Основное содержание понятия «лояльность персонала» и его атрибуты

На сегодняшний день отсутствует однозначное понимание термина «Лояльность персонала». Существует множество определений этого понятия. В толковом словаре В. И. Даля слово «лояльный» (от французского или английского loyal — верный) определяется как «доступный, милосердный, человечный, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный» Таким образом, оно в большей мере относится к характеристикам человека. Согласно БСЭ, понятие «лояльность» имеет следующие значения:

• 1. Верность действующим законам, постановлениям органов власти
• 2. Корректное, благожелательное отношение к кому-либо, чему-либо.

В «Словаре по общественным наукам» это понятие определяется как установка на поведение, заключающееся в соблюдении существующих правил, норм, предписаний, а так же в выполнении своих обязанностей по отношению к другим даже при несогласии с ними. Представленные определения не противоречат, но дополняют друг друга, описывая разные стороны феномена лояльности. Одной из первых работ, в которых подробно рассматривалось понятие «лояльность», его природа и проявления в контексте функционирования организации была «Философия лояльности» Джошуа Ройса, написанная в 1908 г. В книге было впервые научно определено это понятие. В рамках предлагаемой автором описательной модели лояльность рассматривалась в трех основных аспектах: лояльность потребителей, лояльность сотрудников и лояльность инвесторов. Данное понятие относилось к сфере менеджмента. При этом лояльность понималась как приверженность с точки зрения сотрудников, взаимное доверие, уважение и поддержка с точки зрения инвесторов соответственно. () В настоящее время понятие лояльность активно анализируется в рамках организационной психологии. В западной психологии существует два направления интерпретации «лояльность» () Первое рассматривается как преданность, приверженность, верность организации и закреплено термином organization commitment. Данное направление стремится раскрыть организационные факторы лояльности. Лиман Портер говорит о лояльности как состоянии, в котором человек идентифицирует себя с организацией, ее целями желает поддержать принадлежность к ней, чтобы облегчить достижение этих целей. Степень выраженности лояльности рассматривается им как мера идентификации человека с компанией, вовлеченности в ее деятельность. Лояльность включает в себя силу убежденности и принятия целей и ценностей компании, готовность прикладывать усилия в интересах организации и желание работать в организации длительное время. Второе направление скорее делает акцент на лояльности как психологическом явлении и относится именно к персоналу организации. В рамках данного направления за лояльностью закреплен термин employee loyalty. Но это понятие недостаточно четко отграничивается от понятия organization commitment, а периодически даже включается в него. Содержание понятия лояльность связано также с разработанной Розабетт Кантер концепцией аффективной (эмоциональной) лояльности как формы психологической привязанности к организации, набора сильных положительных установок по отношению к ней (). Лояльность рассматривается автором с точки зрения вклада эмоциональных переживаний сотрудника в свою профессиональную деятельность, готовности отдавать энергию и быть преданным организации и желании «присоединиться» к ней, в эмоциональной привязанности к организации, идентификации и вовлеченности в организацию. В рамках аффективной лояльности другими авторами часто рассматривается моральная (ценностная лояльность). Последняя выражается именно в принятии организационных целей и ценностей (организационных норм, миссии компании, ее авторитета). Весьма распространенной в настоящее время стала трехкомпонентная концепция лояльности Д. Мейера и н. Ален (). Лояльность персонала в ней определяется как психологическая связь между служащими и организацией, снижающая вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию, и включает три основных компонента:

• 1. аффективная лояльность: идентификация и вовлеченность, а также эмоциональная привязанность к организации (в компании остаются потому, что хотят этого);
• 2. пролонгированная лояльность: осознание работниками затрат, связанных с уходом из организации (в компании остаются потому, что это выгодно);
• 3. нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации (в компании остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней). Таким образом в рамках данной концепции лояльность персонала рассматривается через рациональное отношение сотрудников компании, где они работают. В. Доминяк, проанализировав зарубежные подходы к изучению лояльности персонала к организации, выделил ряд составляющих этого конструкта ():
• 1. Эмоциональное отношение к организации. Оно может быть как позитивным — чувство верности, преданности, гордости и т. д. (и в этом случае соответствует лояльности) так и негативным (соответствует нелояльности).
• 2. Разделение и принятие ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений организации (в основе лежат когнитивные механизмы). Здесь также можно выделить два полюса, соответствующих лояльности и нелояльности.
• 3. Намерение (готовность) действовать определенным образом. Позитивный полюс этой оси чаще всего включает приложение усилий в интересах организации (основных и дополнительных) и намерение продолжать работу в организации.

Сам же автор рассматривает понятие «лояльность» в контексте внутренней безопасности организации. Согласно его мнению, законопослушность, благонадежность относятся к «ненанесению вреда», а лояльность, преданность, верность — это, скорее, «причинение пользы». Многие авторы сопоставляют понятие лояльности с такими понятиями как «благонадежность», «приверженность организации» и т. п. () М. Магура определяет «приверженность» как «преданность, верность, патриотизм», аналогично organizational commitment, подразумевающую идентификацию сотрудника с целями и ценностями организации, что выражается в вовлеченности в рабочий процесс и эмоциональной привязанности к организации (). Лояльность является одним из компонентов приверженности. Приверженность подразумевает различную степень разделения персоналом целей и ценностей компании. Если цели и ценности сотрудника тождественны, то имеет место идентификация. Если цели и ценности сотрудника включены в организационные, то можно говорить о его вовлеченности. Лояльность же соответствует случаю, когда цели и ценности сотрудника и организации взаимно пересекаются. Уровень приверженности работников зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из выше описанных аспектов. Он в значительной мере определяет степень восприимчивости персонала как к внешним (зарплата, льготы, рабочие условия и т. д.), так и к внутренним стимулам (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений). Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы. Ряд отечественных авторов ограничиваются рассмотрением нормативного аспекта лояльности. Так, А. В. Ковров () говорит о лояльности только в контексте безопасности при изучении хищений, совершаемых сотрудниками на предприятии. И. Чумарин определяет лояльность персонала как добровольное следование законным правилам и процедурам организации (). К. Харский () предлагает понимать благонадежность как законопослушность в широком смысле слова, а лояльность — как чувство преданности чему-то конкретному. К. В. Харский предлагает рассматривать лояльность как функцию двух факторов: локуса контроля и времени. Локус контроля подразумевает локализацию причины того или иного отношения субъекта к организации: личностные особенности человека, его ценности и убеждения или особенности организации, обуславливающие отношение к ней. Временная перспектива же позволяет оценить предполагаемую динамику отношения персонала к организации, что дает возможность прогнозировать лояльность.