Кадровая политика. 
Кадровая служба

В современных условиях одним из решающих факторов эффективности деятельности организации является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Суть кадровой политики сводится к работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации. Кадровая политика — это составная часть стратегически ориентированной организации.

Политика организации — это система правил, в соответствии с которыми ведет себя организация в целом и по которым действуют люди, входящие в эту организацию. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической и др. организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Кадровая политика — это система теоретических взглядов, идей, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами; общие и специфические требования к ним и разрабатываются руководством организации, кадровыми службами.

Основная цель кадровой политики — своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

К основным принципам кадровой политики можно отнести следующие:

• — ориентация на требования законодательства о труде;
• — учет текущих и перспективных потребностей организации в персонале, исходя из ее настоящего положения и перспектив развития, тенденций движения рабочей силы;
• — обеспечение условий для стабилизации кадрового состава и минимизации увольнений;
• — соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
• — привлечение к сотрудничеству при реализации кадровой политики профсоюзов;
• — максимальная забота о каждом человеке в отдельности, уважение его прав, достоинства и свобод.

В литературе по разным основаниям выделяют различные типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная; открытая и закрытая и др. Все их можно свести к двум основным модификациям: хаотическая и плановая. Хаотическая кадровая политика предполагает случайный характер подбора кадров, неправильную расстановку кадров (по принципу «симпатий/антипатий», а не по принципу соответствия должностным позициям), неадекватную оценку трудового вклада (выделение фаворитов, «уравниловка»). Плановая кадровая политика, прежде всего, состоит из двух подсистем: тактической и стратегической. Тактическая подсистема выполняет такие функции как организация набора работников, организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, организация перемещения работников, оценка специалистов и выработка рекомендаций, текущий учет и планирование потребностей в кадрах в переделах года.

Стратегическая подсистема ориентирована на разработку кадровой политики на перспективу, включает следующие основные направления:

• — массовая переквалификация кадров в связи с обновлением производственного аппарата и переходом на новые технологии;
• — омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в систему новых требований и не способных освоить современные направления и методы работы;
• — трудоустройство кадров при массовом их освобождении.

Таким образом, плановая кадровая политика включает следующие компоненты:

• 1. Подбор персонала, т. е. выявление и оценка работников для назначения их на определенную должность. Предполагает осуществление поиска, собеседования, профессионального или психологического тестирования, оформление документов, назначение испытательного срока.
• 2. Расстановка кадров, т. е. распределение работников в данной организационной структуре. Подразумевает назначение работника на определенную должность, выдвижение на вышестоящую должность, понижение в должности, перевод в другую сферу. При этом в организации должна существовать четкая система должностных позиций, учитывающая личностные особенности людей, т. е. учитывать недостатки работника и, в первую очередь, использовать его достоинства. Система расстановки кадров должна носить прозрачный характер: правила, которые использует руководитель при назначении на должность, должны быть известны подчиненным.
• 3. Оценка кадров в любой организации представляет из себя конфликтную зону. Поэтому необходима выработка системы количественных параметров оценки результатов работы персонала.

Она может включать в себя:

• — Сбор, анализ и систематизацию информации о качествах человека;
• — Сбор информации о содержании его работы;
• — Наличие личной карточки каждого человека, в которой содержится информация о его образовании, квалификации, основных психологических качествах, о его работе за определенный период времени, не менее полугода и др.

Необходимо отметить, что система оценки кадров должна носить постоянный характер, нельзя резко изменять критерии оценивания.

• 4. Ротация персонала, т. е. периодическая смена занимаемых должностей. Предполагает смену должности по истечении определенного срока. Оптимальным сроком пребывания на одной должности считается период в 5 лет. Первые 2.5−3 года идет этап формализации. Следующие 1.5−2 года начинается процесс разочарования, когда нивелируется чувство ответственности. Поэтому через 5 лет после нахождения в одной должности работник должен занять другую статусную позицию либо по вертикали, либо по горизонтали. Ротация, как утверждают специалисты, не должна приобретать слишком быстрый характер, т.к. человек должен «вжиться» в свою позицию, роль, осознать свою ответственность.
• 5. Повышение квалификации персонала. Как отмечается в литературе, через каждые 5−7 лет происходит профессиональное устаревание, что особенно актуально для социальной сферы, поэтому работник должен расширять или изменять свой профиль.
• 6. Карьера кадров — это система продвижения работников «снизу вверх» по служебной лестнице. Планирование карьеры кадров необходимо потому, что происходит профессиональное старение (утрата гибкости, способности оперативно принимать адекватные решения, воспринимать инновации). Обязательным условием этого выступает наличие кадрового резерва.