Заключение. 
Кадровая политика и кадровое планирование

В соответствии с поставленными задачами, были сделаны следующие выводы:

• · Под кадровой политикой организации в широком смысле понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики — предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.
• · Классики дифференцируют кадровую политику на «закрытую» и «открытую» или характеризуют ее как «пассивную», «реактивную», «превентивную», «активную».
• · Целью кадровой политики является достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации.
• · Кадровое планирование — процесс по привлечению, сохранению, развитию и совершенствованию персонала, непосредственно влияющий на эффективность деятельности организации. Деятельность по управлению персоналом осуществляют руководители и специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы по управлению персоналом).
• · Процедуры по управлению персоналом — это готовые алгоритмы действий, которые описывают, как должна осуществляться та или иная деятельность (например, как проводить аттестацию), и указывают сотрудникам или руководителям, как надлежит поступать и что делать.
• · Кадровая политика имеет проблемы, проявляющиеся чаще всего из-за недостаточного понимания высшим менеджментом потребностей персонала, из-за некачественного управления кадровым потенциалом.
• · Проблемы кадровой политики, как и этапы кадровой политики, можно включить в следующие четыре группы: 1. Проблемы планирования персонала; 2. Проблемы организации персонала; 3. Проблемы мотивации или управления персоналом; 4. Проблемы контроля персонала.
• · ООО «М. Видео — Менеджмент» (кратко — «М. Видео») является одной из крупнейших российских сетей по сбыту аудио-, видео-, компьютерной, бытовой и офисной техники. Это одна из четырёх федеральных сетей сбыта данной продукции, занимающая в сетевом секторе второе место по продажам — 10% продаж, после «Эльдорадо» — 28% продаж. За «М. Видео» следуют «Техносила» — 9% и «Мир» — 8%.
• · Организационная культура «М. Видео» обладает высокой адаптивностью к ценностям каждой личности, не вызывая существенных противоречий даже в случае сложных ситуаций.
• · Кадровый менеджмент на данном предприятии осуществляется на достойном уровне, отвечающем требованию времени и высокой конкурентной борьбе в данной области.
• · Благодаря гибкой системе оплаты труда и высокой корпоративной культуре в «М. Видео» невысокий показатель текучести кадров 0,32. Заработная плата в отрасли на достойном уровне.
• · Главными направлениями модификации кадровой политики могут быть: изменение системы оплаты труда; изменение системы нематериального стимулирования; изменение системы информирования; изменение качества руководящего персонала; изменение структуры, задач, ресурсов и обязанностей подчиненных.