вынуждены оставаться на работе сверх положенного времени, выходить в выходные дни и выполнять несвойственные им обязанности.