Организация и методы исследования

Организация исследования

В исследование участвовало 20 менеджеров по продажам, работающих в ООО «Тракресурс» г. Набережные Челны. В исследовании принимали участие мужчины в возрасте от 35 до 53 лет. Все тестируемые имеют высшее образование, стаж работы на предприятии от 2 до 15 лет, общий стаж работы от 2 до 25 лет.

Методы и методики исследования

Основной задачей исследования являлась попытка выявить взаимосвязь профессиональной мотивации и удовлетворенности деятельностью менеджеров. Для решения поставленной задачи был выбраны методики исследования мотивации и оценки удовлетворенности трудом:

• 1. Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» (К. Замфир) [14,с.444]
• 2. Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (В.Э. Мильман) [14,с.392]
• 3. Тест «Удовлетворенность работой» [16,с.73]
• 4. Тест «Оценка степени удовлетворенности работой» [17,с.251].
• 1. Методика «Структура мотивации трудовой деятельности»

Согласно методике «Структура мотивации трудовой деятельности», разработанной румынским социологом К. Замфир, структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно, в опроснике (см. Приложение 1) имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам. Сравнивается выраженность разных видов мотивации.

Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т. д. К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы и т. п.

Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мотиваторы.

К. Замфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении внешних отрицательных мотивов: ВМ > ВПМ > ВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила мотивационного комплекса. Наихудшее соотношение — ВОМ > ВПМ > ВМ.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника: высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.

2. Методика «Диагностика мотивационной структуры личности».

Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (автор В.Э. Мильман) позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечению комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности. Методика состоит из 14 утверждений (см. Приложение 2), касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Испытуемым предлагается высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок каждого утверждения: <+" — «согласен с этим», «=» — «когда как», «_-» — «нет, не согласен*, «?» — «не знаю». На всю работу у испытуемого должно уйти не более 20 минут.

Ответы испытуемого (мнение по утверждениям) переводятся в баллы: «+» — 2 балла, «=» — 1 балл, «-» или «?» — 0 баллов. Баллы суммируются по следующим шкалам: «жизнеобеспечение» (Ж), «комфорт» (К), «социальный статус» ©, «общение» (О), «общая активность» (Д), «творческая активность» (ДР), «социальная полезность» (ОД).

Затем строятся графики (мотивационные профили). Если опрашиваемый набирает наиболее высокие баллы по шкалам Д, ДР и ОД, то у него выражен «рабочий» мотивационный профиль личности, если наиболее высокие баллы (или такие же, как по другим шкалам) — по шкалам Ж, К, С, О, то у него выражен «общежитейский» мотивационный профиль.

3. Тест «Оценка степени удовлетворенности работой».

Методика «Оценка степени удовлетворенности работой» представляет собой анкету (см. Приложение 3), в которой испытуемому предлагается по 5 балльной системе оценить удовлетворенность по 16 критериям (сторонам) профессиональной деятельности. При анализе полученных результатов можно рассматривать как показатели удовлетворенности работников отдельными сторонами работы, так и суммарный индекс удовлетворенности, получаемый путем сложения всех оценок. Чем выше сумма баллов, тем выше удовлетворенность сотрудников работой.