Создание социального паспорта предприятия и определение уровня социализации

Факторы повышения производительности труда.

Резерв,%.

Улучшение организации производственного процесса, совершенствование технологии и развитие вспомогательных служб.

13,8.

Обеспечение материалами, заготовками, инструментами.

12,9.

Научная организация труда и управление.

11,8.

Улучшение психологического климата в производственном коллективе.

11,7.

Состояние и технический уровень машин и оборудования.

11,0.

Внедрение автоматизации и механизации.

6,7.

Совершенствование системы оплаты труда.

6,1.

Этико-эстетические факторы.

К_4.2 = (Ч_д/ Ч_н.д), (17).

где Ч_д — численность детей работников, которые обеспечены местами в детских учреждениях за счет предприятия, чел.;

Ч_н.д — общая численность детей работников, которые нуждаются в детских учреждениях;

К_4.2 = (30 / 30) = 1.

Социальный ориентир [К_4.2] = 1. Данный показатель должен свидетельствовать о 100% обеспеченности детскими учреждениями. На нашем предприятии этот соответствует необходимому.

Коэффициент обеспеченности лечебно — оздоровительными учреждениями.

К_4.3 = (1 / n) У (C_фi / C_нi), (18).

где n — количество учреждений;

C_фi — фактическая вместимость лечебно — оздоровительных учреждений, чел.-мест;

C_нi — вместимость по норме, чел.-мест.

К_4.3 = (1 / 3)((1/1)+(1/1)+(1/1)) = 1.

Социальный ориентир [К_4.3] = 1. Предприятие имеет свой зубоврачебный кабинет, здравпункт и поликлинику и коэффициент обеспеченности соответствует норме.

Коэффициент обеспеченности культурно — просветительными учреждениями К_4.4 = (1 / n) У (К_фi / К_нi), (19).

где К_фi и К_нi — соответственно фактическое и нормативное количество культурно — просветительных учреждений (ДК, клубов, библиотек, молодежных центров).

К_4.4 = (1 / 2) ((1 /1)+(1 /1)) = 1.

Социальный ориентир [К_4.4] = 1 и это значение на ОАО «Элеконд» соответствует полностью, что показывает 100% обеспеченность культурно — просветительными учреждениями. На предприятии имеется своя техническая библиотеке и дом культуры.

Коэффициент обеспеченности спортивными учреждениями К_4.5 = (1 / n) У (Р_фi / Р_нi), (20).

где Р_фi и Р_нi — соответственно фактическое и нормативное количество спортивных сооружений.

К_4.5 = (1 / 1) (1 /1) = 1.

Социальный ориентир [К_4.5] = 1. Коэффициент, совпадающий с социальным ориентиром, по предприятию показывает 100% обеспеченность спортивными учреждениями. На предприятии целый этаж занимают тренажерный зал и зал для занятий аэробикой.

В таблице приведены обобщенные рассчитанные выше данные, а так же рассчитан индекс достижения Н_ij по формуле:

Н_ij = К_ij / [К_ij ]. (21).

Хотелось бы отметить, что уровень достижения по любому направлению не должен превышать значения 1, поэтому все значения выше 1 приравниваются к ней. Такие значения указывают на хорошо поставленную работу в этой области. Насколько ОАО «Элеконд» достигло уровня социального развития можно увидеть в табл. 13.

Таблица 13.

Показатели, характеризующие уровень социального развития предприятия.

Для более наглядного представления представлена диаграмма на рис. 8, по которой видно какие показатели соответствуют нормативу, а какие необходимо анализировать и доводить до соответствующего уровня.

Используя данные второй графы таблицы 14, определим уровни социальной структуры коллектива, условий труда и культурно — бытовых условий и оплаты труда соответственно по формуле:

У = (1 / n) У Н_ij (22).

У₁ = (1+1+0,8+0,75) / 4 = 0,89;

У₂ = (0,6+1+1) / 3 = 0,87;

У₃ = (0,44+0,25+1) / 3 = 0,56;

После вычисления первых трех уровней определим общий уровень социализации труда на предприятии по формуле:

У_I = (У₁+ У₂+ У₃+У_т) / 4, (23).

В данную формулу включен уровень текучести кадров, поскольку он является фактором, который влияет «…на формирование у работников положительного или негативного отношения к своему рабочему месту, профессии, предприятию. Текучесть кадров выступает своеобразным индикатором состояния социального развития на предприятии» [10, с. 201].

Уровень текучести кадров рассчитывается по формуле У_т = [К_т] / К_т, (24).

где [К_т] - социальный ориентир текучести кадров, равный 9%;

К_т — коэффициент текучести кадров на предприятии.

К_т = (Ч_ув/Ч_ср)*100% (25),.

где Ч_ув — численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины;

Ч_ср — среднесписочная численность.

К_т = (350 / 1874)*100 = 18,7.

У_т = 9 / 18,7 = 0,48.

Подставив значения, получим:

У_I = (0,89+0,87+0,56+0,48) / 4 = 0,7.

Полученное значение У_I = 0,7 говорит о том, что уровень социализации труда коллектива на ОАО «Элеконд» составляет 70% от достаточного уровня.

Расчет уровня обеспеченности социальной инфраструктурой аналогичен:

У_II = (Н_4.1+Н_4.2+Н_4.3+Н_4.4+Н_4.5) / 5 (26).

У_II = (0,05+1+1+1+1) / 5 = 0,81.

По полученному значению уровня обеспеченности социальной структурой можно увидеть, что он выполнен на 81% от достаточного.

Когда уровень социального развития ОАО «Элеконд» будет близок к единице, то можно будет говорить о том, что по отношению к работникам предприятия и жителей территории, на которой оно функционирует, осуществляется концепция социальной ответственности. Таким предприятиям предоставляются установленные льготы по налогообложению в местный и региональный бюджеты, так же они могут рассчитывать на поддержку общества в реализации социальных программ, например по жилью.

После расчетов, представленных выше, проранжируем приоритетность социальных стратегий, определяемых по их соответствию социальному значению. Самое низкое значение имеет показатель Н_4.1 = 0,07 — обеспеченность жильем, поэтому ему присвоен ранг, равный 1. Это означает, что данную социальную проблему следует решать в первую очередь и разрабатывать социальную стратегию именно в этом направлении. Однако на практике часто возникает проблема недостатка финансовых ресурсов на решение жилищных вопросов, поэтому управляющие сосредотачивают сове внимание на решении тех социальных направлений, от решения которых можно ожидать значительного экономического эффекта. Поэтому ниже представлены ориентиры эффективности социальных мероприятий.

Используя значение эффективности мероприятия, присваиваем ему ранг эффективности. Первый ранг получает мероприятие по организации заработной платы, имеющее значение эффективности 6,1%; далее следует мероприятие по аттестации рабочих мест с эффективностью 4,9% и т. д.

Наименьшая сумма рангов укажет на очередность и значимость разработки социальных стратегий предприятия. Все данные представлены в табл. 14.

Таблица 14.

Определение приоритетности разработки социальных стратегий".

Как можно заметить, показатели с индексом достижения 1 не включаются в порядок разработки социальных стратегий, потому что они уже имеют достаточный уровень. Такой подход позволил определить приоритетность решения социальных задач на основе значений и их экономической эффективности. Проранжируем сумму рангов и получим порядок разработки социальных стратегий. Он выглядит следующим образом:

• 1 коэффициент средней заработной платы руководителя со средней заработной платой работника;
• 2 коэффициент соотношения средней заработной платы работников со средней заработной платой в промышленности;
• 3 коэффициент обеспеченности жильем;
• 4 коэффициент соответствия рабочих мест типовым;
• 5 коэффициент стабильности кадров;
• 6 коэффициент повышения квалификации кадров.

Ниже я хотела бы рассмотреть пункты 1, 2, 5 и 6. Коэффициент обеспеченности жильем я обошла, поскольку он требует более детального и глубокого рассмотрения. При решении этой проблемы возникает два вопроса. Выделяемых предприятием средств недостаточно для строительства отдельного дома. И при распределении жилья встанет вопрос, почему значительная часть средств должна тратиться в пользу незначительной части коллектива.

Коэффициент соответствия рабочих мест типовым не рассмотрен, потому что для некоторых рабочих мест достаточно проблематично создавать условия, которые приводили бы к полному соответствию. Например невозможно прорубить окно в комнате, находящейся на цокольном этаже.

Для решения первой и второй задач, то есть для доведения этих коэффициентов до единицы я хочу предложить внедрить более гибкую систему оплаты труда взамен старой. На данный момент на предприятии применяется оплата труда, складывающаяся из установленного оклада и определенного процента премии, который каждый месяц устанавливается для всех. Я думаю, что старая схема «расслабляет» работников предприятия. Поскольку от качества и количества их работы оклад и процент премии не меняется. Описанная ниже схема позволит работникам и управленцам быть заинтересованным в своей работе.

В соответствии с современными представлениями заработная плата определяется как:

• — оплата стоимости затраченного Труда — ЗПТ (повременный вклад);
• — оплата Итогов (результатов) труда — ЗПИ (сдельный вклад).

Исходя из этого, зарплата каждого работника определяется четырьмя основными параметрами:

Ставка — плановая (договорная) заработная плата.

Соотношение двух частей Ставки: ЗПТ — оплаты стоимости затраченного труда и ЗПИ — оплаты за Итоги работы.

Структура ЗПИ (переменные компоненты зарплаты):

ЗПЛ — за выполнение личных планов;

ЗПО — за итоги работы своего подразделения;

ЗПС — за итоги работы смежной службы или всей организации (если функции работника оказывают на них существенное влияние).

У каждого работника комбинация параметров и компонентов зарплаты индивидуальна, соответствует его функциональным обязанностям и показателям, на которые он должен оказывать реальное влияние и за которые несёт ответственность.

Рассмотрим параметры зарплаты более подробно.

Ставка устанавливается в соответствие со стоимостью работника на целевом рынке труда. По сути, ставка — оплата за компетенцию, т. е. за знания, умение, личностные качества и потенциал работника, а не только за занимаемую должность.

Доля зарплаты за итоги в ставке зависит от значимости функций работника, т. е. степени его влияния на итоги выполнения основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его подразделений или личных планов: чем больше значимость функций, тем больше доля. Как говорится, кто-то «делает деньги», а кто-то просто работает…

Работники в соответствии с влиянием их функций на конечные результаты распределяются условно на три категории:

категория «А»: функции непосредственно влияют на результаты производственно — хозяйственной деятельности (высшее руководство, ведущие менеджеры и специалисты основных подразделений). Доля ЗПИ в Ставке составляет 60−80%.

категория «Б»: функции косвенно (опосредованно) влияют на результаты производственно — хозяйственной деятельности (специалисты основных подразделений, руководители и ведущие специалисты функциональных, вспомогательных подразделений). Доля = 30−60%.

категорич «В»: функции практически не влияют на результаты производственно — хозяйственной деятельности; задача персонала — качественное выполнение строго регламентированных функций (бухгалтеры, нормировщики, работники складов, секретари, ремонтный и другой обслуживающий персонал). Доля = 0−30%.

Более наглядно это можно увидеть в рис. 9.

Рис. 9 Схемы распределения компонентов зарплаты по категориям персонала

Примем, что величина ставки у всех категорий условно одинаковая.

Размер заработка за затраченный труд зависит от его доли в ставке и пропорционален величине отработанного времени, в т. ч. с учётом надбавок за сверхурочные часы.

Величина минимальной зарплаты будет зависеть от статуса работника, его ценности для организации. Минимум заработной платы индивидуален; он должен не только обеспечивать работнику социальную защиту, но и удерживать нужных специалистов от желания искать новое место работы. Как правило, уровень заработной платы мин. устанавливается не ниже уровня прожиточного минимума, но не ниже определённого законодательством.

В тех случаях, когда фактическая зарплата (без учёта отработанного времени) окажется меньше уровня заработной платы мин, производится доплата до него; если в этом вина работника — доплата является фактически «беспроцентным кредитом», условия погашения которого устанавливает руководитель в рамках законодательства.

Заработная плата максимальная — максимальный уровень зарплаты — определяется максимальным уровнем итогов, который потенциально может быть достигнут коллективными или индивидуальными усилиями работников.

Для каждого сотрудника, а точнее, для каждой должности, выбирается своя структура ЗП, призванная установить оптимальную и понятную связь ЗП с результатами, на которые он влияет и за которые несёт ответственность в соответствии со своими функциями. На рис. 10 можно наглядно увидеть структуру заработной платы различных уровней работников.

Рис. 10 Структура заработной платы

У руководителя высшего звена управления — итоги работы предприятия:

Ставка = ЗПТ + ЗПС, (27).

где: ЗПТ — оплата за отработанное время;

ЗПС — заработная плата за итоги работы смежной службы или всей организации.

У руководителя технической службы, кроме оплаты за отработанное время, могут быть итоги работы своей службы и функционально связанного с ним производственного подразделения:

Ставка = ЗПТ + ЗПО + ЗПС, (28).

где: ЗПО — оплата за итоги работы своей службы.

У менеджеров по продажам, рабочих основных специальностей: Итоги выполнения личных планов и планов своего подразделения:

Ставка = ЗПТ + ЗПЛ + ЗПО, (29).

где: ЗПЛ — оплата за итоги выполнения личных планов.

У разработчиков новой техники и технологии, проектировщиков, журналистов и других профессий, для которых главное — качественный конечный результат, нужно вычленить творческую составляющую работы и выработать критерии личной результативности:

Ставка = ЗПТ + ЗПЛ, (30).

У бухгалтера, системного администратора, диспетчера, секретаря, т. е. у сотрудников, задача которых — выполнение качественно и в срок определённых повторяющихся функций — оплата затраченного труда:

Ставка = ЗПТ. (31).

Фактическая зарплата работника может быть автоматически уменьшена на величину депремии, установленную для каждого вида нарушений и ошибок.

Я считаю, что такая практика приведёт к резкому повышению исполнительской и производственной дисциплины.

Коэффициент стабильности кадров будет повышаться по мере повышения уровня социализации труда, поэтому я не стала заострять на этом внимание и рассмотрела коэффициент повышения уровня квалификации.

Повышение квалификации при правильном подходе к этому вопросу, повышает эффективность работы организации на порядок. Возникает вопрос — стоит ли тратить деньги для улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агентства и другие источники для найма сторонних свободных специалистов.

На ОАО «Элеконд» недостаточно уделяют внимание повышению квалификации персонала. Попробуем доказать, что потраченные на обучение средства окупаются.

В лаборатории танталовых конденсаторов было проведено обучение по программе «Компас» трех инженеров. После этого они стали выполнять чертежи на 40% быстрее, то есть до обучения на выполнение одного чертежа требовалось 16 часов, после обучения — 9,6. Посчитаем стоимость обучения (32).

S_o = R * n + S_k, (32).

где: R — заработная плата специалиста, руб./ч;

n — объем курса, ч.;

S_k — стоимость курса.

S_o = 150 * 3 * 16 + 2600 = 9800 руб.

Далее рассчитаем экономию в неделю за счет эффективности работы (33).

(t — t_o) * R, (33).

где: t — время на выполнение одного чертежа до обучения, ч.;

t_o — время на выполнение одного чертежа после обучения, ч.

(16 — 9,6) * 150 = 960 руб.

Экономия составила 960 руб. за 2 дня на одного инженера. Инженеры работают 21 день в месяц. За месяц экономия составит 10 080 руб. на одного инженера. На троих — 30 240. За квартал — 90 720 руб.

Далее посчитаем возврат инвестиций, направленных на обучение через коэффициент Return on Investment (Возврат на инвестиции) по формуле:

ROI = (добавленная стоимость / инвестированные средства) * 100% (34).

ROI = ((90 720 — 9800) / 9800) * 100% = 825%.

Таким образом, видим, что каждый инженер возвращает 275% средств, потраченных на его обучение каждый квартал.

Просчитаем так же время возврата инвестиций по формуле:

Период возврата = (100% * период оценки) / ROI (35).

Период возврата = (100% * 63 дня) / 825% = 7,6 дней Из этих расчетов видим, что повышение квалификации работников повышает производительность труда.