Анализ факторов мотивации и демотивации персонала вуза

Профессиональная деятельность преподавателя сама по себе обладает огромным мотивационным потенциалом, слабо зависящим от деятельности руководителей. Возможность видеть результаты своего педагогического и научно-исследовательского труда создает ему положительную внутреннюю мотивацию и готовность воспринимать компетентные требования контроля, способствующие улучшению качества труда. Мотивационный потенциал профессиональной деятельности преподавателя раскрывается через совокупность возможностей реализации форм и способов деятельности, которая рассматривается как интегративная характеристика уровня организации (развития) профессиональной деятельности. Следует помнить, что незадействованные возможности педагогической или научно-исследовательской деятельности ведут к снижению эффективности ее функционирования, а неудовлетворенность преподавателем своим трудом и негативное отношение к деятельности связаны с недостаточным знанием сущностных особенностей профессиональной деятельности, прежде всего, с непониманием или игнорированием её мотивационного потенциала. Поэтому необходимо развивать мотивационный потенциал профессиональной деятельности преподавателя, который, в свою очередь, будет мотивировать преподавателя к осуществлению самой профессиональной деятельности, развивая его мотивационный и профессиональный потенциалы.

В ходе исследовательской работы, нами были проанализированы мотивирующие и демотивирующие факторы профессиональной деятельности персонала ведущих вузов г. Магнитогорска (МГТУ им. Г. И. Носова, МаГУ и Магнитогорский филиал РАНХиГС). В исследовании участвовали профессорско-преподавательский состав, руководители, методисты и лаборанты различных кафедр и специальностей. Общее число респондентов составило 75 человек.

Все сотрудники были разделены по возрасту и стажу на три группы. В первую группу вошли преподаватели до 30 лет, со стажем работы менее 10 лет; во вторую — преподаватели от 30 до 40 лет, со стажем работы от 10 до 20 лет; в третью — преподаватели старше 40 лет, со стажем работы более 20 лет. Группы включали равное количество респондентов каждой категории (по 25 человек).

При анализе факторов мотивации и демотивации профессиональной деятельности нами использованы следующие методики:

• 1. Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна.
• 2. Опросник для определения источников мотивации" (Motivation Sources Inventory — MSI, авторы — Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)).
• 1. Результаты, полученные по методике «Якоря карьеры» представлены в таблице 2.

Таблица 2. Частота выборов различных карьерных ориентаций (%).

Интерпретация полученных результатов.

В анкете, предложенной испытуемым, задавались вопросы, касающиеся различных аспектов карьеры. Среди них были и вопросы о занимаемой должности и имеющейся профессии, об отношении к карьерному росту, профессиональному мастерству, предпринимательству.

Профессиональная компетентность. Эта карьерная ориентация оказалась наиболее важной для сотрудников вузов в возрасте старше 40 лет (18,6%). Эта категория предпочитает строить свою карьеру в сознательно избранной ими сфере преподавательской деятельности, планируют совершенствоваться на своей должности и посвятить жизнь выбранной профессии. Повышению в должности они предпочитают получить признание их профессиональной компетенции и мастерства.

Сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет (11,7%) так же серьезно относятся к выбранной ими профессии, но готовы поменять свою работу на более высокооплачиваемую. Даже если в этой работе они не достаточно компетентны.

Что касается категории сотрудников в возрасте до 30 лет (8,9%), то молодые преподаватели, еще не обладающие достаточной профессиональной компетенцией, отмечают, что готовы сменить сферу деятельности на более прибыльную, даже если она не связана с их профессией. У многих прослеживается разочарование в работе преподавателя.

Менеджмент. Ориентация на интеграцию усилий членов коллектива, желание нести полную ответственность за результаты работы организации и вносить весомый вклад в успешное развитие своего вуза наиболее характерно для сотрудников старше 40 лет. Так как у них имеется уже достаточно большой жизненный опыт и профессиональное мастерство, они ощущают в себе потенциал для управления своими вузами в качестве деканов, ректоров и проректоров (16,9%).

Сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет (15,6%) разделились на две группы: с вертикальной и горизонтальной карьерной направленностью.

В группе с вертикальной карьерной направленностью (5,7%) в ответах на вопросы, связанные с карьерным ростом, четко прослеживается статустность позиционирования, идентификация себя не столько с профессией, сколько с должностью, например, заведующего кафедрой. А в группе с горизонтальной карьерной ориентацией (9,9%) испытуемые идентифицируют свою профессию именно с профессией преподавателя (хотя занимаемая должность может быть иерархически выше). А, как известно, профессиональная позиция — это устойчивая система отношений человека к определенным сторонам трудовой деятельности, проявляющаяся в соответствующем поведении и поступках. Позиционирование испытуемых — это их взгляды, представления, установки и диспозиции относительно условий собственной жизнедеятельности, которые реализуются и отстаиваются в референтных группах (в нашем случае — в профессиональном сообществе).

Для большинства сотрудников в возрасте до 30 лет (7,7%) взваливание на свои плечи ответственности за коллектив не представляется заманчивым. Но многие из них желают карьерного роста, т.к. связывают его с высокими доходами. На данном этапе у них еще отсутствует понимание, что должность — это не только высокие доходы, но еще и огромная ответственность за результаты функционирования их учебных заведений.

Автономия. Наиболее сильную потребность в независимости испытывают молодые сотрудники в возрасте до 30 лет (18,4%). Они отмечают, что им трудно соответствовать принятым организационным правилам: дисциплина, форма одежды, режим работы. Эти сотрудники говорят, что хотели бы сами планировать свой рабочий день, что преподавательский труд отрицательно влияет на их частную жизнь. Это и понятно, большинство молодых сотрудников еще не устроили свою личную жизнь, не создали семьи или эти семьи достаточно молоды и супруги требуют к себе повышенного внимания.

В группах сотрудников от 30 до 40 лет (8,9%) и после 40 лет (3,3%) желание автономии уже не столь велико, как у молодежи. Это связано с тем, что большинство из них уже достаточно долгое время работают в своих вузах, привыкли к организационному стилю и культуре своего учебного заведения и приняли их, у многих сложилась определенная карьерная линия.

Стабильность работы. Данная карьерная ориентация оказалась одной из наиболее значимых для всех категорий испытуемых. Наиболее заинтересованными в постоянной работе и отсутствии угрозы увольнения являются категории сотрудников от 30 до 40 лет (16,6%) и после 40 лет (17,3%). Это связано с всеобщей тенденцией к омоложению труда. Не секрет, что в настоящее время работодатели предпочитают нанимать сотрудников в возрасте до 35 лет. Другой тенденцией является повсеместная оптимизация рабочих мест. Поэтому смена работы в возрасте 40 лет и старше представляет собой достаточно серьезную проблему.

Менее зависимы от стабильности работы сотрудники, входящие в категорию до 30 лет (10,1%). Они уверены, что, если и потеряют преподавательскую работу, то им не составит труда кардинально изменить сферу деятельности.

Стабильность места жительства также наиболее важна для первых двух категорий испытуемых, т.к. основная их масса уже имеет собственное жилье и устроенный быт. Для молодых сотрудников смена места жительства не представляется чем-то фатальным, если при этом им будут предложены хорошие жилищные условия, более престижная и более высоко оплачиваемая работа.

Служение. Желание реализовать в своей профессиональной деятельности главные человеческие ценности наиболее присуще сотрудникам в возрасте после 40 лет (15,4%) и от 30 до 40 лет (10,8%). Эта категория наиболее стремиться принести пользу окружающим (коллегам, студентам), сеять разумное, доброе, вечное, реализовывать в своей работе наиболее общественно значимые цели.

У молодых сотрудников до 30 лет (10,1%) чувство альтруизма не столь сильно, как в первых двух группах, но, не смотря на это, многие из них отмечают, что хотели бы приносить обществу пользу.

Вызов. Эта карьерная ориентация является наиболее привлекательной для испытуемых в возрасте до 30 лет (14,1%) и до 40 лет (11,2%). Данные категории сотрудников готовы к преодолению трудностей и препятствий в своей профессиональной деятельности. Свою карьеру они предпочитают выстраивать, решая сложные задачи, преодолевая трудные препятствия, для них характерна ситуация постоянной конкуренции, соревнования.

С возрастом потребность «бросать вызов» ослабевает, так как карьера практически уже состоялась, профессиональные цели достигнуты, социальная ситуация, как правило, уже не рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша». У преподавателей после 40 лет потребность в вызове обществу гораздо ниже, чем у первых двух категорий (8,6%).

Интеграция стилей жизни. Наиболее четко карьера ассоциируется с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи, карьеры у сотрудников в возрасте от 30 до 40 (11,7%) и после 40 лет (13,2%). Дальнейшее развитие карьеры привлекает эти категории, если оно не нарушает их привычный стиль жизни и привычное окружение. Но если, карьерный рост все же связан с изменением стиля жизни, то сотрудники этой категории предпочитают изменить свои привязанности в пользу карьеры.

Категория сотрудников в возрасте до 30 лет (7,5%) еще достаточно явно разделяют стили трудовой и личной жизни. Причем, личная жизнь оказывается для них предпочтительнее профессиональной деятельности.

Предпринимательство. Создать нечто, что всецело будет воплощать их идею, которая даст возможность начать собственное дело — это желание в большей степени присуще сотрудникам в возрасте до 30 лет (23,4%). Из всех карьерных ориентаций предпринимательство у молодежи имеет наибольший удельный вес. Они выказывают желание организовать частные школы, негосударственные вузы, мотивируя это тем, что таким образом смогут обеспечить себе достойное существование и конкурентную среду в области образования. Это желание объясняется, прежде всего, той нищенской заработной платой, которую они получают в своих учебных заведениях. Вершина карьеры для них — собственный бизнес.

Высоко желание организовать свое дело и у сотрудников от 30 до 40 лет (13,5%), а вот сотрудники категории после 40 лет (6,7%) очень скептически относятся к предпринимательству, т.к. в большинстве своем имеют стабильные, достаточно высокие доходы и предпочитают работать в качестве наемных работников.

Наглядно распределение карьерных ориентаций по категориям испытуемых представлено на диаграмме 2.

Диаграмма 2. Частота выборов различных карьерных ориентаций Результаты, полученные по опроснику для определения источников мотивации (Motivation Sources Inventory — MSI, авторы — Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)).

Создатели опросника предложили очень реалистичную и информативную модель мотивации (при этом именно в плоскости взаимоотношений «человек-организация»), интегрирующую подходы различных ученых.

Всего выделено пять источников:

• 1. Внутренние процессы: желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.
• 2. Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как оплата труда, премии и т. п.
• 3. Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.
• 4. Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.
• 5. Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшим внутренними) ценностям.

Знание источников мотивации позволяет менеджеру по персоналу составить, образно говоря, «мотивационную карту» сотрудника. У каждого человека (как и у группы людей) можно выявить все источники мотивации, но степень их выраженности будет различна. Информацию о выявленных запросах (потребностях) — после их ранжирования — можно использовать при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников. Способы удовлетворения одного и того же запроса могут варьироваться в зависимости от имеющихся средств, времени, корпоративной культуры, стадии развития компании и других факторов.

Данные, полученные в результате анкетирования сотрудников вузов, в зависимости от возрастной категории представлены в таблице 3.

Таблица 3. Результирующая оценка по каждой категории мотивации сотрудников вузов (сумма баллов).

Интерпретация результатов.

1. Внутренние процессы.

Наиболее высокое удовлетворение от профессиональной деятельности получает категория сотрудников в возрасте после 40 лет. Респонденты подтверждают, что не ошиблись в выборе своей профессии, что работать им интересно, и они стараются достичь в своем деле вершин профессионального мастерства. Если бы им предлагали выбрать работу высокооплачиваемую, но не соответствующую их профессиональным интересам, они бы предпочли ту, которая была бы им интересна.

Сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет в большинстве своем выбор интересной им профессии связывают с уровнем оплаты их труда, у некоторых прослеживается разочарование выбором профессиональной деятельности, именно потому, что их труд они считают низкооплачиваемым.

Испытуемые до 30 лет говорят о том, что предпочитают делать только то, что им интересно, что они, не сомневаясь, бросят свою работу, если они разочаруются в ней. Что касается приоритетов в выборе профессиональной деятельности, то здесь во главу угла ставится уровень оплаты.

2. Инструментальная мотивация. Наиболее сильно мотивация к труду через высокую зарплату и денежные премии выражена у сотрудников вузов до 30 лет. Респонденты отмечают, что работали бы более эффективно, если бы знали, что получат более высокую оплату за свои усилия. Причем, большая часть этой категории испытуемых говорят о том, что постоянно занимаются поисками более выгодной работы.

Менее сильная зависимость от материального вознаграждения прослеживается у сотрудников от 30 до 40 лет. Но и они отмечают, что совсем не склонны к альтруизму, что хотели бы, чтобы им сполна оплачивали все виды деятельности.

Однозначно не является определяющей материальная мотивация для категории испытуемых в возрасте после 40 лет. Они подчеркивают, что уровень их усилий в профессиональной деятельности коррелируется с требованиями, предъявляемыми к их работе. При выборе работы, эти сотрудники предпочитают остановиться на той, которая соответствует их профессиональным интересам, но хорошо бы, если при этом будет и достойная зарплата.

3. Внешняя концепция Я. Менее других групп испытуемых хотят получить одобрение своих компетентности и ценностей со стороны своих коллег сотрудники категории до 30 лет. Большинство из них не нуждается в одобрении своего поведения, им все равно, что думают о них другие коллеги, но они очень сильно ориентированы на мнение наиболее влиятельных людей в их учебных заведениях.

Группы респондентов от 30 до 40 лет и после 40 лет выражают желание, чтобы уровень их профессионального мастерства, их опыт, их компетентность были замечены и одобрены и коллегами, и студентами и вышестоящими руководителями. Свои успехи в работе они связывают с общественным признанием результатов их труда.

4. Внутренняя концепция Я. Очень весом этот показатель у сотрудников категории от 30 до 40 и после 40 лет. Они отмечают, что устанавливают себе в профессиональной деятельности достаточно высокие стандарты. У этих сотрудников достаточно сильная внутренняя мотивация профессиональной деятельности. Для них важно, что результаты их труда являются слагаемыми успеха и развития их учебных заведений.

У сотрудников в возрасте до 30 лет внутренняя мотивация к профессиональной деятельности развита недостаточно. Но все же, они хотели бы работать в организации, которая бы позволяла проявлять инициативу и оценила их способности.

5. Интернализация цели. Большинство сотрудников в возрасте от 30 до 40 и после 40 лет отмечают, что полностью разделяют цели своих организаций и, при этом, хотят получать от своих вузов поддержку их личных ценностей, что происходит далеко не всегда.

Молодые сотрудники говорят о том, что готовы работать с полной отдачей только тогда, когда их личные цели и ценности будут совпадать с целями их учебных заведений. Они отказываются работать просто за идею, хотят иметь за свои успехи в профессиональной деятельности хорошее материальное вознаграждение.

Соотношение каждой категории мотивации по группам испытуемых показано на диаграмме 3.

Диаграмма 3. Результирующая оценка по каждой категории мотивации На основании результатов, полученных по двум методикам можно сделать следующее обобщение по мотивирующим и демотивирующим факторам профессиональной деятельности сотрудников вузов.

Удовлетворенность профессией многокомпонентная. Ее структура представляет собой систему факторов удовлетворенности различными аспектами деятельности преподавателя в вузе. В результате анализа полученных данных, отражающих деятельность педагога, было обнаружено, что к ее аспектам, влияющим на повышение удовлетворенности, относятся работа с людьми, молодежью, условия для творчества, возможность самосовершенствования, соответствие трудовой деятельности характеру и способностям, возможность достичь социального признания и уважения.

Такие ее аспекты, как переутомление и низкая заработная плата, низкое общественное признание преподавательского труда, низкая возможность продвижение по карьерной лестнице, наоборот, оказывают неблагоприятное влияние на удовлетворенность профессией.

Тот факт, что в мотивационное ядро практически не вошли мотивы, являющиеся специфическими для высшей школы (мотивы научно-исследовательского труда, самообразования, общения с молодежью), может расцениваться как признак кризиса мотивации профессиональной деятельности. На кризис мотивации педагогов высшей школы указывает также крайне низкая значимость мотивов престижа преподавательского труда и удовлетворенности результатами труда.