Пути совершенствования организационной культуры

Данная методика состоит из шести шагов, соблюдение которых поможет осуществить действия по совершенствованию организационной культуры. Назначение шести шагов состоит в том, чтобы вовлечение людей в дело изменения организационной культуры, минимизировать их сопротивление, разъяснить всем заинтересованным лицам, какими именно будут акценты новой организационной культуры, выявить, что же останется неизменным в организации, и создать систему целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала затронет движущие силы культурных изменений.

Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса:

Для начало, необходимо отобрать специалистов в области перспективных представлений об организационной культуре в целом. Им предстоит сделать оценку об организационной культуры. Затем, следует собрать всех этих специалистов вместе для выражения общего взгляда на существующую культуру организации. Также важно получить мнение тех лиц, которые способны представить себе организацию иной, чем другие.

Если число специалистов, которые привлечены к выполнению данной задачи, слишком много, лучше их разделить на группы и добиться, чтобы каждая группа построила общую диаграмму культуры. Особенно важно обсудить причины, которые приводят то или иное лицо к его рейтинговой оценке культуры организации.

После того как каждая группа достигнет совместного мнения в определении профиля нынешней организационной культуры, их представителей следует собрать и построить общий согласованный профиль.

Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации

Этот шаг состоит из предыдущего шага, но особое внимание уделяем предпочтительной или желательной культуре. Обсуждения существующей культуры и предпочтительной культуры должны проводиться отдельно друг от друга, чтобы одно суждение не повлияло на другое. В первую очередь, дискуссии лучше проводить по вопросам, представляющим наибольшую ценность с точки зрения процесса.

Шаг 3. Осмысление результатов

На этом этапе совершенствования организационной культуры выявляются различия между существующей и предпочтительной культуры. Отсутствие значимых различий не означает, что нет необходимости в серьезных изменениях. Небольшие сдвиги могут быть не такими важными, чем значимые преобразовательные процедуры. Кроме того, незначительные изменения в типе культуры могут оказаться трудноосуществимыми, как и большие. Величина дает четкое представление, на каких вопросах следует сосредоточить внимание между типами существующей и предпочтительной культуры.

Большое внимание нужно сосредоточить на поиске таких специалистов, которые могли бы обеспечить стабильность и успешность в преобразованиях культуры.

Шаг 4. Истории — иллюстрации

Самый очевидный способ демонстрирования организационной культуры показывают и освещают разного рода истории, то есть желательная ориентация, ключевые ценности и принципы поведения, которые характеризуют новую организационную культуру, обычно более четко доводятся до сведения слушателей посредством рассказов о поведении сотрудников, обладающих этими качествами. Уроки приемлемого поведения в новой культуре, которые служащие извлекают из неоднократно услышанных историй, быстро и однозначно запечатлевают в их сознании желаемые ценности, атрибуты поведения, моральные принципы.

Таким образом, на четвертом шаге члены команды должны выбрать два-три события или случая, которые наглядно формируют те ценности, которые они хотели бы видеть в будущей организационной культуре.

Шаг 5. Стратегические действия

Этот шаг ориентировывается на выборе особых действий, необходимых для ускорения перемен. На этом этапе команде нужно установить, что необходимо привести в движение, что слегка замедлить, чему позволить развиваться, чтобы пошел процесс изменения культуры. Иными словами, на пятом шаге требуется четко определить цели, действия и поведение, которые будут взяты на вооружение как составная часть совершенствования культуры.

Шаг 6. План реализации

Заключительный шаг состоит в реализации разработки плана, — он-то и станет началом осуществления совершенствования организационной культуры. Для этого, необходимо определить ключевые цели, по которым сразу же можно начать делать шаги; дать целевую установку по основным темам, возникающим в результате выполнения всего того, о чем говорилось при описании предыдущих шагов. Действий, на которые должна быть направлена энергия и которые получат основную долю внимания, может быть не более пяти. Самое главное нужно четко определить принципы поведения, которые необходимо усовершенствовать или развить каждому члену организации или в себе для совершенствования новой культуры.

Совершенствование организационной культуры не произойдет, если в этот процесс не вовлечь всех членов организации и не создать предрасположенность их к изменениям и активную поддержку Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:

• 1)организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь — система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
• 2)установление льгот и поощрительных выплат для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;
• 3)расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;
• 4) установление Дня рождения компании;
• 5) расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);
• 6)поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;
• 7)создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Таким образом, данные рекомендации необходимы для поддержания «здорового» организационного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными. Также осуществление данных мер может способствовать усилению корпоративного духа.