Современные тенденции мотивации труда государственных служащих

2.4.1 Теоретические аспекты

Подход для поиска идей мотивации.

Выше автор говорил о том, что источником идей мотивации должна выступать среда свободной конкуренции, т.к. она является максимально динамичной, представляет собой питательную среду для «выращивания» и апробации различных как психологических, так и экономических теорий.

В настоящее время используются методы совершенствования работы госаппарата, как правило, заимствованные из практики частного сектора: управление тотальным качеством, бенчмаркинг (benchmarking), реинжиниринг, управление проектами, стратегическое управление, организационное развитие и др.

Ведь рыночный сектор, основанный на принципах свободной конкуренции, адекватно реагирует на изменения быстро меняющейся внешней среды, опирается в своем развитии на научное знание, информационные технологии и глобальные рынки. Такое поведение конкурентной среды мотивировано желанием выжить и развиваться. Государственные же структуры не мотивированы для столь же логичного существования. По мнению ученых-экономистов, сложившийся в индустриальную эпоху громоздкий сверхцентрализованный государственный сектор, отличающийся расточительностью ресурсов, иерархическим порядком подчинения, устаревшими моделями регулирования, уже не соответствует требованиям динамичного развития, быстрых структурных изменений, глобальной конкуренции. Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории и практики управления. № 4. 1998. С. 49 Все больше растет перекос, когда, образно выражаясь, «пастух не успевает за стадом». Возникла необходимость коренных изменений и в сфере государственной деятельности.

Каким же способы мотивации поведения современных ГС предлагает современный менеджмент?

Способы мотивации (исторический аспект)

В России, в послереволюционное время у номенклатуры был очень сильный мотивационный фактор сплачиваться, повышать свою значимость для того, чтобы не скатиться в бескрайнее «серое» море рабочего класса и крестьянства, избежать изнуряющего физического труда, и конечно же, чтобы не лишиться легко создаваемых силами «рабочего класса» льгот и преимуществ, как-то спецраспределители, магазины спецобслуживания, льготы на жилье, пособия и выплаты.

В статье газеты «Правда» за 25 мая 1975 г говорится следующее: «Труд еще не стал первой жизненной потребностью всех советских людей. Все это определяет необходимость стимулирования труда». Логика этого требовала бы сказать, что необходимо материальное стимулирование не труда вообще, а только тех, для кого он не стал еще первой жизненной потребность. Ведь для кого-то из советских людей, судя по словам «Правды», он стал ею. Для кого же? Очевидно, для наиболее сознательных строителей коммунизма, для авангарда, т. е. для номенклатуры (сегодня — органы государственной власти). Следовательно, как раз ее труд и не должен стимулироваться.

Тогда, в далеком прошлом, быть в системе номенклатуры — уже было мотивом, определяющим поведение. Сегодня, служба в государственных органах власти всего лишь один из видов труда, к тому же, не особенно вознаграждаемый, и поэтому мотивация и стимулирования его труда требует особого подхода (см. гл. «Отличия государственной службы от других форм наемного труда»). Но эти отличия как раз и требуют взгляда назад — как было? В чем лежали корни механизмов мотивации того, советского человека.

Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду, использовавшиеся в советской России, можно пролить свет на следующие ее элементы:

• 1. Соцсоревнования. Для чиновников результаты их труда почти не поддаются формализации, поэтому некоторые отметки результативности преобразовывались в таковую форму. Например, количество произведенной продукции подчиненной отрасли для разных регионов.
• 2. Лозунги. Например, известный в советские времена лозунг ДиП: «Догоним и Перегоним» Америку (единственный экономический конкурент СССР). А так же стремление как можно быстрей запустить спутник, выйти в космос, сесть на Луну, и т. д. Такие лозунги вызывали необычайный подъем, увеличивали производительность.
• 3. НОТ — научная организация труда. В 1925 г. в стране насчитывалось около 60 институтов НОТ, ведь повышение производительности труда еще Ленин объявил решающим условием победы социализма над капитализмом. Каждый, изучавший марксистскую политэкономию, знает, что существует два способа увеличить получаемую в процессе производства прибавочную стоимость: удлинить абсолютное рабочее время или повысить интенсивность труда. Восленский М. Номенклатура. М., 1991. С.203
• 4. Идеология. Тут и партийный билет, и «Стахановское движение», и различные звания, награды с символикой Ленина, революции, красного флага, звезды («Ударник» или «Герой социалистического труда», «лучший в звене», «стахановец», «победитель социалистического соревнования»). Любой, кто отказывался выполнять поставленную задачу, объявлялся врагом закона, отступником, приспешником империалистов, его исключали из партии, или даже объявляли вне закона.

Эти, и многие другие приемы сознательно и, более того, открыто преследуют одну цель: всемерно повысить интенсивность труда.

К сожалению, ни какие из описанных выше способов стимуляции или мотивации к труду в современном обществе без соответствующей адаптации не будут действовать.

Какие же идеи мотивации труда возникли в менеджменте в ходе эволюции современного общества?

На состоявшейся в 1997 году в Государственной академии управления имени С. Орджоникидзе международная научная конференция «Наука управления на пороге XXI века» были высказаны, например, следующие идеи: Филиппов А. Проблемы мотивации в управлении ХХI века // Наука управления на пороге XXI века. Материалы Международной научной конференции. Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 1997.

Главным достоянием любой организации являются люди, от поведения которых зависит успех ее деятельности. Надежность управления людьми в любых организационных структурах определяется точным установлением соотношения мотивов и мотиваций, баланс между которыми в значительной мере связан с пониманием типа современного человека.

В настоящее время, отметил докладчик, мир переживает эпоху смены социального типа человека. Совершается переход от человека экономического к человеку корпоративному. В России же в отличие от стран с развитой рыночной экономикой сегодня происходит обратный процесс — переход от человека корпоративного к человеку экономическому.

Человек корпоративный в противоположность человеку экономическому, ориентированному исключительно на собственный успех, создает прежде всего для себя среду (условия), в которой он может жить и развиваться. В целом человек корпоративный по мотивации много сложнее, требует более развернутого мотивационного пространства. Кроме того, он всегда обеспокоен своим будущим, что проявляется, например, в его озабоченности по поводу экономической чистоты среды обитания.

Докладчик упомянул известную японскую систему пожизненного найма, которая обеспечивает устойчивую мотивацию человека и позволяет охранительно относиться к его настоящему и будущему. Сегодняшний возврат в России к человеку экономическому является следствием того, что человек предоставлен самому себе и, естественно, должен полагаться только на свои силы. Он ориентирован на достижение сиюминутного личного успеха нередко в ущерб коллективному делу и обществу в целом.

Несмотря на то, что в недалеком прошлом, отметил А. Филиппов, в России также была сделана ставка на создание благоприятной среды, выступающей в качестве важнейшего мотивационного фактора, в нашей стране не удалось осуществить основной принцип социалистического общества — оплата по труду. Такое положение, по мнению докладчика, связано во многом со спецификой русского менталитета: практически труд в России по-настоящему никогда не оплачивался. Реализация принципа оплаты по труду ускорит переход от человека экономического к человеку корпоративному.

Сказанное выглядит вполне логичным: отсутствие сложной, продуманной системы оплаты по труду никогда не создаст условий для мотивации как государственных, так и любых других служащих.

Материальное вознаграждение труда ГС

Из статистики известно понятие «среднестатистическая семья»: муж, жена и двое детей. Статистический прожиточный минимум в США (так называемый «бюджет Гиллера») исчисляется именно на такую семью: минимум на лицо, если глава семьи может содержать всех четверых. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983. С. 26.

«Содержать» здесь, конечно же понимается как давать возможность полноценно жить и успешно развиваться. Реально сегодня в РФ такое невозможно, учитывая стоимость жилья в крупных городах, а так же транспорт, образование, стоимость медицинских услуг (которая зависит напрямую от экологической ситуации), стоимость отдыха, и т. д. ГС «средней руки» официально получает сегодня едва лишь четырехкратный прожиточный минимум.

Тратя значительную часть жизни и сил на получение образования, на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизни обнаруживает, что он практически лишен многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого коммерсанта, владеющего тремя-четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города и пользуются многими другими благами, которых ГС не может себе позволить. И это положение отнюдь не говорит о том, что ГС — малоактивные и непредприимчивые люди. Напротив! Но, как мы уже подробно останавливались выше, ГС законодательно ограничены во многих проявлениях общественной и экономической деятельности.

Поэтому, такая ограниченность должна, как говорилось выше, компенсироваться и как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в коей мере сравниваться с размерами заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально свободных граждан.

Но, к сожалению, мы видим, что существующая система оплаты труда, имеет множество недостатков. Зависящая, в конечном счете, от волевого решения высшего руководства, О государственной службе Свердловской области. Обл. Закон от 18.10.95 N 26-ОЗ. Ст. 32. «Денежное содержание государственных служащих» она не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей.

В то же время, материальная стимуляция ГС не должна переходить за определенные рамки (См. п. 2.3.4. «Оптимум мотивации»). Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности государственной службы с общими результатами развития экономики (по примеру США), и решением социальных проблем региона (так как государственные служащие субъектов федерации одновременно являются государственными служащими РФ ФЗ от 06.10.1999 N 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов госвласти субъектов РФ»: «В соответствии с Конституцией РФ в пределах ведения РФ и полномочий РФ по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ федеральные органы исполнительной власти и органы исполнительной власти субъектов РФ образуют единую систему исполнительной власти в РФ».) и государства в целом, выражающаяся в материальном достатке государственных служащих, а также установление окладов в зависимости от роли государственного органа, от размера личного трудового вклада государственного служащего, его профессионализма и квалификации, от выслуги лет, от степени напряженности, сложности работы.

Кроме того, в плане материальной стимуляции и создания «гигиенических» (по Герцбергу) факторов, важным является следующее:

повышение престижа труда госслужащих;

регулярная выплата заработной платы, размеры которой должны повышаться со стажем, ростом квалификации и уровнем ответственности;

создание нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь, вычислительная и оргтехника);

обязательное государственное страхование, гарантированное высокое пенсионное обеспечение;

обеспечение служебной перспективой: для нормальной работы необходима стабильность служебных отношений, повышение уровня квалификации, увеличение заработной платы по труду (см. выше п.2), повышение званий и категорий.

Должностные оклады

К сожалению, существующая на государственной службе система должностных окладов в большей степени соответствует не экономическим, а административно-командным методам управления. До 1998 г. действовало постановление Президиума Верховного Совета Российской Федерации и Правительства Российской Федерации «Об упорядочении оплаты труда работников органов представительной и исполнительной власти» от 30.12.1992 № 4249−1/1042. В соответствии с этим документом рост заработной платы государственного служащего зависит только от перемещения по служебной лестнице, и только так нормативно определены оклады, пределы премирования и должностные надбавки, а также основания для единовременных поощрений. Такая организация выплаты окладов не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде на конкретном месте в конкретной должности. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

При практическом изучении этой темы, на вопрос «В полной ли мере Вы реализуете свои способности на работе?» положительный ответ был получен лишь от 28,6 процентов опрошенных. Причем только 10,8 процентов участвовавших в опросе уверены, что если они будут работать больше и лучше, то их заработок увеличится. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С. 191.

Опыт государственной службы зарубежных стран показывает, что эффективными могут оказаться самые различные системы оплаты труда государственных служащих.

В Германии вопросы оплаты труда чиновников регулируются законом. Оклады устанавливаются в зависимости от места и срока службы. Во Франции размер оплаты труда государственного служащего устанавливается в зависимости от наличия диплома, удостоверяющего определенную степень квалификации, так как вся система тарифных ставок привязана к дипломам и свидетельствам, предъявляемым в момент зачисления на государственную службу. В Англии, Соединенных Штатах, Франции минимальная заработная плата первого разряда устанавливается в соотношении со средним уровнем оплаты труда в частном секторе.

Привилегии и льготы ГС

Сейчас в России, точно так же, как и во все времена, отношение к государственным служащим особое.

Необходимо отметить, что одной из причин особого отношения населения к государственной службе была и остается проблема льгот и привилегий. Привилегии являются объективной необходимостью любой управленческой структуры в любом обществе. Желание каких-либо сил ликвидировать их представляет собой или демагогию, или непонимание основ управления. Опыт демократически развитых зарубежных стран показывает, что этого достаточно легко избежать.

Для этого нужно, во-первых, чтобы все привилегии были законодательно оформлены. Во-вторых, они должны быть известны всем. И, в-третьих, должен быть действенным и гласным контроль за соблюдением законодательства о привилегиях.

При соблюдении этих условий их негативное влияние на нравственную оценку ГС значительно снижается, Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С. 134 а мотивация и общественная оценка соответственно повышается.

мотивация государственная служба.

2.4.2 Оптимум мотивации

Любая похвала, материальное или любое другое вознаграждение может иметь как положительный, так и диаметрально противоположный результат.

Американским психологом Фрименом в 1940 г. установлено, что с усилением мотивации повышается качество исполнения, но до определенного предела: если она слишком велика, исполнение ухудшается. Эта проблема известна как проблема оптимума мотивации. Фресс П., Пиаже Ж., Экспериментальная психология: оптимум мотивации. М., 1975. С. 125.

Отношение степени стимуляции и уровня ответной реакции можно наблюдать и в повседневной жизни: учащиеся теряются на экзамене, военным хорошо известно, что войска лучше действуют на учениях, чем в бою (например, лишь треть солдат стреляет по команде). Там же. С. 122.

Применительно к государственной службе, данное исследование говорит о том, что мотивационные и стимулирующие механизмы должны иметь не только границы минимума, но и границы максимума.

Например, материальная стимуляция должна быть устроена таким образом, чтобы служащему постоянно чего-то не хватало, но эта нехватка не должна быть критической. При этом удовлетворение материальных потребностей должно иметь ряд реальных законных способов. Но избыток различный легко достижимых материальных благ не даст должного результата.

Так, в беседе владелец одной крупной коммерческой фирмы рассказал автору о своем эксперименте: он выплачивал одному из подразделений зарплату в десять раз превышающую средний уровень зарплаты в других подразделениях этой фирмы. Но это не дало, практически, никаких результатов повышения производительности.

Говоря о мотивах, конечно же не стоит забывать о желании человека к росту, выраженное чаще всего у госслужащих в движении по иерархической лестнице, чрезмерное увлечение которым может оказаться чреватым. Автор хочет сказать об известном всем менеджерам Принципе Питера Принцип Питера. Лоуренс Дж. Питер. М., 1996. С.25−99, основным постулатом которого является следующее утверждение: в иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности.

Толкование принципа Питера: система побуждает индивидуума взбираться на уровень его некомпетентности. Если вы способны выполнять свою работу эффективно и без напряжения, вам скажут, что на этой работе вы не можете проявлять себя полностью и поэтому должны подняться выше. Проблема в том, что когда, наконец, вам достается нечто, с чем вы не можете толком справиться, то именно этот вид деятельности и становится вашим постоянным занятием, предаваясь которому, вы заваливаете свою работу, приводите в отчаяние коллег и подрываете эффективность своей организации.

2.4.3 Кадровая политика и ориентация на человека Лобанов В. Административные реформы — вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления. № 1. 1998. С. 43.

Известно, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом для достижения целей государственной политики и обеспечения качественных услуг. Государственную службу надлежит реформировать в следующих областях: систему оплаты труда и стимулирования госслужащих; систему обучения, повышения квалификации и развития персонала; методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки выполнения обязанностей; пенсионную политику; формирование службы высших чиновников.

В Канаде, к примеру, разработана программа «Государственная служба-2000» с целью совершенствования управления ресурсами, улучшения административной и кадровой политики. В бывших социалистических странах пройден первый этап создания новой системы государственной службы. Так, в Латвии принят закон о госслужбе, в основу которого положены такие принципы, как политическая нейтральность, профессионализм, универсальность, этика и социальная защищенность. За 1994;1995 гг. аттестацию прошли 11,7 тыс. служащих.

Особое внимание уделяется разработке показателей выполнения обязанностей служащими и руководителями. Например, в Дании введены новые соответствующие стандарты для персонала государственных учреждений, включающие задачи и результаты, плановые задания и цели, профессиональную подготовку, управленческое поведение, состояние трудовых и социальных отношений.

В условиях отхода от старых бюрократических правил и норм все более остро встает вопрос о новой этике государственной службы, опирающейся на такие фундаментальные принципы, как ответственность, подотчетность, открытость и честность.

Еще в 30-х годах, когда в фирме «Мацусита-дэнки» насчитывалось примерно 1600 работников, Мацусита привлек внимание японских предпринимателей к человеческому фактору. Благодаря его идеям в японской системе управления сложилась строго иерархичная триада приоритетов — человек, финансы, технология. Поверхностный наблюдатель, впервые посещающий японскую фирму, обращает внимание прежде всего на технологию. Он усматривает в ней первопричину успехов. Однако это обманчивое впечатление, хотя, разумеется, в нынешних условиях невозможно обойтись без первоклассной техники и технологии. Технология занимает подчиненное положение, а на первом месте — персонал. Так всегда оценивал его роль Мацусита, так его оценивают сейчас все японские предприниматели. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. 1988. С. 64.

Качество госуправления во многом зависит от деятельности высших руководителей, недооценка работы с которыми всегда приводила к негативным последствиям. Признание их особой роли в госаппарате способствовало появлению в ряде стран (США, Австралии) отдельного института — службы высших чиновников, позволяющего отбирать наиболее талантливых и компетентных специалистов, ориентированных не на карьеру, а на выполняемую работу. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1. С. 12.

С этой же целью вводятся стандарты профессиональной компетенции высших чиновников в области менеджмента, от которых сейчас требуются не только знания, но и новые качества государственных лидеров. Речь идет об их способности определять стратегические задачи и приоритеты; понимать политический контекст и институциональные факторы, присущие любой ситуации; учитывать позиции и интересы различных групп и изменять баланс сил в нужную сторону; оценивать этические аспекты и социальные последствия решений; обеспечивать соблюдение демократических норм и ценностей; управлять политическими и организационными изменениями с учетом культурных, национальных, институциональных факторов.

Профессионализм госаппарата обеспечивается рациональным использованием кадрового потенциала и развитием института государственной службы. В современных условиях осуществляется переход от унифицированной к дифференцированной системе госслужбы, ведется работа по кодификации деятельности чиновников и более четкому определению их обязанностей и прав.

При сохранении длительной карьерной службы все большее значение придается вертикальной и горизонтальной мобильности чиновников (по примеру Мацусита Дэнки). Предпочтение отдается мобильности внутри организации, поскольку считается, что это способствует обмену опытом, лучшему стимулированию работников, развитию единой культуры, совершенствованию координации в деятельности госаппарата.

Принятие на работу и продвижение по службе чиновников происходит на основе «принципа заслуг», т. е. в зависимости от деловых и личных качеств человека. Вместе с тем все сильнее проявляется и другая тенденция — формирование госаппарата на основе «принципа равных возможностей» с целью сделать его более представительным и доступным для различных социальных и демографических групп населения. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1. С. 18.

2.4.4 Идеология, мораль и нравственность Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. // Проблемы теории и практики управления. № 6. 1998. С32.

Вопросам идеологии в различных ее аспектах традиционно придавалось и по прежнему уделяется огромное внимание в литературе и научных исследованиях. При этом термин «идеология» по множественности и неоднозначности самых различных (вплоть до противоположных) интерпретаций и толкований может вполне сравниться с термином «культура».

Д. Милль, К. Маркс, О. Конт, К. Манхейм, Г. Спенсер, М. Вебер и многие другие выдающиеся мыслители занимались вопросами идеологии в контексте познания социальной и психологической действительности и с точки зрения развития знания как такового (идеология знания, науки и т. п.). На сегодняшний день в изучении идеологии превалирует акцент на анализ функциональных особенностей и проявлений идеологии в обществе. В центре внимания исследователей стоит вопрос: не что такое идеология, а как (в каком виде, форме) и зачем (во имя чего, благодаря чему) она проявляет себя.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что в практическом смысле идеология по своей сути представляет способ коллективного отражения действительности и инструмент ее деятельностного изменения.

Во времена СССР функцию объединения работников в единый организационный «механизм» выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Не секрет, что сегодня никого не удивит и не вызовет зависти и чувства восхищения наличие у вашего соседа Грамоты Губернатора области или красивой награды Свердловской области. Об их существовании просто-напросто никто не знает. Их ценность сомнительна Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался «внутренний дух» организации. В современных преуспевающих организациях эта технология используется с успехом. Как охарактеризовал его один из управляющих — «все как на войне, хочется надеть каску и взять пулемет».

Для них идеология — это внутренняя энергия, жизненная сила, положительный фактор развития и мощный ресурс в на пути достижения поставленной цели. Идеологизированные компании от обычных отличают прежде всего характер мотивации (наряду с традиционными материальными и моральными — стимулы из области индивидуального самосознания, самовыражения, удовлетворения от работы, коллективистского мировосприятия и т. д.), творческая и коллективистская атмосфера, способность и готовность всех и каждого к мобилизации и концентрации усилий для обеспечения рывка в развитии компании и др.

Основные «силовые» функций идеологии — мобилизации, объединения (в частности — сплочения, воодушевления перед лицом трудностей, поддержания и компенсации усиленного рабочего ритма, сохранения и укрепления корпоративной культуры).

Идеология в рамках мотивации исполняет функцию описания и объяснения необходимых действий, описывает цели и передает их не на внешнем уровне, а на уровне внутреннего понимания (а также, при необходимости, функцию оправдания, представления, компенсации и т. д.). В таком качестве она является инструментальной частью механизма движения организации, выполняет роль стабилизатора.

На протяжении всей истории развития российского законодательства, начиная с Кормчей книги, становление которой происходило под воздействием Византийского христианства и, заканчивая ст. 6 Конституции СССР о роли КПСС, прослеживалось действие общих идеологических норм на регулирование реальных общественных отношений. Сделать вывод о том, было положительным или отрицательным это влияние, достаточно сложно, однако отсутствие такого сдерживающего фактора в настоящее время отрицательно сказывается на возможности правового регулирования борьбы с различными правонарушениями высокопоставленных чиновников. Несмотря на несоответствие общих идеологических норм реально складывающимся правоотношениям, нормы права, отягощенные общими моральными и нравственными запретами, имеющими нормативный характер реально воздействовали на уровень коррупции в стране. Предпосылки возникновения коррупции. Молодёжный Союз Юристов РФ. 1999. С. 22.

И в этой связи еще раз хотелось бы подчеркнуть о забытой огромной роли идеологических, моральных и нравственных стимуляторов. Для нашей страны это особенно важные рычаги мотивации, так как мы жили с ними долгие десятилетия.

Так, в отличие от западного подхода, когда светская власть отделена от духовной, а также восточного, где многие вопросы государственного управления решают духовные власти, идеальные нормы нравственности и морали, (как духовные (христианства), так и коммунистические в период СССР), в российской действительности трансформировались в нормативные акты светского управления государством.

Становление демократических государств сопровождалось образованием общественных институтов контроля над моральным обликом государственных чиновников. В постсоветской России такие институты общественного контроля над нравственностью находятся в процессе становления и пока, к сожалению, не могут оказать реальное воздействие на государственный и муниципальный аппарат власти. Там же. С. 28.

Но тем не менее, идет процесс управления ориентацией на ценностные и культурные факторы, а не на бюрократические правила и нормы.

Процессы демократизации и децентрализации по-новому ставят вопрос о единстве системы государственной власти, создании нового механизма координации всех звеньев госаппарата.

Старые бюрократические процедуры во многом утратили эффективность. С этим связано усиление интереса к использованию культурных и социальных факторов. В странах Северной Америки и Европы идет процесс формирования соответствующей административной культуры, которая позволит обеспечить единство действий путем понимания всеми государственными служащими своих социальных ролей, осознания и принятия ими общих ценностей и норм.

Одновременно создается система управления процессом совершенствования административной этики. Для этого используются методы этического обучения, разрабатываются правовые нормы и этические кодексы, проводятся специальные кампании по улучшению имиджа государственной власти. В 1998 г. Организация по экономическому сотрудничеству и развитию опубликовала «Рекомендации по совершенствованию этического поведения в государственной службе». Они содержат основные принципы этического поведения и меры по его стимулированию, направления по формированию соответствующей политической, административной и правовой среды. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1. С. 17.

2.4.5 Выбор правильной оценки работы ГС

Если раньше основное внимание уделялось контролю за процессом выполнения работы и использованием государственных ресурсов, то сейчас упор делается на контроль и оценку результатов и последствий. Это развязывает руки работникам, самостоятельно выбирающим пути и средства достижения поставленных целей. Наряду с эффективностью деятельности учитывается этическая сторона, а также умение провести анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния, смысл которого состоит в том, чтобы на этапе планирования учесть возможные воздействия на отдельные организации и группы, а также различные сферы (политические, социальные, экономические и культурные). Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1. С. 10.

В США, в 70-е, 80-е годы когда коммерческие компании ориентировались на краткосрочные прибыли, что было вызвано давлением со стороны инвесторов, требовавших повышения прибыльности от вложенного капитала.

Директора таких компаний были мотивированы на немедленное увеличение прибыли в интервале 3−6 месяцев. Но по истечении определенного времени подобные фирмы выдыхались. Все дело в том, что критерием успешности коммерческой фирмы была сиюминутная прибыль, а не общая прибыль, скажем, в интервале 10−15 лет.

Ошибка заключалась в том, что был выбран неправильный способ оценки результатов работы директоров и менеджеров.

Возможно, лучший способ оценить работу управленца — это спросить его, действовал бы он по-иному, если бы был собственником данной компании. Таким образом, сущность хорошего управления следует определять в соответствии с критериями, которые моделировали бы действия собственника и побуждали бы менеджера воспроизводить его поведение. Сейчас прилагается все больше усилий для создания климата, в котором руководители, равно как и возрастающее число сотрудников, будут вести себя так, как если бы являлись собственниками организации, укрепляя ее благополучие и на долгосрочной основе. Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ. // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 1. С. 56.

Впоследствии, многие компании перешли на смешанную форму выплаты заработной платы: часть суммы выплачивается наличными, а часть — акциями данной компании. Таким образом, служащий становится мелким совладельцем компании и всецело заинтересован в ее процветании.

Конечно же, эта универсальная схема не может быть перенесена на государственное управление. Но кое-что отсюда можно позаимствовать. В настоящее время государственный служащий движется по иерархической лестнице независимо от фактов успешности или неуспешности своей деятельности, лишь ориентируясь на стаж — время работы. Автору кажется очень интересной и глубокой идея подхода к оценке промежуточных успехов в работе чиновника не за короткий, а за достаточно большой промежуток времени, и на основании этого анализа выделение соответствующих льгот, материальных благ и привилегий.

Постепенно начинают формироваться новая культура и новый стиль работы государственных органов власти с ориентацией на запросы и нужды населения, повышение ответственности за распределение услуг и ресурсов. Оценка их деятельности зависит от уровня удовлетворения граждан государственными услугами, степени их доверия к государству и реальной возможности участвовать в разработке и принятии решений. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1. С. 17.

2.4.6 Управление заработной платой

Логично будет видеть в России оплату труда государственного служащего и предоставляемые ему льготы одновременно зависящими и от среднего уровня оплаты труда в частном секторе, и от места в номенклатурной иерархии.

Первое актуально, по мнению автора, потому, что государственный служащий должен работать на длительную перспективу, стараясь создать чистую экономическую среду, пригодную для развития предпринимательства и свободной конкуренции.

Второе определяется тем, что по мере движения ГС по вертикали, нагрузка увеличивается и характеризуется повышенной сложностью и напряженностью, а труд руководящего состава — также ответственностью не только за принимаемые лично решения, но и за решения и действия подчиненных; увеличением объема решаемых задач и так далее.

2.4.7 Создание системы ценностей подчиненных

Эта идея заложена в концепцию подготовки специалистов в области управления персоналом. В ней заложены современные представления об управлении персоналом.

Главной функцией руководителя современной организации является создание системы ценностей подчиненных. И в этом ключе можно так же высказать такую мысль: организация эффективна настолько, насколько эффективна ее система ценностей.

И действительно, те ориентиры, на которые направлено самое главное лицо в организации, скрыть при длительном непосредственном контакте почти не возможно. Ведь руководящее лицо чаще всего вызывает симпатию у подчиненных, какое-то скрытое желание подражать. Тем самым, приказы, поступающие от руководителя, становятся как бы личным желанием подчиненного, он изо всех сил старается встать на сторону руководителя.

Если же руководитель будет прилагать усилия для переноса своей или специально созданной системы ценностей на подчиненных, то организация будет трансформироваться из системы разрозненных подразделений в цельный организм, живущий в едином ритме.

Вот интересный пример: у нас взяточник и взяткодатель НЕ считают, что они совершают аморальный поступок. Им не стыдно. Более того, это сейчас в обществе считается НОРМАЛЬНЫМ. Это входит в нормы поведения.

Нравственные нормы, не имея формальной определенности правил поведения, обеспечивается как внутренним самоконтролем, так и влиянием авторитетов. Право же, обладая нормативной определенностью, обеспечивается принудительной силой государства для соблюдения гражданами правил поведения. Совокупность стабильности права и нравственности дает стабильность как в обществе, так и в отдельной структуре, организации.

2.4.8 Глобализация мировых процессов и качество госуслуг

Все большую роль играет глобализация мировых процессов, которая ломает узкие рамки национально-государственных границ и ведет к образованию общих товарных рынков, формированию всемирной информационной сети, созданию межгосударственных союзов и международных организаций.

Поэтому для государственного служащего важным становится умение провести глубокий анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния своих воздействий на отдельные организации и группы, а также различные сферы (политические, социальные, экономические и культурные). Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1. С. 10.

Государственные руководители концентрируют усилия в следующих областях:

во-первых, повышение эффективности работы госаппарата и предоставление населению более качественных услуг;

во-вторых, развитие партнерских отношений между государственным и частным секторами и более четкое разделение их ответственности за решение возникающих проблем;

в-третьих, налаживание многосторонних связей между государством и гражданским обществом, привлечение населения к управлению общественными делами.

В развитых странах все сильнее ощущается потребность в гуманизации государственного управления. Это связано с естественной реакцией на бюрократизацию и технократизацию социальной среды, мешающих человеку развиваться «по вертикали», добиваться раскрытия творческих возможностей, заложенных в нем. Развитие же «по горизонтали» за счет приобретения все больших материальных благ, как показывает опыт, имеет свои пределы.

Улучшение качества государственных услуг и механизма их распределения. В последнее время популярным стал лозунг «создать структуры, ориентированные на потребителей». За ним стоят настойчивые попытки руководителей изменить ценностные ориентиры, сложившиеся в госаппарате, и поставить в центр деятельности государства обслуживание интересов и удовлетворение нужд рядовых граждан.

С этой целью вводятся стандарты обслуживания, сами граждане получают возможность влиять на решения органов власти, правительство гарантирует «прозрачность» своей деятельности, открытость информации и т. п. Так, в Великобритании в 1991 г. принята «Хартия граждан», включающая шесть принципов, которые легли в основу совершенствования работы госструктур: стандарты; информация и открытость; выбор и консультации; честность и полезность; экономия средств; обжалование неправильных действий. Эти принципы широко пропагандируются в государствах, входящих в Европейский союз.

Идея указанной хартии подхвачена в Португалии, где разработан «Кодекс административных процедур». Его основная задача состоит в рационализации и стандартизации работы государственных организаций, вовлечении населения в процесс принятия решений (при этом власти обязаны разъяснять непопулярные решения).

В США вопросы повышения качества обслуживания граждан пытаются решить путем внедрения в деятельность госучреждений принципов и методов концепции тотального управления качеством. В Сянгане (Гонконге) изменили даже внешний вид официальных документов, чтобы создать более благоприятный психологический климат.

Причины такого внимания к вопросам качества государственных услуг заключаются не только в стремлении учитывать интересы населения, но и в более полном использовании непосредственной связи между уровнем образования, квалификацией, здоровьем граждан и конкурентоспособностью национальных экономик. Лобанов В. Административные реформы — вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления. № 1. 1998. С. 42.

2.4.9 Социальные гарантии

В Великобритании, в Министерстве обороны сложилась ситуация когда формирование коррупционных связей шло не только за счет взяток, но и за счет обещания последующего трудоустройства, после ухода в отставку. Такие обещания являются большим искушением для чиновника, имеющим перспективу получить достаточно низкую пенсию. К тому же оказаться еще раз полезным, предоставить свой богатый профессиональный и жизненный опыт на благо какому-то делу может оказаться сильным стимулом.

2.4.10 Создание свободы принятия решений (самоуправляющиеся группы)

Один из действенных методов мотивации — создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях центральных органов управления, обмениваются опытом и рассказывают о своих результатах. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В. М. М. 1996. C.96.

Проведение серьезных социальных и экономических преобразований невозможно без резкого повышения качества государственного управления. Непременным условием этого является предоставление большей свободы действий руководителям госучреждений в распоряжении государственными ресурсами, определении тактических и оперативных целей, проведении кадровой политики и т. д. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1. C.11.

На смену бюрократической зависимости и иерархической подчиненности приходит принцип автономии и ответственности за выполнение основной миссии, возложенной на государственные структуры. В связи с этим на первый план выходят организационная гибкость, управление инновациями, децентрализация, значительная свобода действий персонала.

Ряд западных специалистов считает, что в перспективе госаппарат будет основан не на строгой бюрократической иерархии, а на рациональном сочетании централизованного управления с горизонтальными сетями, многими автономными структурами, имеющими собственные ресурсы и способными самостоятельно принимать решения. В эту сеть наряду с государственными организациями и учреждениями войдут также частные структуры и общественные группы. В результате произойдет формирование политико-государственной сети, открытой для каждого гражданина. Там же. С. 16.

2.4.11 Реформирование госаппарата в развитых странах

Реформирование госаппарата в развитых странах происходит в следующих сферах: Там же. С. 22.

система взаимоотношений исполнительных органов власти с другими государственными институтами власти и управления как по горизонтали, так и по вертикали (конституционно-политическая сфера);

оргструктуры, механизмы координации и контроля, включая центральную администрацию, региональное и местное управление (организационная сфера);

системы и методы управления, административные процедуры и процессы (функциональная сфера);

кадровая политика и государственная служба (кадровая сфера);

управление государственными финансами и исполнением бюджета ведомствами (финансово-экономическая сфера).