Тема 3. «Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы»

Основываясь на этих предположениях, руководитель, придерживающийся демократического стиля управления, применяет с помощью механизмов влияния, которые относятся к потребностям более высокого уровня — потребность в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. По-настоящему демократическийруководитель избегает навязывания своей воли подчиненным. Организация, в которой преобладают демократический стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации. Подчиненные принимают участие в процессе принятия решений и пользуются свободой в выполнении задач. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Руководитель делает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, так подчиненные могут, при необходимости, обратиться к руководителю с просьбой о помощи. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль в организации. Таблица 1. Теория «X"Теория «Y"Имеют неприязнь к работе и стараются ее избежать, если это возможно, или делать как можно меньше. Целеполагание, умение ставить и достигать целей Отсутствие желания брать на себя ответственность.

Готовность брать ответственность за то что делают и во что верят.

Не желание брать инициативу из-за страха ответственности.

Способность к самоорганизации и инициативе.

Отсутствие доверия, как основы принятия решения.

Есть желание иметь достижения.

Нет целеполагания и мотивации для достижения большего в профессиональной сфере.

Разделяют ценность компании и надежны в своих убеждениях.

Существует только денежная мотивация.

Мотивированный для самоутверждения Не разделяют ценности и цели организации.

Желание вложить усилия в развитие компании.

Необходим контроль и принуждения для того, чтобы сотрудники выполняли свои функции.

Требовательны к обеспечению ресурсами для выполнения задачи.

Не стремятся к изменениям.

Готовность учиться, развиваться и расти как профессионалы.

Дополнением к теориям XиY, была разработана в 1981 г. теория Z американским профессором У.Оучи. Центральной идеей этой теории был принцип коллективной мотивации. Ценности предприятия ставились во главу угла, разрабатывались методы прививания таких ценностей у сотрудников, которые заключались в следующем:

доверительные отношения;

солидарность;преданность общим целям организации и коллективу. Теория «Z» объединила в себе подходы двух предыдущих теорий, сочетая в себе как биологические принципы мотивации, так и социальные, а также:

возможностьколлективе и принимать коллективные решения;

наличие индивидуальной ответственности за результаты труда;

совмещение четких критериев оценки с неформальным контролем;

постоянное обновление кадров на предприятии и организация самообразования; карьерный рост приравнивался к достижению определенного возраста и является медленным;

соблюдение принципов долгосрочного найма и оберегание администрацией своих сотрудников. Теория «Z» имеет свои недостатки:

однотипность сотрудников, для того чтобы сохранить целостность рабочей группы;

использование корпоративных ценностей и традиций, скрепляющих командный дух.

отсутствие быстрого карьерного роста молодых сотрудников. В современных условиях компании часто прибегают к построению модели отношений посредством теории «Z». Многие принципы этой теории существуют в первоначальном виде до сих пор, например, «при скорости оценки персонала, его профессионального уровня"[1]. Такая система вносит в определенные коррективы в психологию людей, с точки организации труда. Многие работники, находясь в такой системе взаимодействия, не представляют смены своей работы, так как думают что другой системы не существует. Стоит упомянуть еще одного теоретика в разработке неоклассической теории управления. Абрахам Маслоу (1908;1970гг.) считается отцом-основателем теории мотивации. Эта теориярассматриваетпричину возникновения того или иного мотива и как осуществляется мотивация. Ценность этой теории в менеджменте заключается в том, чтобы ранжировать сотрудников по тем потребностям, которые они стремятся удовлетворить посредством работы.

Отметим уровни мотивации по А. Маслоу, которая состоит из следующих потребностей:

Физиологические потребности заключаются в удовлетворении своих первичных нужд, таких как движение, дыхание, крыша над головой, воспроизведение потомства, одежде, отдыхе и т. д.Необходимость в безопасности, уверенность в завтрашнем дне, уверенность своем окружении, стремление в гарантированной занятости;

Социальные потребности: взаимодействие с социумом;

потребность в любвинеобходимость в нахождении в социальной группе;

потребность во внимании к себе, забота о ближнем. Потребность в самооценке:

стремление получения в уважения от людей более высокого социального статуса;

потребность в социальном статусе и карьерном росте;

престиж и признание. Творческие потребности самовыражения, подразумевают необходимость индивидуального выражение своих навыков и умений."Первые две группы потребностей являются необходимыми к реализации у каждого человека, следующие три группы это социально приобретенные потребности, которые появились у человека благодаря обществу"[3]. А. Маслоу объяснял, что потребности выражаются поэтапно, от низших к более высшим.

Поведение человека мотивирует снизу вверх, то есть при удовлетворении первых групп потребностей, человек ищет удовлетворение последних групп. Этой моделью ступенчатой мотивации, А. Маслоу дал старт принципу доминантности, только это уже отличало его от всех исследователей того времени. Интенсивность, той или иной потребности обуславливалась ее положением в иерархичной структуре. Так, физиологические потребностипервостепенные и создают поведенческую доминанту.

Действия индивида, необходимость удовлетворить физиологические потребности играют большую роль. Пока какая-либо потребность не удовлетворена, человек будет искать способы ее удовлетворения. При этом, данная потребность является первоочередной в данный момент, отодвигая на задний план все остальные. При удовлетворении этой потребности происходит рост потребности, которая становится на порядок выше предыдущей. После удовлетворения физиологических потребностей, человеку необходимо удовлетворение потребностей в безопасности. Такие потребности раскрываются через:

потребность в безопасности как таковой;

стремление к стабильной жизнипотребность в организованности и законности. Стоит отметить, что эти потребности становятся первостепенными, когда перед человеком существует опасность его жизни либо он находится в экстремальных условиях или под страхом смерти. Удовлетворив базовые нужды физиологии и безопасности, человеку необходимо удовлетворить потребность в любви, уважении. Признание и уважение в обществе является первой потребностью из социальных, которые возможны благодаря обществу. Любому человеку необходимо общество, его окружают семья, друзья, коллеги — признание и любовь которых является его потребностью. Человек стремиться развить существующие связи с другими людьми ища в них поддержку. Чем быстрее потребности удовлетворяются тем больше возникает новых потребностей, требующих удовлетворения. Человек стремиться избежать того чувства одиночества, которое его может возникнуть из-за отсутствие любви и признания. Необходимость в признании можно разделить на два типа.

Первый тип определяется через понятиедостижение. Человек устроен так, что по психологических причинам ему необходимо чувствоваться себя сильным, могущим решить свои задачи и проблемы."Индивиду необходимо подкреплять чувство в самодостаточности, ощущать уверенность в себе. Второй тип определяется через потребность в репутации, получения внимания со стороны и статуса"[6]. Результатом удовлетворения потребности в любви и понимании, у личности возникает чувство уверенности в себе, собственной важности и значимости. Личность чувствует свою нужность и причастность к другим. Однако, если эта потребность не удовлетворена, то у личности начинается личностный кризис, происходящий на фоне чувства отстранённости, никчемности.

Эти чувства демотивируют личность, приводя ее в уныние. После удовлетворения всех существующих нужд, человек задается вопросами более высокого порядка, такими как предназначение, смысл и значение его деятельности. Перед человеком возникает потребность в самоопределении и самокатуализации. Личность начинает искать те сферы, где, по его мнению, ему можно проявить себя, отразить свои таланты и умения. Данный процесс очень индивидуален и каждый человек выбирает ту сферу приложения своих усилий, которая ему ближе. Уровень интеллекта играет большую роль в выборе того или иного способа приложения своих сил и умений. Таким образом из вышесказанного можно сделать следующие выводы. Потребности низшего уровня действуют на людей практически по одинаковому, требуя удовлетворения привычными способами.

Поэтому, дифференциация индивидов происходи по более высоким потребностям, так как именно высшие потребности различают одного индивида от другого в обществе. Более высокий уровень воспитания и образования — значительно расширяет круг интересов личности, делая ее более интересной не только для себя, но и для окружающих. Социальные потребности взаимосвязаны между собой, поэтому достижение удовлетворения одной потребности может служить удовлетворением другой. Когда индивид движим потребностями, то он сознает их причину и необходимые ресурсы для их достижения. Суть потребностей одна и также, которая не зависит от уровня. Это можно представить в виде восходящей спирали. На каждом новом уровне необходимо удовлетворить такую же потребность, что и на предыдущем. Данные эксперименты показали, что влияние на психологию людей можно производить не только посредством предоставления возможности удовлетворить свои физические потребности, но и с помощью влияния на психологию и социальные потребности.

Возникающие формальные группы на рабочих местах оказывали больше влияния чем тот же управляющий. Влияние на психологию людей оказался лучшим способом для увеличения производительности труда.

2.2. Анализ управления персоналом на предприятии ЗАО «Окна-пласт».В данной курсовой работы будет рассмотрено предприятие по производству пластиковых окон, ЗАО «Окна-пласт».По гендерному разделению, число мужчин преобладает, т.к. сказывается специфика деятельности компании. В ЗАО «Окна-пласт», преимущественно преобладает средний возраст персонала. Однако, компания стремился «омолодить» личный персонал, для этого создаются подразделения подготовки и переподготовки кадров. Далее мы проведем анализ управления персоналом в организации. В самом общем случае, управление персоналом осуществляется линейными и функциональными руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации. Такие подразделения помогают наиболее эффективно использовать трудовой потенциал сотрудников. Субъект управления — отдел кадров ЗАО «Окна-пласт»;Объектсотрудники организации ЗАО «Окна-пласт»;Цель ЗАО «Окна-пласт» — получение прибыли;

Задача ЗАО «Окна-пласт» -выпуск качественной продукции и оказание услуг. Методы управления в ЗАО «Окна-пласт» :Административный метод, который заключается в управленческой деятельности посредством власти, дисциплины и взысканиях. Таким образом, основание мотивации подразумевает соблюдение дисциплины, ответственности, стремление сотрудника быть приверженцем идей компании. Логический вытекающим методом управления является организационный. Этот метод заключается в создании необходимых условий для функционирования и развития организации:

проектирование;

учреждение;формирование управленческих и производственных структуры;

разработка стандартов, норм, правил, инструкций. Функционирование предполагает соблюдение мер, сохраняющих целостность организации, которая обеспечивается постоянным соблюдением существующих отношений и связей, обменом деятельностей и способностей, ресурсов и информацией с внешней средой и внутри организации. Принципы управления персоналом в ЗАО «Окна-пласт»: согласование управленческих решений с директором ;проведение специализации рабочих мест;

лояльное отношение к рабочим;

подбор работников с учётом их психологической совместимости;

учет роли человеческого фактора и ставка на него как на эффективный инструмент создания конкурентоспособности организации;

определение мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности, учет этого мнения в разработке управленческих решений;

индивидуальный подход к мотивации сотрудников;

сочетания единоначалия и коллегиальностидух соперничества, то есть умение добиваться успеха в условиях острой конкуренции;

ориентация на будущее. Функции управления в ЗАО «Окна-пласт»:содействие адаптации работников к нововведениям;

развитие организационной структуры и морального климата предприятия;

наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы.

мотивация персонала;

оценка и обучение кадров;

создание социально комфортных условий в коллективе;

решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников;

обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником. Процесс управления персоналом в ЗАО «Окна-пласт»:выявление потребности в кадрах;

поиск и отбор соответствующих кандидатов;

помощь в адаптации на рабочем месте;

проведение мероприятий по оценки эффективности работы сотрудников;

обучение и развитие персонала;

планирование карьерного роста. Анализируя управление персоналом в ЗАО «Окна-пласт» можно сделать вывод о том, что работе с персоналом придается особая важность. Необходимость в развитии не только самой компании, но и всех подразделений подразумевает поиск новых технологий управления.

Заключение

.

Существование классической теории управления обуславливалось идеей о том, что влияние на трудовую мотивацию возможно только с помощью материальных ценностей. Однако, развитие управленческой мысли, в частности появление неоклассической школы или как ее еще называли, школа человеческих отношений, заставили пересмотреть многих теоретиков и практиков свое отношение к существующему положению вещей. Теоретическая мысль неоклассической школы исходил из понимания того, что человеку необходимо удовлетворять не только свои потребности в труде, а по с помощью него получать материальное вознаграждение, но и создание такой рабочей атмосферы, где работник будет чувствовать себя комфортно, приходя на работу с чувством радости. Создание такой атмосферы благоволило повышение производительности труда, удовлетворение социальных и психологических потребностей. Главной заслугой неоклассической школы послужило то, что она привнесла в трудовые отношения элементы человеческих отношений, тем самым расширяя круг взаимодействий между людьми.

Список литературы

Блинов А.О., Угрюмова Н. В. Теория менеджмента. — М.: Дашков и К. ;

2014 г. — 304 с. Дафт Р. Л. Теория организации. — М.: Юнити-Дана. — 2012 г.

— 735 с. Дробышева Л. А. Экономика, маркетинг, менеджмент. — М.: Дашков и К.

— 2014 г. — 150 с. Семёнова И. И. История менеджмента. ;

М.: Юнити-Дана. — 2012 г. — 199 с. Социальная психология. под ред. А. М. Столяренко.

— М.: Юнити-Дана. — 2012 г. ;

510 с. Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К. ;

2015 г. — 333 с. Мумладзе Р. Г. Управление персоналом. — М.: Палеотип.

— 2014 г. — 410 с. Юсупов М. Р. История становления системы менеджмента качества в России // Вестник Южно-Уральского государственного университета. ;

2014. — № 1. URL:

http://cyberleninka.ru/article/n/istoriya-stanovleniya-sistemy-menedzhmenta-kachestva-v-rossii (дата обращения: 05.

06.2015).