Общий анализ системы стимулирования персонала

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей Егоршин А. П. Управление персоналом: Учеб. пособие.- Н. Новгород: Ниже-город. ин-т менеджмента и бизнес, 2007. — 622 с. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий мотивации там же

мотивация стимул потребность труд Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы Егоршин А. П. Управление персоналом: Учеб. пособие.- Н. Новгород: Ниже-город. ин-т менеджмента и бизнес, 2007. — 622 с. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

• 1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т. п.).
• 2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т. п.).
• 3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т. п.).
• 4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности — это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.

Материальные (биологические) потребности — это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные (социальные) потребности — это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр. там же Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул — это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus — буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, — и имеет как раз обратное значение — принуждение Егоршин А. П. Управление персоналом: Учеб. пособие.- Н. Новгород: Ниже-город. ин-т менеджмента и бизнес, 2007. — 622 с. Поэтому более правильно говорить, что стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.

В настоящее время работники предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной формы стимулов зависит от особенностей каждого конкретного работника и умения руководителя управлять их мотивационным поведением.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать все силы работе, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются по его потребностям. Другие — исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, то что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

Для управления персоналом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действий. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность, система методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижений целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Некоторые признаки мотивации присутствуют у всех без исключения компаний и предприятий. Один из них и, безусловно, самый значимый — это система заработной платы. Любой сотрудник, нанимаясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты его усилий и труда. Каким бы ни был сотрудник и какого рода усилия он бы ни прилагал в ходе работы, его труд должен быть оплачен.

Все методы мотивации формально можно разделить на две группы: материальные и нематериальные. Это деление достаточно условно, так как некоторые способы мотивации можно отнести сразу к двум группам, например, пакет социальных льгот во многом предоставляет некоторые материальные блага.

Естественно, что только комплекс мер, сведенных в единую систему мотивации труда, способен в должной степени оказать позитивное влияние на эффективность труда.

Основой мотивации является стимулирование. Стимулирование трудаэто прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой мотивации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Экономическая заинтересованность работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия является основным фактором формирования социальной активности человека. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развития социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека. Как свидетельствуют социологические исследования реального состояния заинтересованности в труде, качественной трансформации структуры ценностных ориентаций, в настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что свою очередь обуславливает кризис социальной активности.

Основными видами деятельности предприятия являются оптоворозничная торговля продуктами питания и товарами бытовой химии;

Высшим органом управления общества является Общее собрание акционеров. Общее руководство обществом осуществляет Совет директоров. Единоличным исполнительным органом является Генеральный директор, который подотчетен Совету директоров и общему собранию акционеров.

В ООО «Денвер-МК» разработана активная кадровая программа, в которой зафиксированы основные положения кадровой работы предприятия на текущий период и план на период до 2010 г. Кадровые потребности предприятия определяются в соответствии со стратегией развития ООО «Денвер-МК» до 2010 г. и корректируются по мере необходимости.

Кадровая программа предприятия реализуется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, формирование кадрового потенциала, организация адаптации, оценка персонала, его развитие, мотивация. Кроме планирования численности персонала в ООО «Денвер-МК» осуществляют планирование расходов на содержание, планирование развития персонала, планирование систем и форм мотивации труда, планирование производительности труда, план замещения должностей.

Деятельность предприятия напрямую зависит от правильного решения кадровых вопросов, поэтому, главная задача кадровой политики ООО «Денвер-МК» — удовлетворение потребности в персонале в заданном количестве и необходимого качества. При необходимости набор персонала производится на предприятии за счет внешних источников и внутреннего перемещения работников. Основными критериями отбора являются: опыт, образование, деловые качества, профессионализм, соответствие кандидата требованиям должности. Отбор кадров осуществляет генеральный директор и руководитель структурного подразделения, в которое осуществляется набор персонала. С кандидатом, успешно прошедшим отбор, заключают трудовой договор.

Процесс профессиональной и социальной адаптации осуществляет непосредственный руководитель структурного подразделения.

Оценка работников производится в форме аттестации. Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия, в состав которой входит генеральный директор, руководитель подразделения, в котором проводится аттестация. На основании результатов оценки и по мере необходимости на предприятии осуществляется обучение, повышение квалификации и переподготовка персонала с участием руководителей и представителей учебных заведений и предприятий, а также собственных специалистов. Документационное обеспечение кадровой работы осуществляет бухгалтер. Таким образом, кадровая работа на предприятии осуществляется по всем направлениям и в достаточном объеме. Но в тоже время необходимо отметить следующие недостатки в организации управления персоналом: отсутствие целостной системы управления персоналом, распределение кадровых вопросов между руководителями и работниками предприятия, недостаточная согласованность отдельных должностных лиц в решении кадровых вопросов, отсутствие службы управления персоналом и профессионального специалиста и кадровым вопросам.

Результаты оценки деятельности предприятия свидетельствует о том, что руководство осуществляет профессиональный аппарат управления во главе с директором, хотя существуют проблемы в управлении персоналом. В настоящее время ООО «Денвер-МК» занимает определенную позицию на рынке оптово-розничной торговли продуктами питания и товарами бытовой химии и имеет огромный потенциал для развития. Структура предприятия формировалась с учетом все возрастающих потребностей рынка. Когда возникала необходимость оперативно организовывалось то или иное подразделение. В результате в основном все направления, необходимые для функционирования предприятия, в настоящий момент существуют. В то же время сложившаяся структура Традиционно система мотивации состоит из нескольких основных блоков: материальная мотивация, социальная мотивация, имиджевая мотивация.

В целях создания системы социальных гарантий, усиления социальной поддержки уровня жизни работников, а также повышения заинтересованности работников в результатах труда, работникам ООО «Денвер-МК» в соответствии с Коллективным договором предоставляются дополнительные льготы и выплаты сверх предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.

Определен порядок оказания работникам материальной помощи, выплат пособий и предоставления ссуд.

Кроме того, в качестве поощрения применяются такие виды поощрения, как:

• — занесение на Доску Почета;
• — персональное поздравление от имени директора предприятия с праздниками и юбилейными датами;
• — награждение буклетами с дарственной надписью от имени директора;
• — чествование лучших работников на торжественных заседаниях, посвященных различным праздникам и юбилейным датам предприятия.

Исследование мотивационных потребностей трудовой деятельности в ООО «Денвер-МК», проведенное в форме анкетного опроса по методике Шапиро С. А. показало, что основные потребности составляют в первую очередь материальные, выражающиеся в получении стабильной заработной платы. Группы факторов мотивации крайне невысоки.

Для изменения существующего положения дел, необходимо изыскивать финансовые ресурсы для повышения мотивации труда методами экономического стимулирования.

Для недопущения увеличения текучести кадров и снижения производительности труда основной упор, необходимо делать на удовлетворение социальных потребностей и потребностей в уважении работников на предприятиях и в организациях. Таким образом, в системе мотивации предприятия основной упор делается на материальное стимулирование, хотя в коллективном договоре отражены и некоторые меры морального поощрения работников. Необходимо совершенствовать применение моральной мотивации.

Традиционно система мотивации состоит из нескольких основных блоков: материальная мотивация, социальная мотивация, имиджевая мотивация. Система включает в себя: материальное стимулирование, моральное поощрение, социально — натуральное поощрение, социальные программы, поощрение путем повышения статуса, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

• — повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективного использования своего труда;
• — устранение случаев уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от его результатов как индивидуальных, так и коллективных;
• — оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов.

В качестве поощрения применять такие виды поощрения, как:

• — размещение на Доске почета (работники смотря на нее будут стремится попасть на нее);
• — персональное поздравление от имени директора предприятия с праздниками и юбилейными датами;
• — награждение буклетами с дарственной надписью от имени директора;
• — чествование лучших работников на торжественных заседаниях, посвященных различным праздникам и юбилейным датам предприятия.

Таким образом, для выработки конкретных путей создания эффективной системы мотивации труда, в организации необходимо наличие определенных условий.