Билет 5. Безработица

Безработица — это социально-экономическое явление, состоящее в том, что некоторая часть экономически активного населения страны какое-то время или постоянно не имеет работы и заработка. На основании данной формулировки безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.

Безработица явление не однородное и вызывается различными причинами. В зависимости от причин можно выделить несколько видов безработицы:

• 1. Добровольная (фрикционная) безработица. Она связана с уходом человека с прежнего места работы по собственному желанию в связи с поиском нового места работы. В то же время причины этого вида безработицы могут быть различными, поэтому некоторые авторы к таким добровольным безработным причисляют также тунеядцев, бомжей и т. д.
• 2. Вынужденная безработица. связана с освобождением человеком своего рабочего места не добровольно, а в связи с банкротством предприятия, ликвидацией данного рабочего места или по требованию администрации (увольнение). В результате человек, нуждающийся в работе, оказывается перед необходимостью ее поиска. Данный вид безработицы часто называют циклической. Она возникает в период спада производства, во время экономических кризисов, когда происходит массовое разорение предприятий, залповое сокращение числа занятых.
• 3. Cкрытая безработица. Под ней обычно понимают использование кадров не в полную силу, ниже их возможностей, способностей и знаний, использование работников на работах ниже их квалификации. Это происходит зачастую из-за слабых темпов научно-технического прогресса. Данное явление сопровождается низкой производительностью труда.
• 4. Cтруктурная безработица. Она является результатом диспропорции спроса и предложения рабочей силы с точки зрения ее профессионально-квалификационных качеств. Структурная безработица охватывает в основном тех работников, чья квалификация не успевает за изменениями структуры производства, не соответствует требованиям рынка.
• 5. Технологическая безработица образуется вследствие усложнения производства, сокращения рабочих мест, на которых используется неквалифицированный труд. Рабочие места ликвидируются по причине модернизации, рационализации производственного процесса и т. д.

Оценка 360 градусов — это инструмент для определения эффективности сотрудника, а также его личных и профессиональных качеств на основе анализа мнения людей, с которыми сотрудник непосредственно взаимодействует в ходе работы. Обычно в качестве таких людей выступают коллеги, подчиненные, руководители, а в ряде случаев также внешние клиенты оцениваемого сотрудника.

Метод оценки 360 градусов основан на комплексном анализе субъективных оценок окружающих сотрудника людей. Именно в этом состоит главное достоинство метода, поскольку он позволяет сотруднику понять, как другие люди внутри организации (и за ее пределами) воспринимают его личные и профессиональные особенности, style поведения и взаимодействия.

Анализ и интерпретация полученных данных На этапе обработки ответы участников заносятся в общую базу, суммируются, и по каждой группе респондентов выводится средний результат.

Этап 4. Предоставление обратной связи оцененным сотрудникам Обратная связь проходит в форме индивидуальных парных встреч оцененных сотрудников с экспертами Билет 6.

Проф ориентация.

— это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Цель: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

Задачи:

• 1) информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;
• 2) создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;
• 3) определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Билет 7.

Формы профориентационой работы:

профессиональное обучение — начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

профессиональная информация — система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;

профессиональная консультация — оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;

профотбор — часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора:

подбор — выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность;

профессиональный набор — массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;

выдвижение — назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;

ротация — назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику — нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.

Билет 8. Организационная структура системы управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Статистическая: группы должностей; по видам деятельности-персонал осн. Видов деятельности; персонал неосновн видов деят-ти.

По функциям — рабочие (создают материальные ценности или оказывают производственные услуги — осн рабочие, вспомогательные рабочие); Слущашие ((Осуществляют: организацию деятельности людей; управление персоналом, научные исследования и разработки, административно-хоз, финансоваые, бух и юр фунции); руководители;специалисты;др. Работники, относящиеся к служащим.

Аналитическая: Общая структура (по стажу, по образованию, по профессии); Частная структура (по отдельным категориям занятых).

Статистическая структура — отражает распределение персоналом и его движением в разрезе занятости по видам деятельности, категориям, должностям. Аналитическая структура — рассматривает персонал по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст и др.

Рудовая адаптация.

— взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Цели:

уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Направления:

Первичная адаптация, т. е. приспособление молодых сотрудников, которые не имеют опыта работ Вторичная, т. е. приспособление сотрудников, которые имеют опыт работы (как правило, меняющих место работы, объект деятельности или свою профессиональную роль).

Билет 9.

Адаптация Внепроизводственная.

• *Адаптация к бытовым условиям
• *Адаптация к непроизводственному общению с коллегами
• *Адаптация в период отдыха

Производственная.

• *Профессиональная
• *Психофизическая
• *Социально-психологическая
• *Организационно-административная
• *Экономическая
• *Санитарно-гигиеническая

Виды:

• 1. Профессиональная адаптация
• 2. Социальная адаптация
• 3. Психофизиологическая адаптация
• 4. Организационно-экономическая адаптация
• 5. Приспособление к нововведениям, как разновидность организационно-экономической адаптации.

Стадии:

1) ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива; 2) приспособление — на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки; 3) ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой; 4) идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д.

Билет 10 Методы управления персоналом Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

• • административные;
• • экономические;
• • социально-психологические.

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия. (приказ, распоряжение) Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. (материальное стимулирование сотрудников= заработная плата) Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологиии психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические. (уменьшение конфликтов на предприятии).

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. 8.

Карьера работника — это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т. д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и самого работника.

Развитие карьеры работника, то есть переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит через 2—5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т. д.