Теоретические основы делегирования полномочий на современном этапе развития менеджмента

Понятие и сущность делегирования полномочий

В настоящее время руководитель не в состоянии единолично решать все возникающие управленческие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей. Поэтому, сохраняя за собой выработку стратегии, контроль и общее управление, он (на время или постоянно) передаёт решение менее значимых проблем и необходимые для этого права конкретным подчинённым.

В итоге в рамках управленческой структуры происходит рациональное перераспределение функций отдельных субъектов, называемое делегированием организационных полномочий. Его принципы были разработаны в 1920;х гг. советским учёным П. М. Керженцевым.

Общий подход состоит в том, что делегировать нужно всегда, когда для этого есть возможность, максимальному количеству сотрудником, находящихся на самых низовых этажах управленческой структуры. Одному лицу может быть делегировано несколько постоянных и разовых задач, в том числе и по его выбору.

Предполагается, что руководитель предварительно определяет, с какой целью, кому и как полномочия передавать, какие выгоды для всех могут быть получены и какие препятствия возникнут [2, c. 236].

Разделение и специализация коллективного труда значительно повышают его производительность. Однако, если отношения между подразделениями и сотрудниками организации не будут чётко определены и скоординированы, эффект специализации будет потерян. Поэтому одной из основных функций управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями, рабочими местами и работниками и координации их действий.

Организация, как процесс, представляет собой функцию, суть которой состоит в систематической координации множества задач и формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.

Функцию организаций можно рассматривать в двух аспектах:

• — как формирование организационной структуры (деление организации на подразделения в соответствии с её целями и стратегией);
• — как установление взаимоотношений между членами организации в рамках её структуры [1, c. 57].

Основным средством установления формальных взаимоотношений работников и организации и распределения между ними полномочий и ответственности является процесс делегирования полномочий.

Делегирование полномочий означает передачу прав, обязанностей и ответственности определённому лицу, которое принимает на себя обязательство их выполнения.

Делегирование — это средство, с помощью которого руководство распределяет среди работников организации множество задач (работ), выполнение которых необходимо для достижения поставленных целей. В небольших организациях, относящихся к сфере так называемого малого бизнеса, предприниматель (являющийся и менеджером) может руководить сам, выполняя практически все основные функции управления и принимая необходимые решения. Однако по мере расширения деятельности и роста масштабов организации руководитель вынужден часть своих задач передавать подчинённым, так как время, знания и опыт любого руководителя ограничены и единоличное руководство становится невозможным или крайне неэффективным Цели делегирования:

• — разгрузить вышестоящих руководителей, что позволит создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления;
• — повысить дееспособность нижестоящих звеньев;
• — активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлечённость и заинтересованность работников.

Если какому-либо работнику в организации делегируется выполнение определённых задач, организация должна предоставить ему и необходимые для этого ресурсы, поэтому вместе с задачами руководитель должен делегировать и соответствующий объём полномочий.

Полномочия — совокупность функций, прав, обязанностей и ответственности, которые возлагаются на сотрудника [2, c. 236].

Полномочия делегируются должности, и они всегда ограничены. Внутри организации пределы полномочий определяются политикой, процедурами и правилами, должностными инструкциями. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия.

Различают следующие виды делегирования полномочий:

• 1) полное делегирование (подчинённый выполняет работу и несёт за неё ответственность);
• 2) ограниченное делегирование (сотрудник выполняет работу и вместе с руководителем несут за неё ответственность);
• 3) нулевое делегирование (сотрудник выполняет работу, а всю ответственность несёт за неё руководитель);
• 4) делегирование наоборот (сотрудник перекладывает работу на руководителя).

На самом же деле делегирование полномочий имеет ряд положительных моментов:

• а) руководитель освобождается от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов;
• б) делегирование полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта;
• в) делегирование является большим стимулом в работе подчинённых, которые начинают себя чувствовать хозяевами на участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на более высокие должности.

От масштаба полномочий зависит степень централизации и децентрализации. Централизация означает концентрацию задач управления, а децентрализация — разделение задач, ответственности, обязанностей по определенным признакам.

Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Сделать возможной децентрализацию управления организацией — главная цель делегирования полномочий. Это необходимо делать, когда масштабы управления слишком велики и сам процесс включает в себя передачу полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий. Передаются лишь полномочия. Всю ответственность продолжает нести старший руководитель.

При отсутствии делегирования полномочий управление организацией становится слишком централизованным. Уровень централизации тем ниже, чем больше решений принимается непосредственно на рабочих местах, которые незамедлительно выполняются и носят узкий, специальный характер. Централизация характеризуется отсутствием передачи полномочий, прав и обязанностей, что ведёт к снижению оперативности в принятии решений. Излишняя централизация ущемляет развитие инициативы представителей низшего звена руководителей.

Итак, делегирование не только не только освобождает больше времени для руководителя, но и помогает развивать навыки сотрудников, повышать эффективность деятельности коллектива в целом — что делает честь не только руководителю, но и его подчинённым.