Заключение. 
Делопроизводство и основы кадровой политики стран ближнего зарубежья

В дипломной работе освещается исторический опыт кадровой политики государств, а также современные теоретико-содержательные принципы и подходы к реализации государственной кадровой политики.

Сравнительный анализ в историческом плане состояния развития кадровой политики государства позволяет найти в кадровых процессах, в теоретических разработках кадровых проблем и практическом опыте реализации государственной кадровой политики то, что объединяет прошлое, настоящее и будущее, выявить позитивные и негативные их стороны, а также то, что является новым, перспективным, заслуживающим государственной поддержки. Как правило, всякое политическое решение, принимаемое сегодня, опирается на анализ прошедшей действительности и тем более нуждается в данных истории для своего обоснования.

В дипломе представлен краткий обзор понятийно-категориального аппарата кадровой проблематики. Дан анализ современного состояния развития государственной службы в независимом Казахстане, основных направлений государственной кадровой политики Эффективность социально-экономических и политических преобразований во многом определяется развитием и рациональным использованием кадрового потенциала страны. Именно он составляет национальное достояние, которым нужно умело управлять, учитывая современные закономерности развития общества, выделяя приоритеты, формируя государственную кадровую политику.

Кадровая политика за последние годы как в республике, так и за рубежом претерпевает серьезные изменения в направлении ее качественного совершенствования и развития. Сложность стоящих перед республикой задач обусловливает отказ от чисто административных методов работы с кадрами и предполагает повышение самостоятельности и ответственности руководителей различного уровня за решение стоящих проблем.

Все большее значение в управлении кадрами приобретают стратегические цели, выражающиеся в ориентации аппарата управления на достижение значимых социально-экономических результатов. Особое значение Глава государства придает райисполкомам, их структуре и кадрам, подчеркивая, что именно там обеспечиваются конечные результаты государственной стратегии.

Цели, принципы и приоритетные направления кадровой политики государства в значительной мере зависят от его роли в жизни общества, от решения главных проблем развития белорусской государственности, уровня разделения и взаимодействия всех ветвей власти. Кадровая политика является вместе с тем средством достижения стратегической цели социально-экономических преобразований в Республике Беларусьповышения жизненного уровня белорусского народа, формирования и реализации модели социально ориентированной рыночной экономики.

Государственная кадровая политика определяет наиболее общие пути и средства решения кадровых проблем на конкретном этапе развития общества. В то же время она субъективна по формам, механизмам, технологиям реализации, так как во многом зависит от субъективных действий отдельных руководителей государственных и хозяйственных структур, от образа их мышления. Поэтому важно, чтобы ее направления отвечали объективным закономерностям и требованиям современного этапа развития общества и не стали выражением произвола и волевого администрирования.

В данной работе проанализирована кадровая политика в управлении предприятием: оперативный аспект управления персоналом на предприятии реализован в достаточной степени, стратегический — нуждается в существенной доработке, стратегия управления персоналом должна опираться на разработанную и реализуемую стратегию развития предприятия. Проведена диагностика современного состояния работы с персоналом аэропорта: кадровая диагностика Аэропорта свидетельствует о том, что существующий в настоящее время отдел кадров и социальных вопросов не в полной мере соответствует современным подходам к реализации на предприятии кадровой политики. За рамками этой службы остается ряд важных компонентов, необходимых для реализации ее целевой функции. Проанализированы и обобщены полученные результаты: основная цель проектирования организационной структуры — это построение четких, логических взаимосвязей между подразделениями, несущими ответственность за выполнение кадровых функций.

Результаты проведенного анализа привели к следующим выводам: во-первых, перестройка организационной структуры кадровой службы потребует использования современных информационных технологий и, что особенно важно, психологической подготовленности всего руководящего состава предприятия, во-вторых, все проводимые мероприятия должны положительно влиять не только на морально-психологический климат в отдельных структурных подразделениях, но и на психическое состояние отдельных работников, в-третьих, главная задача — привести в соответствие требования нормативной модели рабочего места с реально достигнутым трудовым потенциалом человека, причем делаться это нужно не путем принудительных мер, а через прямое мотивационное воздействие на работников, которым поручено решение поставленных задач.

На основании проделанной работы разработаны следующие рекомендации по совершенствованию кадровой политики: во-первых, разработаны программы аттестации персонала, в ходе которых оцениваются результаты деятельности (за определенный период времени) и деловые качества работника с целью выявления его соответствия занимаемой должности, а также потенциальных возможностей дальнейшего использования и служебного продвижения.