Эволюция и специфика российского менеджмента, основные направления его совершенствования

Зарождение российского менеджмента, как отечественной школы управления, можно считать с 20-х годов ХХ века, с имени Алексея Капитоновича Гастева, о котором мы уже упоминали выше, создавшего исследовательский институт труда (ЦИТ) и методологические подходы к научной организации труда в отечественных условиях.

Руководство научным коллективом ЦИТа стало для Гастева всепоглощающей и, как он сам признавался, «исключительной полосой жизни».

А. Гастев и его сподвижники были уверены, что главное — овладеть логикой современной организации производства, а это — контроль, учет, нормирование, стандартизация, координация.

А. Гастеву и его сподвижникам пришлось вести борьбу с «группой коммунистов», которые активно изучали научную организацию труда. Оппоненты оперировали устаревшими методами революционной пропаганды, не имевшими с наукой ничего общего. Методология же Гастева была явно выигрышная и современная. Он призывал заимствовать у Запада методику работы и организации труда. В Институте освещали все более или менее заслуживающие внимание события в области НОТ и анализировали передовые методики и новинки. В цитовском журнале «Организация труда» сотрудничали такие ученые и общественные деятели как Н. Богданов, Н. Бахрах, Л. Брагинский, П. Голубков, М. Журавлев, С. Коган, Д. Хлебников и другие. В авторский коллектив входили инженеры и ученые из США, Германии, Швейцарии. А. Гастев являлся ответственным редактором журнала.

Следует отметить, что зарубежные коллеги Гастева нередко лучше соотечественников понимали его идеи.

По мнению А. И. Кравченко, Гастев обладал редкостным демократизмом, умением слушать других, самозабвенно спорить и страстно убеждать оппонентов.

В 60-х годах в стране появились первые социологические службы, главным образом на крупных, передовых, богатых предприятиях. Они острее ощущали потери от недоиспользования человеческого фактора. Однако, широкого развития этот подход не получил.

Россия могла бы стать значительно сильнее, а ее экономика гораздо стабильнее, система управления мудрее, а культура профессионального труда выше, если бы она развивалась иным не сталинским путем.

Анализируя научные достижения и практический опыт управления 20-х годов, можно выделить следующие принципы отечественного менеджмента:

• 1. Разделение труда.
• 2. Полномочия и ответственность.
• 3. Дисциплина.
• 4. Единоначалие.
• 5. Единство действий.
• 6. Подчиненность личных интересов.
• 7. Вознаграждение персонала
• 8. Централизация.
• 9. Скалярная цель.
• 10. Порядок.
• 11. Справедливость.
• 12. Стабильность персонала.
• 13. Инициатива.
• 14. Корпоративный дух.

С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах. Важнейшая черта российского менеджмента, имеющая до сих пор много общего с административно-командной системой управления, — стремление к контролю над всем циклом своего бизнеса. Чем полнее вертикальная интеграция, тем завершеннее набор сопряженных производств, тем увереннее чувствует себя управляющий центральным бизнесом, ведь все контролируется.

В конце 80 — годов трудовая этика России вновь принципиально изменилась после очередного коренного изменения идеологии и общественного строя. Внесли определенные коррективы и 90-е годы, что нашло свое отражение в многочисленных исследованиях современного российского менеджмента. Если раньше персонал не участвовал в управлении бизнесом, то сегодня на многих предприятиях используются формы участия персонала в управлении производством как методы мотивации привлечения к труду сотрудников предприятия.

Важнейшие аспекты управления рисками российского рынка базируются на накопленном отечественном опыте менеджмента, специфике условий и менталитете России.

Отечественный опыт управления в ХХ веке находился в центре внимания таких исследователей как С. Н. Булгаков, О. С. Виханский, А. И. Наумов, Б. М. Генкин, И. Н. Герчикова, Ф. Б. Михайлов, А. А. Румянцев и др.

Рыночная модель в современных экономических условиях предусматривает поведение предприятий и организаций быстро и адекватно реагировать на рыночные регуляторы. Ставка делается на собственные силы (не столько на собственные ресурсы, сколько на способность самостоятельно прогнозировать ситуацию). Такие предприятия активны во всех отношениях. Они устанавливают новые хозяйственные связи, при традиционной ориентации на традиционные рынки пытаются расширить географию сбыта и выйти на внешний рынок, перестраивают производство, целенаправленно ищут инвестиции, структуру производства приспосабливают к требованиям рынка.

На многих современных предприятиях существует комплексный подход к мотивации труда, который включает в себя:

• — культуру предприятия: система общих для всего персонала;
• — предприятия ценностных ориентаций и норм;
• — систему участия: развития отношений партнерства;
• — принципы руководства: предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления;
• — привлечение к принятию особо значимых для предприятия решений: определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решений;
• — кадровая политика: планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников;
• — регулирование рабочего времени: гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия;
• — информация работников: доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия;
• — система оценки персонала по определенным заранее установленным критериям;
• — программа предприятия «Имидж предприятия» — специальная программа по повышению имиджа предприятия.

Исследования, проведенные экспертами в 14 крупнейших промышленных центрах России показали, что наиболее значимым ресурсом эффективного менеджмента в России можно считать: профессионализм (35%); доверие, авторитет среди равных по статусу оцениваются примерно одинаково с умением создать команду (24% и 26%); универсализм (15%).

Таким образом, для эффективного российского менеджмента характерен акцент на профессионализм и умение взаимодействовать со средой. Это говорит о том, что в нашей стране деловое общение играет доминирующую роль в восприятии качеств топ-менеджера. В то же время универсализм, способность работать в разных областях деятельности, котируется сейчас в деловом сообществе как наиболее значимый ресурс эффективного менеджера (таб. 1).

Таблица 1. Веса ресурсов эффективности менеджмента.

В санаторий «Светлана» ярко выражено взаимное влияние власти и бизнеса. Впрочем, в целом по России взаимодействие бизнеса и власти считается естественным.

Экономические и социальные цели управления персоналом тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей сотрудников и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающей технический прогресс на предприятии.

Если предприятие стремится повысить эффективность своей деятельности, то первый этап подготовки к преобразованиям должен состоять в создании новой системы ценностей, идеологии, организационной культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации труда.

Основные этапы подготовки преобразований в сфере управления персоналом схематично можно представить в виде списка:

• 1. Разработка системы ценностей, принципов, идеологий и стилей управления.
• 2. Проектирование структур и информационных систем.
• 3. Проектирование процедур управления персоналом.

Таким образом, резюмируя вышесказанное, и при выработке концепций управления российским предприятиям целесообразно ориентироваться на две общие категории:

• 1. дисциплина (порядок);
• 2. творчество.

В России по ряду причин проблемы дисциплины и порядка на предприятиях остаются нерешенными в течение десятилетий. Однако из таких причин долгое время был дефицит рабочих кадров, при котором рабочий мог нарушить дисциплину, не опасаясь серьезных последствий. Сейчас менталитет рабочих меняется. Как показывает опыт эффективно работающих предприятий, постоянная забота о поддержании дисциплины и порядка является основой всех организационных систем. В той или иной форме требования дисциплины должны входить в систему ценностей (деловой кодекс) каждого предприятия.