Управление персоналом. 
Эволюционный цикл и формы развития менеджмента

До середины XX-го века в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

Было выявлено, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, результаты труда.

Основная управленческая деятельность состоит в побуждении усилий и участия персонала в достижении поставленных целей. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, его задача состоит в том, чтобы убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть достигнуты планы и цели организации.

В рассматриваемый нами период, было проведено много исследований касающихся мотивации труда. Большой вклад в развитие управления персоналом был сделан в 40−60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour — поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Было выявлено, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента — концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950;х годов.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Теперь мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т. е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т. е. мотивационного.

Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые работник стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене которую работник готов заплатить за получения искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова.

Практическим развитием новых теорий явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом «расширения работ» (увеличение «горизонтальной нагрузки» на работника), «обогащение труда» (выполнение более сложной работы, позволяющей раскрыть потенциал личности и усиливающей содержательный аспект), вовлечение работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений — последнее получило название — «партисипативность» .

И так вкратце можно выделить следующие средства стимулирования труда:

• 1) Нормирование и тарификация трудового процесса.
• 2) Разработка систем оплаты труда.
• 3) Использование средств морального поощрения.
• 4) Разработка форм участия в прибыли и капитале.
• 5) Управление трудовой мотивацией.

Новые концепции, предлагали смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте. Это направление дало начало разработкам в сфере:

• 1. Увеличения внимания к социальным потребностям людей
• 2. Исследованию роли неформальных отношений в организациях.
• 3. Один из важнейших выводов таких исследований заключался в том, что удовлетворение индивида содержанием труда ведет к повышению производительности его труда.
• 1. До XX века. Зарождение научного управления.

Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву рождения или путем захвата силой. Работа раскладывается на серию отдельных движений. Разделение труда залог успеха.

Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности. Выделение планирование и обдумывания в отдельных процесс.

2. Начало ХХ века Развитие концепции научного управления. Зарождение корпоративного духа. Корпоративный дух — это сила. А она является результатом гармонии персонала. Человек это механический инструмент. Работы выполняются последовательно. Разделение труда — основа хорошей организации работы. Систематизированный подход к управлению всей организации. Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из операций: технических, коммерческих, финансовых, страховых, административных.

3. 30 -50гг. ХХ века Развитие классической школы управления, с позиции психологии и человеческих отношений. Зарождение неформальных связей в организации, но пока из-за жесткой схемы, им отводилось очень мало места. Вопрос об эффективности производства (технический подход). Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом.

Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

• 4. 60 -80гг. ХХ века. Концепции менеджмента, как организации управления фирмой. Организации могут лучше и быстрее адаптироваться к внешней среде, лучше взаимодействуют с внешним окружением. Становятся более гибкими. Объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства. Системный и ситуационный подход в управлении.
• 5. 90-е годы ХХ века. НТП в управлении, развитие системного, ситуационного подходов.

Быстрые изменения во внешней среде заставляют организации быть более мобильными и адаптивными. Глобализация в мире, ведет к глобализации и компаний. Производство ориентировано на потребителя. но существует и возврат к прошлому — осознание значения материальной, технической базы современного производства.

Усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

1. До XX века.

Малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских организаций. Общие цели просты, и их можно достигать на основе централизованного планирования Централизованный стиль принятия решений Механический подход к управлению.

2. Начало ХХ века Линейно-функциональная структура.

Развитие вертикально интегрированных организаций, скалярная цепь. Преобладает производственносбытовая стратегия. Директивный стиль. Направлять, координировать, контролировать.

• 3. 30 -50гг. ХХ века Рост недостатков соединения линейной и функциональной департаментизации. Вертикальный рост ограничивал развитие эффективных горизонтальных связей. Рождение маркетинга. Развитие стратегии ориентации на рынок. Внимательный стиль руководства, отражает заботу о статусе подчиненных, их благополучии и комфортных условиях работы.
• 4. 60 -80гг. ХХ века Матричные структуры Маркетинговый подход. Компании окончательно осознают необходимость маркетинга. Менеджеры и работники вместе работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами.
• 5. 90-е годы ХХ века.

Большое количество чрезвычайно мощных, крупных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих. Стратегии завоевания новых рынков с помощью внедрения ИТ и создания новых продуктов. Стратегическое долгосрочное планирование.

Создание социальных поведенческих элементов — это усиление внимания к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности.

1. До XX века.

Относительно небольшое количество руководителей высшего звена, практическое отсутствие руководителей среднего звена. Власть руководителя признается, как законная. Малое количество людей, способных принимать важные для организации решения. Полная централизация всех отделов (орг. структурара достаточно проста для того, чтобы осуществлять такую степень централизации.) Использование материального вознаграждения для роста производительности.

Упор на приказ и интуицию.

2. Начало ХХ века.

Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность. Предприниматель и менеджер может быть одним лицом Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия, дисциплины, подчиненности личных интересов общим, единство правления. Вознаграждения персонала. Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

3. 30 -50гг. ХХ века.

Руководитель ориентируется на своих сотрудников. Разработка теории социального управления Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей. Выделение управленца, как отдельное звено. То есть теперь менеджер — это наемный работник. Руководители отделений достаточно самостоятельны. Координируют процесс не только «по линии», но и «по функциям» и могут развивать в себе качества общего руководства. Хороший кадровый резерв для стратегического уровня организации. Обучение персонала — углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников.