Принципы формирования корпоративной культуры в организации
Они не сочтут возможным говорить с коллегами о доверии, ценностях, назначении, честности. Тогда им придется столкнуться с фактом, что рано или поздно их обойдут конкуренты, придерживающиеся другого мнения. Содержание корпоративной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Итак… Читать ещё >
Принципы формирования корпоративной культуры в организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Ключевые факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры компании:
- § личность руководителя,
- § сфера бизнеса, особенности технологии,
- § нормы и требования среды,
- § этап развития компании.
Основные этапы работы по формированию и развитию корпоративной культуры:
- § Анализ существующей культуры.
- § Разработка Корпоративного Кодекса.
- § Определение форм и методов работы.
- § Реализация проектов.
- § Анализ изменений.
Анализ существующей корпоративной культуры проводится по следующим основным направлениям:
- § Базовые ценности.
- § Традиции и символика.
- § Стандарты поведения.
- § «Герои» организации.
- § Восприятие бренда.
Существующие методы формирования и развития корпоративной культуры В ходе этого этапа анализируются все структуры компании. Выделяются ключевые «положительные» ценности и формы работы, которые есть сейчас и будут нужны в будущем. Выявляются наиболее яркие «отрицательные» ценности. Определяются противоположные им «положительные» ценности, которые будут использоваться в будущем.
В Корпоративном Кодексе фиксируются ключевые точки, по которым в дальнейшем выстраивается корпоративная культура компании:
- § Миссия.
- § Стратегическая перспектива.
- § Приоритетные направления развития.
- § Общие принципы корпоративного поведения.
- § Традиции и символика.
Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании — это приверженность сотрудников. Приверженность — это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.
Ключевые составляющие приверженности:
Интеграция — это присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации.
Вовлеченность — это желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации.
Лояльность — это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом.
Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям Компании используются различные методы:
Составляющие приверженности:
Интеграция:
- 1. Брендинг
- 2. Корпоративные СМИ
- 3. Корпоративные стандарты
Вовлеченность:
- 1. Обучение и развитие персонала
- 2. Корпоративные конференции, семинары
- 3. Конкурсы, поощрение инициатив
Лояльность:
- 1. Социальные программы, льготы и привилегии
- 2. Корпоративные праздники, поздравления
- 3. Семейные программы
- 4. Спорт, культура, благотворительность, экология
Корпоративную культуру можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.
Содержание корпоративной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.
Содержание работы, личность руководителя и стиль руководства, особенности психологического климата — эти и другие факторы оказывают влияние на корпоративную культуру каждой компании.
Корпоративная культура строится как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все бизнес-единицы и работников на реализацию общих целей. Формирование и развитие корпоративной культуры как попытка ценностно-ориентированного управления, имеющего свои преимущества в сравнении с регулярным менеджментом, создает эффект «социального облегчения».
Современные работники стремятся не только материально преуспевать, но и психологически комфортно себя чувствовать в организации, корпоративные ценности которой соответствуют их личным ценностным ориентациям. Идентификация же с корпоративными ценностями помогает сотрудникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами коллектива.
Что же касается формирования корпоративной культуры, то если миссию и стратегию вырабатывает руководство Корпорации, то систему ценностей просто «спустить сверху» нельзя, также как невозможно заставить следовать ей по приказу. На первых порах существования компании система ценностей ее, как правило, совпадает с ценностными ориентациями основателей и владельцев. Однако как только последних в оперативном руководстве сменяют наемные менеджеры, такая прямая связь прерывается. И только сознательно определив и утвердив ценности, можно избежать этого дисбаланса.
Вполне управляемым является внешний уровень корпоративной культуры: присущие организации символика, мифология, ритуалы, обряды, церемонии. Можно сформировать и совершенствовать и базовый уровень, достаточно трудоемкий и сложный: декларируемые ценности и нормы поведения, выражаемые в миссии, видении, кодексе, правилах внутреннего распорядка, регламентах, положениях и пр. Но имеется и внутренний уровень — неформальная часть корпоративной культуры, проявляемая в неписаных правилах взаимоотношений сотрудников как между собой и с внешним миром. Именно из-за несоответствия внутреннего уровня внешнему культура может играть и дезорганизующую роль, быть непродуктивной. В этих случаях помогает практическое «включение» сотрудника в деятельность, направленную на реализацию декларируемой ценности с тем, чтобы она стала его личностной ценностью.
Итак, корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив.
И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят нас прямо к необходимости заниматься вопросами культуры. Многим деловым людям это не понравится.
Они не сочтут возможным говорить с коллегами о доверии, ценностях, назначении, честности. Тогда им придется столкнуться с фактом, что рано или поздно их обойдут конкуренты, придерживающиеся другого мнения.
Корпоративная культура может быть средством изощренного и узкогруппового манипулирования сознанием и поведением людей, мы же хотим, чтобы она являлась мощным объединяющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности Компании, главным средством гармонизации интересов работников.