РОЛЬ И Значение административных методов управлениЯ персоналом организации

Сущность административных методов управления организацией и их роль в современных условиях

Управление современной промышленной организацией с ее разнообразием производственно-хозяйственных и социальных проблем обусловливает необходимость широкого использования системы методов управления — способов, приемов управленческой деятельности, с помощью которых достигаются цели, стоящие перед объектом управления. С их помощью воздействуют на работников организации, а через них и с их участием — на производство.

Система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:

• — оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;
• — формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций;
• — обеспечение необходимого уровня взаимосвязи (точнее, взаимоподдержки) между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 — Уровни целей анализа системы управления персоналом

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Методы — это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой, с одной стороны, процесс реализации функций менеджмента, а с другой стороны — процесс воздействия на персонал организаций с целью активизации ее работы и придания ей творческого, заинтересованного, активного характера.

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей; характер, специфика воздействия руководителя на подчиненных [12, с. 92].

Свойства методов зависят от всех элементов системы менеджмента. При этом главное воздействие на их характер оказывают цели, принципы, организационная структура системы управления, персонал управления, характеристики объекта управления, техника и технология управления, управленческая информация и функции управления.

Функциональное назначение методов в системе менеджмента состоит в том, что методы должны обеспечивать:

• — высокую эффективность деятельности фирмы, организации;
• — активную творческую деятельность каждого работника;
• — четкую организацию производственной и управленческой деятельности;
• — слаженную, гармонично увязанную работу всего персонала организаций.

Механизм воздействия методов на персонал организаций определяются тем, что они направлены на интересы отдельных работников и организаций в целом. Именно потому, что интересы управляют поступками и поведением людей, этот элемент системы менеджмента приобрел такое практически важное значение в управленческой деятельности. Из этого объективно следует, что эффективность методов менеджмента зависит от того, насколько они улавливают интересы людей и в какой мере их удовлетворяют.

Алгоритм выбора методов менеджмента включает следующие действия:

• 1 — исследование, анализ и оценку ситуации, характера интересов участников совместной деятельности;
• 2 — выявление направлений воздействия;
• 3 — выбор состава и содержания методов;
• 4 — обеспечение условий для применения выработанных методов;
• 5 — осуществление практической работы по применению методов.

Требования, предъявляемые к свойствам методов менеджмента:

• — методы должны быть объективными, соответствовать законам, на которых базируется управленческая деятельность;
• — методы должны представлять собой систему, т. е. должны быть взаимообусловленными и пропорциональными по силе воздействия;
• — методы должны обеспечивать гармоничное сочетание личных, коллективных, государственных и общественных интересов.

Ограничениями для свойств и силы действия методов менеджмента являются: объективные экономические, организационные, психологические законы; действующие в стране социальные нормативы, этические нормы, а также законодательные акты директивных органов.

Условием эффективности применения методов менеджмента выступает их комплексное использование, направленное на одновременное удовлетворение объективно присущих людям экономических (имущественных), организационных, социальных и психологических интересов.

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства [8, с. 26].

Существует 3 основные группы методов управления персоналом:

• 1 Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия (установление госзаказов, формирование структуры органов управления, правовое регулирование, инструктирование, отбор, подбор и расстановка кадров, утверждение методик и рекомендаций, разработка положений, стандартов организации, установление административных санкций и поощрений).
• 2 Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации (технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование, технико-экономическое планирование, финансирование, оплата труда, капиталовложения, участие в прибылях и капитале).
• 3 Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (социально-психологический анализ, социально-психологическое планирование, создание творческой атмосферы, участие работников в управлении, формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата, установление социальных норм поведения, установление моральных санкций и поощрений).

Административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставление ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т. е. администрированием.

Административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Главными преимуществами административных методов управления выступают:

• — строгая дисциплина производственного и управленческого персонала;
• — обеспечение выбранной технологии производства и управления.

Недостатки:

• — они не способствуют развитию творческого начала личности;
• — приводят к концентрации власти;
• — требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации.

В рамках организации возможны три формы проявления административных методов:

• 1) обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);
• 2) согласительные (консультация, разрешение компромисса);
• 3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.) [12, с. 95].

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов. Административные методы отличает от других четкой адресностью директив, обязательностью выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительной дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу административные методы — это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность. [12, с. 95].

В общем виде система административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано с тремя типами подчинения:

• 1) Вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим «сверху».
• 2) Пассивное. Для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений.
• 3) Осознанное, внутренне обоснованное.

В целом административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия.

В организации эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства товаров и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решения общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия, в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях.

Различают пять основных способов административного воздействия:

1 Организационные воздействия.

Они основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним относятся устав организации, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, организация рабочего места, коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления. Эти документа (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

Следует отметить, что реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

2 Распорядительные воздействия.

Они направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ, контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Приказ — основной распорядительный документ, издаваемый руководителем, действующим на основе единоначалия в пределах закрепленных за ним прав [8, с. 26].

Приказ содержит обязательные для исполнения подчиненными указания и обычно состоит из констатирующей и распорядительной частей.

3 Дисциплинарная ответственность и взыскания.

Они применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

В статьях 197−204 Трудового кодекса Республики Беларусь определены меры дисциплинарного взыскания, порядок, сроки их применения и другие вопросы, касающиеся дисциплинарных взысканий.

4 Материальная ответственность и взыскания.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием организации, в которой они работают.

В статьях 400−409 Трудового кодекса Республики Беларусь рассмотрены условия привлечения работников к материальной ответственности, добровольное возмещение работниками ущерба, причиненного нанимателю, размеры материальной ответственности, случаи ограниченной, полной материальной ответственности и др.

5 Административная ответственность и взыскания.

Они применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом Республики Беларусь об административных правонарушениях.

Согласно статьи 6.2 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушений за совершение административных правонарушений применяются следующие виды административных взысканий: предупреждение, штраф, исправительные работы, административный арест, лишение специального права, лишение права заниматься определенной деятельностью, конфискация, депортация, взыскание стоимости предмета административного правонарушения.

В таблице 1.1 рассмотрим позитивные и негативные методы административного управления с точки зрения влияния их на стратегию и тактику развития организации.

Таблица 1.1 — Позитивные и негативные воздействия методов административного управления.

Источник: [10, с. 566].

Таким образом, административные методы управления — мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности — высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные организации.