Власть руководителя. 
Лидер

Зачастую руководителям приходится сталкиваться с неприятной ситуацией, когда у коллектива подчиненных появляется неформальный лидер, который осложняет процесс управления.

Лидерство как социально-психологическое влияние личности на группу возникает из психологии человека, его стремления к превосходству там, где есть потребность в интегрированных действиях (обычно неформальных, стихийных), направляющих активность людей и групп в интересах фирмы.

Лидерство — компонент эффективного руководства. Оно не существует вне управления, не заменяет администрирование, а дополняет его; более того, они могут переходить друг в друга. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора.

В целом администраторы руководят в пределах заданной сферы ответственности и в рамках установленных процедур и не создают нового. Лидеры же, напротив, сами формируют контекст и задачи, занимаются творчеством.

Администраторы предпочитают поддерживать порядок, стабильность и контроль, быстрее решить проблему, часто не до конца усвоив преподносимый ею урок. Лидеры, напротив, готовы терпеть хаос и отсутствие упорядоченности и могут оттягивать решение того или иного вопроса до тех пор, пока как следует не разберутся в нем.

Цели администраторов обусловлены скорее необходимостью, чем их желаниями; они отлично умеют сглаживать конфликты между сотрудниками и даже целыми подразделениями; для них важно, чтобы обе стороны остались довольны и организация продолжала успешно выполнять свои повседневные функции. Лидеры работают на долгосрочную перспективу, своей энергией вдохновляя подчиненных и стимулируя творческое начало в работе. Их отношения с подчиненными и коллегами часто бывают очень эмоциональными, а их рабочая среда хаотичной. Для успеха компаниям необходимы и лидеры, и администраторы.

Различия лидеров и администраторов (хозяйственных руководителей) (США).

Власть лидера является неформальной, покоится на его авторитете, который детерминирует добровольное, основанное на уважении, сознательное подчинение ему. Благодаря этому носитель авторитета способен без оглядки принимать управленческие решения в любой ситуации.

Лицо, принявшее на себя добровольно бьльшую ответственность и функции, чем предписано должностью, становится лидером, который не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из безвыходных ситуаций. Добровольное (неформальное) лидерство возникает там, где есть потребность в инициативных действиях, а официальный руководитель-администратор не оправдывает ожиданий подчиненных.

Приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации усиливает его позиции в других. Лидерство закрепляется, и человек начинает восприниматься как лидер вообще.

Лидер по сути является руководителем, но характер его действий иной: он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, что снимает проблему сопротивления персонала. Для этого он должен обладать четким видением будущего и путей его достижения. Если такое видение исходит не из реальных возможностей, а ничем не подкрепленных благих пожеланий, он может, осознанно или неосознанно выводя своих последователей из одного тупика, завести в другой, еще более глубокий. Таким образом, лидерство бывает не только конструктивным, но и деструктивным.

Должность формально создает для человека необходимые предпосылки для того, чтобы быть лидером, но автоматически таковым его не делает (тем не менее лидерами чаще становятся лица с высоким статусом, хотя не обязательно руководители).

Лидеры бывают двух типов: инструментальные в деловой сфере (в коллективе с высоким уровнем развития они являются интеллектуальными центрами, источниками идей, экспертами, консультантами по самым сложным проблемам) и экспрессивные в межличностных отношениях (обычно наиболее уважаемые люди).

Эмоциональный лидер воспитывает, формирует среду организации, психологический климат, атмосферу подъема, в которой люди выглядят лучше, чем они есть на самом деле. Он часто является носителем групповой ответственности, арбитром, источником ценностей и норм, контролером, сглаживает конфликты, может подбодрить, посочувствовать, снять эмоциональное напряжение. Эмоциональный лидер может также быть символом или оказаться носителем общей вины («козлом отпущения»).

Жесткий администратор нуждается в эмоциональной подпитке, смягчении своей резкости с помощью человека другого типа поведения, каковым является мягкий эмоциональный лидер.

Мягкому администратору, наоборот, в качестве опоры требуется жесткий теневой лидер, часто даже принимающий за него важные решения. Инструментальный и эмоциональный лидеры, как правило, больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке.

Лидерство бывает конструктивным, нейтральным (не влияет на результаты деятельности) и деструктивным (лидер может стать зачинщиком асоциального поведения, вступить в конфликт с администрацией, санкционируя (даже в сфере производственной деятельности) только те ее решения, которые не противоречат интересам представляемого им коллектива).

Напрямую бороться с лидером практически невозможно, ибо давление на него вызывает лишь еще большее сплочение коллектива в противостоянии администрации.

Действия по устранению деструктивного лидерства могут быть следующими:

— применение способностей лидера на пользу организации, переключение поведения с негативных функций на позитивные;

Считается, что в конфликтной ситуации при наличии возможности с лидером лучше идти на компромисс, предложив ему официальную должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает.

• — ослабление связи лидера с последователями с помощью организационных или административных мер;
• — перехват функций лидера формальным руководителем;
• — подрыв репутации, развенчание конкретных поступков и разговоров;
• — официальное или неофициальное требование прекратить негативное поведение;
• — создание условий, предотвращающих злоупотребление властью, перевод в другой коллектив с устойчивым поведением.

Основы власти руководителя Власть есть социальное отношение между субъектами, находящимися, с той или иной точки зрения, в неравном положении, в результате чего один из них может навязывать свою волю другому (другим), направлять его (их) действия в русло интересов организации.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть — это власть должности. Она обусловлена не личными качествами обладателя, а его официальным местом в структуре управления организацией. Она измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться.

Реальная власть основывается не только на должности, но и на авторитете. Она зависит от места человека в официальной и в неофициальной системе отношений и измеряется числом людей, которые готовы подчиняться данному лицу добровольно, либо степенью зависимости его самого от окружающих.

Границы формальной и реальной власти совпадают редко. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу, что ослабляет взаимное стремление к ее монополизации. Это положительный момент, ибо чем больше власти сосредоточено в руках отдельного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.

Если формальная власть реализуется в принятии официальных решений, то реальная — в практическом управлении и в манипулировании людьми, когда их доверие используется для достижения собственных корыстных целей, причем с гораздо большим успехом, чем с помощью официальной власти.

Для обеспечения прочности своей власти руководители должны хорошо понимать ее источники, способы приобретения и удержания, особенности распределения в рамках организации между группами и отдельными субъектами.

Рассмотрим основы власти.

1. Принуждение или его потенциальная возможность. Подчинение возникает в результате страха, что отказ выполнить требования того, в чьих руках находится власть, повлечет разного рода неблагоприятные последствия, например физическое насилие или основанные на законе санкции.

Для рядовых исполнителей санкции носят в основном материальный характер (штраф, лишение премии и проч.); для руководителей большее значение имеет угроза их служебному положению, статусу, авторитету.

Власть, основанная на законном принуждении (его возможности), называется административной. Ее предпосылкой является юридическое неравенство руководителей и исполнителей. Административная власть предполагает во многом бездумное подчинение, деперсонификацию отношений, отчуждение человека от результатов его деятельности.

• 2. Собственность на ресурсы в самом широком смысле слова, которыми одно лицо располагает, а другое — нет, но в них нуждается. К ним относятся:
  • — материальные, в том числе денежные, средства. Однако они могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями или не восприниматься как достаточно ценные, а поэтому их роль ограниченна;
  • — связь с влиятельными лицами (административным ресурсом), в руках которых требуемые блага находятся. Огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние прислушиваются в наибольшей степени вследствие личного доверия;
  • — информация, за обладание которой в организации может идти яростная борьба, а сама она в целях защиты может утаиваться или искажаться;
  • — знания и компетентность; лица, обладающие ими, способны указать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т. п.

Здесь владение информацией носит уже активный характер, предполагает возможность не только сообщить кому-то те или иные сведения, но и дать конкретные рекомендации по их применению с наибольшей пользой.

Такая экспертная власть долго формируется, медленно действует. Кроме того, сегодня знания быстро стареют или могут оказаться необъективными.

• 3. Добровольное подчинение одних лиц другим. Его причинами являются:
  • — традиция, передаваемая из поколения в поколение. Ориентация на должность, независимо от личности человека, который ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному лицу, в данном случае не принимаются во внимание;
  • — личная харизма (негативая и позитивная) — это привлекательность для окружающих тех или иных личных качеств и способностей руководителя или его в целом. Ради возможности получить одобрение, поддержку и уверенность, быть похожим на него, находиться с ним рядом и т. п. слабохарактерные, лишенные своего «Я» люди готовы безоговорочно выполнять все его требования. Подражая руководителю, исполнитель подсознательно пытается походить на него, считая, что это принесет дополнительное уважение. В обычной ситуации харизма требуется редко. Соответствующая власть непрочна, поскольку основывается в первую очередь на эмоциях, которые, как известно, весьма переменчивы.
• 4. Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица, передавшего другому свою точку зрения. Главным условием уважения к руководителю выступает его собственное уважение к работнику. Если руководитель лишен уважения, он вынужден действовать авторитарными методами.

Такая убежденность делает ненужными внешний контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как-то предписывает руководитель, наиболее разумно и целесообразно. В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субъективных обстоятельств: морально-психологического климата в организации, степени взаимного доверия подчиненных и руководителей, их культурного и образовательного уровня, общности их целей и т. п.

5. Сотрудничество и участие в делах организации. По мере того как способности исполнителя сближаются со способностями руководителя, у того возрастает необходимость искать с ним сотрудничества. Человек, начинающий сотрудничать с другими, фактически берет на себя обязательство подчиняться существующим нормам. В рамках сотрудничества подчиненным обеспечивается удовлетворение их потребностей в самореализации.

Руководителям надо иметь в виду, что прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависят от многих обстоятельств, но в целом имеют тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами:

• 1. Сокращение разрыва между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации. Более того, сегодня подчиненные зачастую превосходят их во многих отношениях, оставляя руководителям формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет.
• 2. Увеличение доли специалистов, обладающих уникальной квалификацией, уход которых может обернуться катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми невозможно.
• 3. Ослабление традиции послушания, формировавшейся прежде у большей части, особенно мужского, населения.
• 4. Облегчение в условиях информационного общества поиска нового места приложения своих способностей, что делает работников менее зависимым от администрации.