Прогнозирование потребности специалистов для предприятия торговли и их оптимальное распределение на основе квалификационной структуры кадров

Министерство образования республики Беларусь учреждение образования Брестский государственный технический университет Факультет заочного обучения Кафедра менеджмента Курсовая РАБОТА по дисциплине «Коммерческая деятельность»

Вариант 11

на тему: «Прогнозирование потребности специалистов для предприятия торговли и их оптимальное распределение на основе квалификационной структуры кадров»

Проверил: Кулаков И. А Выполнил: студентка Захаров Д. С гр. КД 436

Брест 2015

РЕФЕРАТ Прогнозирование потребности специалистов для предприятия торговли и их оптимальное распределение на основе квалификационной структуры кадров: Курсовая работа: 25 01 10 БрГТУ; Захаров. гр. КД 436; Кафедра Менеджмент.

Ключевые слова: запасы, планирование, технология планирования, нормирование, товарооборачиваемость.

Цель работы — выяснить основные тенденции в изменении торговых запасов организации, обосновать и сформировать в рекомендательной форме выводы, направленные на оптимизацию управления товарными запасами торгового организации.

Введение

Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Трудовой потенциал предприятия служит основным источником и исходным принципом развития организации. В связи с этим управление трудовыми ресурсами является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем, который отвечает за работу сотрудников.

От уровня эффективности использования трудовых ресурсов предприятия зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе развития национальной экономики обусловлена происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость.

Основной задачей анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью — выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им продукции. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Объектом исследования является ОАО «Продтовары».

Цель работы — на основании анализа использования трудовых ресурсов предприятия обосновать предложения, направленные на повышение эффективности их использования.

В соответствии с целью, в работе выделены следующие задачи:

— раскрыть понятие трудовых ресурсов и охарактеризовать показатели их использования;

— проанализировать использование трудовых ресурсов в ОАО «Продтовары»;

— составить прогноз численности торговой организации;

— предложить основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Продтовары».

1. Прогнозирование трудовых ресурсов в торговле

1.1 Трудовые ресурсы и регулирование трудовых отношений в современных условиях. Рынок труда Основной характеристикой трудового потенциала страны, региона, предприятия являются трудовые ресурсы, под которыми понимается часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в экономике страны, т. е. эта часть населения, занятая в экономике или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам. [8, c. 61].

Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

1) лица моложе трудоспособного возраста (в данное время — от рождения до 15 лет включительно);

2) лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Республике Беларусь женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

3) лица старше трудоспособного (т.е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды І и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят:

— население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда І и II группы и неработающим лиц, получающих пенсию на льготных условиях;

— работающих лиц пенсионного возраста;

— работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно белорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15 — летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14 — летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активной и неактивной. Экономически активное население (рабочая сила) — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

— выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

— временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

— выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

— не имели работы и заработка;

— зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

занимались поиском работы, т. е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

— были готовы приступить к работе;

— проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Экономически неактивное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

— учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

— лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

— лица, получающие пенсии по инвалидности;

— лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

— отчаявшиеся найти работу, т. е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;

— другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения — рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется степенью здоровья; образовательным и квалификационным уровнем; половозрастной структурой; уровнем социальной зрелости, интересов, потребностей работников; социальной структурой в зависимости от содержания и сложности труда; отношением к труду; уровнем доходов и заработной платы.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

По участию в производственной деятельности различают:

— промышленно-производственный персонал (ППП) — работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро;

— персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.).

По характеру выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на две группы: рабочие и служащие. Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных). Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служащих (секретари, делопроизводители и т. п.).

По характеру и сложности выполняемых работ трудовые ресурсы делятся: по профессиям, по специальностям, по квалификации.

Под кадрами торговли понимается совокупность всех занятых в отрасли работников. Их количество должно соответствовать уровню развития материально-технического производства, производительности общественного труда, численности и составу населения.

К числу внутриотраслевых факторов, определяющих занятость в торговле, относятся: объем товарооборота, величина и степень концентрации предприятий, уровень автоматизации и механизации трудоемких работ, используемые торгово-технологические процессы и методы продажи товаров, организация труда.

Для торговли как и для других отраслей народного хозяйства, особо актуально сбалансировать рабочие места с имеющимися трудовыми ресурсами.

На современном этапе развития производительных сил определяющее значение приобретают качественные факторы воспроизводства трудовых ресурсов для торговли: уровень образования, профессиональная подготовка, состояние здоровья и культурно-профессиональный уровень работников.

Численность работников торгового предприятия характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности.

В явочный состав включаются все работники торгового предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день.

В списочный состав работников предприятия должны включаться в се работники, принятые на постоянную, сезонную, временную работу на срок 1 день и более, со дня зачисления их на работу.

В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочный состав включаются работники:

1. фактически явившиеся на работу;

2. находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;

3. не явившиеся на работу по болезни;

4. не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

5. принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а так же принятые на половину ставки;

6. принятые на работу с испытательным сроком;

7. учащиеся ведомственных профессиональных училищ, находящихся на балансе предприятия;

8. находящиеся в отпусках по беременности и родам;

9. находящиеся в ежегодных отпусках и др.

Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменой и поэтому учитывается на определенную дату.

Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней). Главными элементами этого механизма являются совокупный спрос как синоним общей потребности экономики в наемной рабочей силе и совокупное предложение, охватывающее всю рабочую силу из числа экономически активного населения. В сфере рынка труда не только переплетаются интересы работника и работодателя, но и как в зеркале отражаются все социально-экономические явления, происходящие в обществе. От того, насколько успешно функционирует экономика, в какой фазе экономического цикла она находится, каково поведение основных субъектов рынка труда зависит спрос на рабочую силу и ее предложение, а соответственно — уровень и структура занятости, незанятости и безработицы. Основное различие региональных рынков труда в Беларуси — не между собой, а между ними и рынком труда г. Минска. В результате того, что управление в течение десятилетий было приспособлено к требованиям командно-административной системы, ее организационно-правовому и экономическому механизму, регионы (области) Республики Беларусь социально как бы «на одно лицо», а экономически сохраняют отраслевую окраску и находятся в экономической и политической зависимости от центральных органов власти.

Между тем переход к рыночной экономике в корне изменяет положение регионов в политической, социальной и экономической системе государства. Происходят две важные трансформации: во-первых, демократизация системы способствует развитию самостоятельности регионов; во-вторых, рыночные отношения вызывают к жизни высокую социальную активность населения регионов. Все вместе взятое, в том числе природные ресурсы, производственная и социальная инфраструктура, дают толчок территориальным системам к саморазвитию. Сегодня можно наблюдать процессы регионального развития как в экономике, так и в социальной сфере, происходящие в различных территориальных системах государства.

Открытый рынок труда — это экономически активное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в профессиональной подготовке, и вакантные места во всех секторах экономики. Официальная часть открытого рынка труда включает в себя свободную рабочую силу и вакансии, зарегистрированные в государственной службе занятости населения. Неофициальная часть открытого рынка труда охватывает неучтенные вакансии и ту часть предложения рабочей силы, которая не зарегистрирована в государственной службе занятости населения.

Скрытый рынок труда включает лиц, которые формально числятся занятыми, но в силу отсутствия объемов работы, рынков сбыта продукции и других причин могут быть высвобождены без ущерба для производства. Официальная часть скрытого рынка труда регистрируется органами статистики. Она охватывает лиц, находящихся в отпусках по инициативе нанимателя, а также вынужденных по этим же причинам работать неполное рабочее время. Сюда относится также излишняя численность в связи с учтенными целодневными и внутрисменными потерями. Неофициальная часть скрытого рынка труда — это излишняя численность работников в связи с неучтенными целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, а также из-за низкой фактической интенсивности и производительности труда. Необходимость подобного разделения текущего рынка труда обусловлена тем, что каждая из выделенных его частей характеризуется своими специфическими явлениями и процессами.

Белорусский рынок труда характеризуется традиционностью форм и структуры занятости и не может быть отнесен к разряду гибких и эффективно регулируемых рынков. Современные тенденции социально-экономического развития Беларуси обусловливают, с одной стороны, появление негативных социальных явлений на рынке труда (качественное несоответствие структур спроса и предложения рабочей силы, неполная занятость), а с другой — наполнение новым перспективным содержанием уже имеющихся явлений и процессов (гибкие формы занятости, человеческий потенциал в сфере труда, конкурентоспособность трудовых ресурсов).

1.2 Методика прогнозирования потребности в трудовых ресурсах Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период определяют среднесписочную численность работников.

Для правильного определения среднесписочной численности работников на торговых предприятиях необходимо вести ежедневный учет численности работников, которая должна уточняться на основании о приеме, переводе работников на другую работу, т. е. на каждом предприятии должны вести табель учета использования рабочего времени.

При определении среднесписочной численности используется формула средней арифметической:

Н = (Н1 + Н…+ Нn)/n (1.1)

где Н — среднесписочная численность за период;

Н1…n — численность работников на определенную дату;

nколичество календарных дней в периоде.

Не менее важной, чем обеспеченность трудовыми ресурсами, для торговых предприятий является характеристика движения трудовых ресурсов, для изучения которой использует следующую систему показателей:

А) абсолютное чисто принятых и уволенных работников за период или показатель оборота рабочей силы;

Б) коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам:

Коэффициент приема:

Кп=П/Нср.сп. (1.2)

где Кпкоэффициент приема;

Пколичество принятых работников за период;

Нср.сп. — среднесписочная численность работников за период.

Коэффициент выбытия:

Кв=В/Нсрсп. (1.3)

где Кв — коэффициент выбытия;

В — количество выбывших за период работников.

В) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров:

Коэффициент стабильности равно:

Кст=Нс5/Нср.сп. (1.4)

Где Нс5 — среднесписочная численность работников за период со стажем более пяти лет на данном предприятии.

Коэффициент текучести кадров:

Кт=(Нсж + Нн.пр.)/Нср.сп. (1.5)

Нсж — численность работников выбывших за период по собственному желанию, Нн.пр. — численность работников уволенных за период по неуважительным причинам.

Коэффициент постоянства кадров:

Кпост=1-Кв (1.6)

Кв — коэффициент выбытия.

Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов на торговых предприятиях применяются показатели производительности труда.

1.3 Показатели эффективности труда в торговле Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется различными методами в зависимости от особенности учета на конкретном предприятии. При наличии возможности натурального учета реализации производительность труда может измеряться по следующей формуле:

ПрТ=q/Т (1.7)

где q — объем выполненных работ в натуральном выражении, Т — суммарные затраты времени на выполнение данных работ.

Широкое распространение получил стоимостной метод определения производительности труда торговых работников.

ПрТ=ТО/Нчас (1.8)

где-ТО — товарооборот за анализируемый период;

Нчас — количество отработанных человеко-часов за анализируемый период.

Наиболее распространен в практической деятельности торговых предприятий следующий расчет производительности:

ПрТ=ТО/Нср.спис. (1.9)

Как и любому стоимостному показателю показатели производительности труда присущи определенные недостатки:

— стоимостная оценка не определяет разницу в трудоемкости реализации различных товарных групп, поэтому, изменение ассортимента состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходи при различных затратах труда;

— в условиях инфляции стоимостной показатель производительности труда будет возрастать, даже при фактическом снижении производительности, т.к. темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности.

Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарооборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индекса цен и ассортиментного состава.

Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами:

структурой и объемом товарооборота;

широтой ассортимента;

укомплектованностью и текучестью кадров;

организацией труда и степенью механизации торговых процессов;

квалификационным и профессиональным уровнем работников и др.

Эффективность труда в торговле определяется соотношением полноты удовлетворения спроса населения в разнообразных товарах и услугах с величиной совокупных затрат отрасли и населения на покупку и продажу товаров.

Главный измерить экономической эффективности затрат живого труда производительность труда, т. е. объем товарооборота, дополнительных торговых услуг или других работ, приходящихся на одного среднесписочного работника в единицу времени.

План по труду призван стимулировать высокоэффективный труд, обеспечивать повышение производительности труда и повышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы; соблюдать правильные соотношения в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством труда; побуждать коллективы экономно использовать трудовые ресурсы, повышения культуры обслуживания покупателей. Торговые организации разрабатывают план по труду самостоятельно. Предприятие в пределах единого фонда оплаты труда определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штатное расписание. Кроме того, в составе планов по труду проводятся плановые расчеты уровня производительности труда, разрабатывается план подготовки и повышения квалификации кадров.

Необходимо учитывать особенности показателей, такие как: товарооборот должен расти быстрее фонда оплаты труда, производительность труда — быстрее средней заработной платы.

торговый персонал трудовой ресурс

2. Прогнозирование потребности специалистов для ОАО «Продтовары»

2.1 Характеристика ОАО «Продтовары»

Открытое акционерное общество «Продтовары», далее Общество, создано путём преобразования унитарного коммунального торгового предприятия «Продтовары», далее Предприятие, в соответствии с законодательством о приватизации государственного имущества и законодательством об акционерных обществах.

Общество является преемником прав и обязанностей Предприятия в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать обществу.

Общество является коммерческой организацией юридическим лицом по законодательству Республики Беларусь.

Устав Общества утверждён приказом директора фонда «Брестоблимущество» 27.12.2005 № 241. Общество зарегистрировано Брестским областным исполнительным комитетом 17 февраля 2003 года протоколом № 3 и внесено в единый государственный реестр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 200 014 118.

Целью деятельности Общества является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли, направляемой на расширение и совершенствование материальной ОАО «Продтовары», социальное развитие трудового коллектива, максимальное удовлетворение спроса населения области на все виды продовольственных товаров на основе данных исследования конъюнктуры рынка и выявления общественного мнения, возможностей потенциальных партнёров, информации о движении цен.

Предметом деятельности Общества является организация оптово-розничной торговли и других видов деятельности, предусмотренных уставом Общества.

Площадь материально-технической ОАО «Продтовары» по состоянию на 01.01. 2015 г. составляет:

— общая — 30 202 кв. м.

в т.ч. в рознице 26 176 кв. м.

— из неё — арендованная — 2943 кв. м., что составляет 11.2%

— в опте — 4026 кв. м.

из неё арендованная — 3098, что составляет 76.9%.

Оптовая реализация осуществляется со складов в г. Бресте.

Розничная реализация осуществляется сетью магазинов, баров, павильонов и киосков. Структура розничной сети Общества представлена следующим образом:

— магазинов — 15

— баров — 3

— павильонов -3;

— киосков — 2;

— закусочная — 1.

Закуп товаров Общество осуществляет по прямым договорам с предприятиями промышленности, другими посредническими организациями, а также у организаций не резидентов Республики Беларусь.

Для обеспечения бесперебойной торговли продовольственными товарами поставку Обществу производят 56 предприятий промышленности Республики Беларусь, 93 посреднических организаций разных форм собственности резидентов Республики Беларусь, 9 фирм нерезидентов Республики Беларусь, осуществляющих поставку из-за пределов Республики Беларусь. На поставку товаров в адрес Общества в 2014 году заключено 158 контрактов. С учётом потребности в отдельных видах товаров и изыскания дополнительных ресурсов для обеспечения выполнения установленных заданий работа по заключению контрактов продолжается на протяжении всего года.

Главным направлением деятельности Общества является организация розничной торговли. В 2014 году в общем объеме товарооборота розничный товарооборот занимал 82,0%, в 2014 году — 82,5%. Розничную торговлю Общество осуществляет в основном на собственных площадях.

Таким образом, ОАО «Продтовары» — одно из крупнейших предприятий Республики Беларусь, уже более десяти лет успешно лидирующее на рынке торговли продуктами питания. За это время предприятие заслужило доверие не только розничных покупателей, но и крупных оптовых клиентов и поставщиков.

ОАО «Продтовары» широко известно в республике и является одним из лидеров в сфере розничной торговли и общественного питания. Широкодоступная открытая сеть предоставляет покупателям разнообразный выбор не только продовольственных товаров и других товаров повседневного и массового спроса в розничных магазинах, расположенных в центре и различных микрорайонах города Бреста, но и возможность полакомиться кулинарными и мучными изделиями, обеспеченную предприятиями общественного питания. Поэтому ассортимент реализуемых товаров и выпускаемой продукции разнообразен не только по видам, но и по цене, на любой вкус и кошелек. Каждый покупатель находит необходимую для себя покупку.

Высокие экономические показатели работы структурных подразделений предприятия основаны на рациональной организации системы товароснабжения, торгового и технологического процессов, объемно-планировочных решений, численности и составе работников, структуре ассортимента и величине товарных запасов.

Ассортимент реализуемых товаров постоянно расширяется практически по всем товарным группам и увеличен за 5 лет на 2500 наименований. В настоящее время в продаже имеется более 6000 наименований продовольственных товаров и 500 наименований промышленных товаров. Увеличен удельный вес реализации товаров отечественного производства с 83% в 2012 году до 88% в 2014 году.

Увеличено количество поставщиков, осуществляющих прямые поставки товаров в магазины, минуя склады, по согласованным графикам. Расширяются связи с зарубежными партнерами в России, Молдове, Республике Польша. Заключено 10 контрактов на импорт более чем 200 наименований продовольственных товаров.

Высокая оценка жителями города уровня торгового обслуживания в магазинах и предприятиях общественного питания предприятия, увеличение числа постоянных покупателей положительно сказались на результатах работы предприятия.

Организационная структура ОАО «Продтовары» — это система взаимосвязанных структурных подразделений, отражающих внутреннее строение организации.

Количество подразделений ОАО «Продтовары» образуются в зависимости от конкретных потребностей организации: их не должно быть ни слишком много, ни слишком мало.

Каждое подразделение нашей организации отличается особым видом деятельности, необходимым для общего дела фирмы. Подразделения принимают специфические решения, действуют во многом самостоятельно и несут за свою деятельность полную ответственность.

Организационная структура управления ОАО «Продтовары» построена по линейно-функциональному принципу, обеспечивающему специализацию управленческой деятельности с сохранением авторитета линейного руководства, четкое исполнение каждым членом коллектива своих функций и безусловную управляемость коллективом.

1. Действующая организационная структура имеет ряд достоинств:

— оперативность принятия и реализации управленческих решений;

— относительная простота подбора руководителей каждого из уровней управления;

— высокоэффективное взаимодействие отделов и служб различных уровней;

— простота реализаций функций управления.

Однако в любой хорошо организованной структуре управления имеются свои недостатки:

— разобщенность горизонтальных связей и производственной системы;

— возможность излишней жесткости управления.

Данную схему управления можно рассматривать как структуру трудового коллектива, построенную по реальному производственно-функциональному принципу и отражающую формальные, служебно-деловые отношения между членами социальных групп. Не менее важное значение имеет условная социально-психологическая структура коллектива ОАО «Продтовары», представляющая неформальную структуру, сформированную на основе личных симпатий, привязанностей и интересов.

Горизонтальные связи в структуре управления предприятия предполагают, что исполнитель формально подчинен двум или более руководителям — линейному, дающему общие указания и функциональному, от которого исходят специальные указания по заданию.

Кадровая политика ОАО «Продтовары» формируется с учетом главных стратегических направлений организации. Она ориентирована на создание высокопрофессионального персонала.

Главной целью кадровой политики фирмы является оптимизация управления персоналом для более эффективной деятельности и развития организации. Для ее достижения определены следующие основные задачи:

отбор, подбор и расстановка кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;

повышение качества работы персонала;

повышение качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров через:

а) систему непрерывного профессионального образования на производстве;

б) повышение квалификации в институтах повышения квалификации, а также заочное обучение в средних специальных и высших учебных заведениях;

в) участие в краткосрочных семинарах;

г) проведение конкурсов профессионального мастерства;

д) аттестация руководителей и специалистов;

совершенствование работы с резервом кадров;

обеспечение эффективности профессионально-должностного продвижения и стимулирования работников;

обеспечение своевременного заполнения вакансий:

а) путем заключения договоров на подготовку квалифицированных работников с профессионально-техническими, средне-специальными и высшими учебными заведениями б) через городскую службу занятости населения в) использование кадрового потенциала, имеющегося в организации.

— формирование нормального делового и социально-психологического климата в коллективе.

Таблица 2.1 Основные хозяйственно-финансовые показатели деятельности организации за 2013;2014 год

В отчетном периоде товарооборот вырос на 193 802 млн руб. или на 72,1%, валовый доход — на 38 731 млн руб. или на 93,2%, издержки обращения возросли на 15 113 млн руб. или на 42,7%. Уровень валового дохода вырос на 1,95 и составил на 01.01.2013 году 17,4%, уровень издержек обращения снижается на 2,3% и составляет на конец отчетного периода 10,9%. Прибыль организации в отчетном периоде увеличивается в 3,5 раза. Возрастают показатели эффективности использования основных средств, эффективность использования оборотных средств остается без изменений.

Рассмотрим социально-трудовые показатели организации (табл. 2.2).

Таблица 2.2 Анализ социально-трудовых показателей

Таким образом, среднесписочная численность в течение трех лет возросла на 105 человек, в том числе по торговле на 86 человек.

Рис. 2.1 Динамика численности, чел.

В 2014 по сравнению с 2013 среднесписочная численность возросла на 99 человека, по торговле — на 7 человек.

2.3 Прогнозирование численности работников торговой организации Перейдем к расчету прогноза численности работников организации.

Таблица 2.3 Расчет прогноза численности работников индексным методом

Прогнозирование численности работников с учетом изменения трудоемкости Затраты труда на 1 млн руб. товарооборота (трудоемкость) Те = ЧР отч / РТО отч Затраты труда в планируемом периоде = Те отч± % изменения трудоемкости Численность работников плановая ЧР пл = РТО пл * Те пл = 796 059*0,002 = 1592 чел.

Прогнозирование численности работников с учетом изменения производительности труда Выработка на 1 работника в отчетном периоде:

В отч = РТО отч / ЧР отч Выработка на одного работника в планируемом периоде В пл = В отч ± % изменеий Численность работников плановая ЧР пл = РТО пл / В пл = 796 059/611 =1303 чел Прогнозирование работников по коэффициенту эластичности К эл = ЧР отч-ЧР пр / ЧР пр: РТО отч — РТО пр / РТО пр = 1195−1096/1096: 462 556−268 754/268754 = 0,09: 0,721 = 0,125

Темп роста численности с учетом прироста товарооборота Т чр = К эл*? Трто+100% = 0,125*0,721+100% = 100,09%

Численность работников плановая ЧР пл = ЧР отч*Т чр /100% = 1195*100,09/100 = 1196 чел.

3. Направления совершенствования использования торгового персонала в торговле Проблема трудовых ресурсов, подбора компетентного персонала уже встала в полный рост перед белорусскими компаниями. И не только белорусскими — схожие сложности испытывает бизнес в большинстве стран постсоветского пространства. К сожалению, порадовать их нечем. Один из ведущих консультантов по эффективному управлению Александр Фридман уверен, что в ближайшие годы лучше не станет.

«На наших рынках труда идут одновременно два тренда, и работодатель попадает в «ножницы». С одной стороны, стоимость трудовых ресурсов постоянно растет, причем значительно опережая производительность труда. С другой — рынок труда разваливается из-за низкого качества образования. И этот тренд будет сохраняться, пока в постсоветских государствах не будет нормального образования. Выход из сложившейся ситуации, по словам эксперта, есть. Это — профессионализация управления. Это значит, что если бизнес не может изменить рынок труда, то он вынужден научиться достойно конкурировать на нем и извлекать из людей нужную добавочную стоимость. То есть, в терминологии А. Фридмана, руководители должны учиться профессиональной эксплуатации подчиненных.

К слову, в словосочетании «эксплуатация подчиненных» эксперт не видит ничего запрещенного. Как инженер эксплуатирует станки, так и руководитель эксплуатирует персонал. Более того — эксплуатация является ключевой задачей руководителя! Тем более в такой ситуации с трудовыми ресурсами, которая несет угрозу рентабельности бизнеса.

Однако даже в столь неблагоприятных условиях некоторые компании вполне комфортно себя чувствуют, собирая под своим крылом профессионалов.

В Беларуси есть компании, которые снимают сливки с рынка труда.

Потому что они умеют создать привлекательность своего предложения. Проблема остальных — в плохой работе на рынке труда, когда компании просто не в состоянии бороться за лучших специалистов, проводить грамотную кадровую политику, создавать комфортные условия для потенциальных работников. То есть не умеют продать себя. Часто многие сетуют на претендентов, на рынок и при этом ничего не делают для того, чтобы формировать продукт и его продавать. Определенное количество людей на рынке труда — хорошие специалисты. Они где-то работают. Значит, компании должны за них конкурировать: создать привлекательный продукт и проинформировать свою целевую аудиторию, что этот продукт для нее есть.

А вот жалобы ряда компаний на то, что они не в состоянии предложить ту же «цену» за хороших специалистов, что и конкуренты, Александр Фридман сразу же отметает. «Рынку все равно, есть ли у вас деньги. Либо вы формируете конкурентный продукт, либо вылетаете из борьбы за лучшие трудовые ресурсы. На всех кадров просто не хватит».

В то же время, по словам А. Фридмана, деньги решают многое, но не все. «Перекупая» сотрудников за счет только более высокого денежного вознаграждения, компания рискует собрать недееспособную команду, издержки на которую будут превосходить ее производительность.

«Японцы говорят: правильный отбор важнее мотивации». И это верно. С рынка надо собирать правильно мыслящих людей. Скажем тех, для кого работа — это самореализация. Такие люди, естественно, работают не бесплатно, однако им не нужна еще и какая-то хитро завернутая идея для дополнительной стимуляции.

Второй аспект — принуждение к работе, утверждает А. Фридман. Ведь компания не может зависеть от желания или нежелания людей зарабатывать деньги. Люди должны выполнять свою работу, потому что у них нет другого выбора. Но в то же время компания должна быть достаточно привлекательной, чтобы люди не хотели ее покинуть по собственному желанию.

«Люди увольняются по одним причинам, хорошо работают по другим. Если вы уберете то, что толкает их на увольнение, они не будут хотеть хорошо работать. Они просто перестанут хотеть уволиться. Это состояние нулевой плавучести. Для большего надо принуждение. Главное — соблюсти верный баланс, не перегнуть палку», — считает эксперт.

В любом случае, утверждает А. Фридман, простых решений для нынешних проблем в сфере HR нет. «Есть комплекс воздействий, система корпоративного управления и личная квалификация руководителя. И есть Executionтермин, который на русский язык практически не переводится. Это технология управления достижением запланированного результата, которая опирается на квалификацию руководителя. В любом случае, ничто не решается одним действием. Многих это расстраивает — говорят, что это слишком сложно. Но чем дольше вы ищете простое решение, тем глубже погружаетесь в проблемы», — поясняет специалист.

Тренд на рынке труда безрадостный для работодателей. Для того чтобы выжить, необходимо повышать квалификацию топ-менеджмента, совершенствовать навыки управления, подходить к делу системно. Просто переждать смутные времена не получится.

«Неквалифицированный человек неспособен понять свою неквалификацию в силу своей неквалифицированности и обладает избыточной убежденностью в своей квалификации». Это эффект Даннинга — Крюгера, которому подвержены многие топ-менеджеры. Этого же быть категорически не должно — руководитель должен учиться, развиваться, а не искать примитивную простоту. «Руководитель — это профессия, управление — это область знаний, и она мстит за непрофессиональный подход» — говорит эксперт.

Учиться, развиваться, постигать секреты управления готовы сегодня лишь около 10% руководителей. Они понимают, чего хотят, понимают, с какой стороны бутерброд маслом мазать и т. д. Они учатся, они достигают своих целей — в том числе и в Беларуси.

Таким образом, в ОАО «Продтовары» необходимо проводить мероприятии, направленные на рост эффективности использования трудовых ресурсов.

В организации постоянно обновляется и расширяется торговый ассортимент, устанавливается новое торговое оборудование. В связи с этим значительное внимание необходимо уделять квалификации торгового персонала. В основном на предприятии работают продавцы 1,2 и высшей категории. Кроме этого в целях профессионального развития персонала в 2013 году можно запланировать следующие занятия с заведующими магазинов и администраторами.

Таблица 3.1 Мероприятия, направленные на развитие персонала организации в 2015 году

Реализация мероприятий позволит сотрудникам ОАО «Продтовары» более эффективно справляться со своими обязанностями, решать задачи обеспечения бесперебойного торгового процесса, повышать конкурентоспособность организации.

Учитывая наметившиеся тенденции снижении активности политики по профессиональному обучению трудовых ресурсов, предлагается осуществить профессиональное обучение управленческого персонала по следующим направлениям:

— эффективное управление: постановка задач, организация и контроль исполнения;

— построение системы управления стратегическим развитием на предприятии.

Повышение квалификации предлагается осуществить при помощи семинаров.

Целью семинара «Эффективное управление: постановка задач, организация и контроль исполнения» является:

— научиться осмысленно и стратегически развивать свой коллектив;

— планировать работу коллектива в перспективе, ставить цели и достигать их;

— научиться технике постановки задач для коллектива, организации контроля их исполнения;

— проводить коррекцию поведения сотрудников и поставленных задач до достижения необходимого результата;

— повысить компетентность в сфере оценки деятельности сотрудников, предложить инструментарий для эффективной оценки, оценить вновь принимаемого сотрудника;

— овладеть основными навыками превращения коллектива в команду единомышленников.

Программа обучения включает в себя:

1. Постановка задач, организация и контроль их исполнения:

— определение целей и задач, стоящих перед коллективом: количественные и качественные задачи;

— краткосрочное и долгосрочное планирование работы коллектива, планирование работы сотрудников, расстановка приоритетов в решении задач, стоящих перед группой;

— вопросы достижения точного соответствия возможностей сотрудника и его должностных обязанностей;

— вопросы контролирования работы сотрудника и группы;

— вопросы организации технологического процесса;

— внедрение и поддержка стандартов поведения сотрудников;

— индивидуальное планирование для руководителя и подчиненных;

— организация работы на сложных участках.

2. Мотивация сотрудников:

— мотивация группы и сотрудника в группе;

— мотивация коллектива на выполнение общих задач, развитие мотивации к достижению;

— мотивирующее действие организационной среды;

— факторы материальной и нематериальной мотивации;

— лидер группы как мотиватор;

— когда быть демократом, либералом или диктатором;

— как, в какой степени руководитель должен подключаться к непосредственной работе сотрудника.

3. Межличностное общение и его проблемы:

— как слушать, слышать и понимать сотрудника;

— как реагировать на личные проблемы сотрудника;

— как относиться к внеслужебным отношениям с сотрудниками;

— как создавать и использовать разные модели отношений;

— знаки внимания, баланс знаков внимания, значение знаков внимания;

— как научиться говорить на одном языке, создать атмосферу доверия и сплоченности;

— выявление слабых звеньев и различий в способах восприятия, передачи и анализа информации, которые приводят к недоразумениям, искажениям распоряжений, задержкам и нескоординированности действий.

4. Корпоративная культура как инструмент управления. Формирование команды:

— влияние корпоративной культуры на систему ценностей сотрудников;

— как сделать цели действительно общими и сформировать команду единомышленников;

— корпоративная культура организации как средство привлечения и удержания сотрудников;

— создание мотивирующего входного барьера.

5. Облик руководителя:

— стили управления, выработка личного стиля;

— уверенное поведение, как инструмент влияния руководителя;

— установка доброжелательных отношений с коллегами, начальником, клиентом, используя уверенное поведение;

— преодоление психологических барьеров с помощью навыков уверенного поведения;

— источники уверенности в рабочей ситуации, создание источников уверенности.

6. Разрешение конфликтов с сотрудниками:

— Общие принципы управления конфликтом;

— Причины недовольства сотрудников;

— Декларируемая и истинная причина недовольства;

— Техники работы с недовольным сотрудником;

— Как мобилизовать работу группы в кризисной ситуации.

7. Разрешение конфликтов с клиентами:

— причины недовольства клиентов, создание банка стандартных претензий клиентов;

— предупреждение конфликтов на организационном и личном уровне;

— типология клиентов и подбор способа взаимодействия;

— работа с агрессией клиента, разделение формы и содержания претензии;

— настройка оптимального состояния продавца, управление стрессом;

— грамотная работа с недовольным клиентом — гарантия его повторного прихода.

Целью семинара «Построение системы управления стратегическим развитием на предприятии» является освоение технических особенностей стратегического управления и планирования на предприятии.

Программа обучения:

1. Методология организационного развития:

— стратегическое развитие в современном менеджменте;

— сущность, история и причины появления организационного развития;

— предмет, механизмы и объекты стратегического развития;

— перспективы становления стратегического развития на предприятиях.

2. Методы стратегического развития:

— универсальные, «родственные» и специфические методы стратегического развития

3. Методология проектирования корпоративной архитектуры:

— логика, инструменты проектирования корпоративной архитектуры;

— организационный дизайн и процессные модели.

4. Методы и практика стратегических, организационных и операционных улучшений:

— уровни улучшений;

— улучшения на уровне организации;

— драйверы стратегических улучшений;

— правила оптимизации структур;

— критерии организационной эффективности и условия их реализации;

— процессный подход к построению оптимальной организационной структуры;

— типичные недостатки бизнес-процессов;

— правила оптимизации бизнес-процессов;

— пример удачного реинжиниринга бизнес-процессов;

— оценка эффективности реформируемого процесса;

— улучшения на уровне рабочих мест;

— мировые управленческие практики улучшений.

5. HR-инжиниринг:

— методология HR-инжиниринга;

— включение человека в бизнес-процессы и структуры в контексте подсистем организационного поведения;

— логика моделирования организации деятельности персонала;

— методология «downsizing» (уплотнение организации);

— виды, способы, цели, критерии оптимизации численности персонала;

— «мягкие"методы сокращения численности персонала;

— классические и инновационные методы определения численности персонала;

— оценка последствий и условия снижения рисков оптимизации;

— требования к управлению затратами на персонал;

— специальные и универсальные способы повышения производительности труда;

— логика системного проектирования рабочих мест;

— организационные условия формирования штатного состава.

6. Управление организационной культурой:

— методология моделирования организационной культуры

— регламенты поддержки организационной культуры

7. Управление организационными изменениями:

— методология управления организационными изменениями;

— регламенты поддержки организационных изменений.

8. Специфические методы стратегического развития:

— социально-психологические воздействия;

— развивающее обучение;

— изменения в реальном времени.

9. Информационные инструменты поддержки стратегического развития:

— информационные инструменты поддержки проектной работы;

— информационные инструменты оптимизации и прогнозирования: функциональные преимущества и решаемые задачи;

— информационные решения поддержки упреждающего управления.

10. Проектирование концептуальной и операционной моделей управления стратегическим развитием на предприятии:

— разработка концептуальной модели управления стратегическим развитием;

— постановка задачи формирования корпоративного центра компетенций стратегического развития;

— согласование логики и процедур разработки концепции управления стратегическим развитием;

— разработка ключевых компонентов концептуальной модели управления стратегическим развитием;

— согласование критериев отбора методов стратегического развития.

11. Разработка операционной модели управления стратегическим развитием:

— согласование логики и процедур разработки операционной модели управления организационным развитием;

— разработка ключевых компонентов операционной модели управления организационным развитием;

— разработка схемы организации проектных работ;

— обеспечение ресурсности группы стратегического развития;

— разработка организационно-функциональной модели поддержки стратегического развития;

— разработка перечня стартовых мероприятий стратегического развития;

— настройка регламентов стратегического развития.

Реализация данных мероприятий позволит повысить эффективность управления персоналом на предприятии и повысить уровень трудовой дисциплины.