Анализ системы обучения персонала

Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.

Построение системы обучения — процесс трудоемкий прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Именно поэтому все сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании училища.

Рассмотрим основные принципы построения и внедрения системы обучения персонала в ПУ-60.

На момент определения руководством необходимости систематизированного обучения персонала училища находилась на этапе активного роста и перехода на новый уровень развития. Прежде всего, была проведена диагностика существующей ситуации с целью внесения корректив в действующую систему обучения. Благодаря этому была получена полная картина уже сложившейся схемы обучения и выявлены ее слабые места. В результате проведенного исследования была сформирована общая концепция системы обучения, обозначившая:

• — структуру системы обучения с указанием ее места в общей системе управления персоналом (связь с процессами отбора, адаптации, оплаты труда, материальной и нематериальной мотивации, оценки);
• — целевую аудиторию (управленческий состав, кадровый резерв, подразделения и отдельные сотрудники);
• — цели и задачи обучения (соответствие стратегическим целям училища, задачам отдельных подразделений, планы индивидуального развития сотрудников);
• — ответственных за обучения лиц (руководители подразделений — некоторые из них могли выступать в роли внутренних тренеров);
• — направления и методы обучения (согласно потребностям и возможностям училища);
• — расчет бюджета на обучение;
• — составление плана и графика обучения на год;
• — разработку документации, регламентирующей процесс обучения (Положение об обучении, должностные инструкции, необходимые внутренние приказы и распоряжения, оценочные формы).

В целом система обучения была создана с учетом потребностей отдельных сотрудников, целевых групп и подразделений, руководящего состава училища и включенных в кадровый резерв сотрудников.

В основу новой системы обучения была положена модель компетенций, позволяющая четко определить степень профессионализма сотрудников на разных этапах — найма, адаптации, продвижения, аттестации. Таким образом, различные формы оценки (в зависимости от поставленных задач), предшествующие внедрению разработанной концепции, позволили выявить потребность в обучении у отдельных работников, а также четко спланировать его методы и направления.

Рассматривая план индивидуального обучения и развития сотрудника, следует отметить, что при подборе персонала руководство училища использовало два пути:

• — трудоустройство готового специалиста, знания и навыки которого максимально соответствуют требованиям к должности и принятым в училище стандартам;
• — подбор кандидата с минимальным опытом работы, высоким потенциалом и желанием профессионально расти и развиваться в выбранной сфере деятельности.

В первом случае принятый сотрудник на начальном этапе работы не требует затрат на обучение и имеет доступ только к внутренним обучающим ресурсам училища. Исключением может быть обучение, связанное со стратегическими целями училища, или на укрепление командного духа. В дальнейшем, по истечении определенного периода и при высоких рабочих показателях, он получает доступ к той части системы обучения, которая влечет за собой финансовые затраты для училища.

Во втором случае при трудоустройстве молодых специалистов, не соответствующих или не полностью соответствующих требованиям к должности, использовалась специально разработанная модель их подготовки.

Поскольку ПУ-60 занимает одну из лидирующих позиций, опыт, приобретаемый в период работы в ней, является очень ценным для молодого работника. Кроме того, ему предоставляются достойные условия труда и возможности роста, как карьерного, так и профессионального. Исходя из этого, в процессе формирования предложения о работе с потенциальным сотрудником оговариваются следующие условия:

• — так как имеющиеся у него знания и навыки пока не соответствуют указанным в профиле должности (должностных инструкциях), ему будет предоставлена возможность для их повышения в течение определенного периода (период уточняется: испытательный срок, полгода, год и т. д.);
• — для достижения поставленных целей сотрудник будет следовать специально разработанной индивидуальной программе обучения и развития;
• — личный вклад сотрудника должен быть прямо пропорционален его желанию добиться высоких рабочих показателей.

Таким образом, училища получает высокомотивированного на достижение результатов сотрудника, самостоятельно повышающего свой уровень знаний.

В процессе повышения уровня квалификации молодой специалист может использовать такие внутренние ресурсы училища, как корпоративная библиотека, специально подобранные видеокурсы и программы дистанционного обучения, а также перенимать опыт у более профессиональных коллег (практика наставничества является частью индивидуальной программы обучения).

По прошествии определенного периода, регламентированного действующим положением об обучении, сотруднику предоставляется возможность участвовать в организовываемых училищем программ обучения с привлечением внешних специалистов. По результатам проведенной в конце года аттестации, в случае необходимости сотрудник может быть направлен на индивидуальное обучение как по инициативе его руководителя, так и по собственному желанию (после согласования с руководством). Индивидуальное обучение в данном случае может иметь характер необходимого (повышение квалификации), а может принимать форму прямой или косвенной материальной мотивации (например, курсы иностранного языка, получение второго высшего образования и т. п.) и оплачиваться училищем полностью или частично (определяется в каждом отдельном случае).

По окончании обучения сотрудники проходили анкетирование, целью которого было выяснить их мнение о пройденной программе. Основным критерием стала оценка возможности использовать полученные знания на практике. Далее, по прошествии двух недель, проводилось тестирование и устные опросы на предмет усвоения слушателями учебного материала. В ряде случаев сотрудники готовили отдельные проекты, закрепляющие полученные знания на практике.

Следующим этапом измерения эффективности пройденного обучения стала оценка показателей деятельности сотрудника — спустя месяц после обучения. Критерии оценки разрабатывались линейными руководителями при участии ключевых сотрудников училища. После проведения всех оценок результативности пройденного обучения, для сотрудников, уровень знаний которых все еще не соответствовал желаемому, были составлены индивидуальные обучающие программы.

Отдельное внимание в программе обучения было уделено повышению квалификации руководителей и их подготовке к успешному решению стоящих перед ними задач.

В 2011; 2012 уч. году согласно плану повышения квалификации ИПР в предметной области курсы повышения квалификации прошли:

Продолжается работа по формированию информационного банка данных печатных работ педагогических работников с рецензией ОГАОУ ДПО ИПКРО.