Методы планирования трудовой карьеры

Организационное карьерное планирование — это процесс, в ходе которого менеджеры, исходя из интересов организации, пытаются планировать ход карьерного продвижения своих подчиненных. Краткосрочные планы означают программу специфических карьерных перемещений и, возможно, мероприятия по развитию работников, которые должны произойти в течение ближайших 1 -2 лет. Долгосрочные планы включают данные об основных перемещениях, определяющих карьеру работников организации, которые являются желательными, исходя из внутрифирменных целей, за период от 3 до 10 лет.

Для целей планирования необходимо разделить понятия «потенциальная карьера» и «реальная карьера».

Потенциальная карьера характеризует тот коридор возможных статусных перемещений, который складывается для конкретного индивида с учетом осознанно выбранного им жизненного пути, ситуации на рынке труда, профессии, перспектив развития сферы приложения труда, состояния здоровья, индивидуальных способностей и склонностей, семейных связей, поведенческих характеристик и т. п. При этом существуют верхние границы этого коридора, когда жизненные планы весьма напряжены, но вполне реальны, и нижние, когда с учетом конкретной жизненной ситуации отнюдь не все ставящиеся цели являются напряженными и человек стремится максимально использовать свой потенциал.

Реальная карьера всегда представляет собой компромисс между запросами индивида и возможностями, предоставляемыми обществом, окружающей средой, вышестоящими администраторами, условиями трудовой деятельности и т. д.

Второй комплекс проблем сводится к выбору методики моделирования процесса карьерного роста под влиянием комплекса внутренних и внешних факторов. Такой методикой в зависимости от условий задачи может быть математическое моделирование, многофакторные корреляционные модели, система распознавания образов, предельный анализ и т. д.

Третий комплекс проблем охватывает построение типовых основанных на материалах массовой статистики вариантов формирования карьерного пути за период трудовой жизни, методы выявления отклонения реальной карьеры от сформированных стандартов и причин таких отклонений, а также пути преодоления влияния этих причин.

Четвертый комплекс проблем — это способы выявления лиц, обладающих повышенным карьерным потенциалом, развития этого потенциала, форм продвижения этих лиц и контроля за их деятельностью на постах руководителей.

Рассмотрим методики планирования карьерных процессов, предложенные А. В. Филипповым и Г. В. Щекиным.

А. В. Филиппов считает, что для создания благоприятных условий включения работы в жизненные планы целесообразно создавать типовые пакеты информации, содержащие комплексные сведения о типичных формах должностного и профессионального продвижения. Такого рода пакеты информации позволят каждому выбирать один из приемлемых вариантов жизненного плана, действительно реальных и гарантированных социальными и профессиональными нормами и традициями.

В планах трудового пути целесообразно выделить следующие блоки:

требований к личности;

• -программ образования, самообразования и воспитания;
• -оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности;
• -описания профессий, категорий, разрядов и должностей.

Блок требований к личности включает знания, умения, навыки и профессионально значимые личностные качества. Знания, навыки и умения целесообразно подразделять на две категории:

• -непосредственно связанные с профессиональным уровнем выполнения работы;
• -обеспечивающие широкий профессиональный кругозор, благодаря которому создается системное видение производственного процесса.

Профессионально значимые личностные качества являются необходимым условием реализации знаний, умений и навыков. Например, такое личностное качество, как наблюдательность, лежит в основе выполнения многочисленных операций как рабочим, так и инженером. Для каждой профессии набор этих качеств и уровень их развития будут разными. Но тенденция заключается в постепенном нарастании положительного проявления личностных качеств на каждом последующем Блок программ образования, самообразования и воспитания описывает виды учебы, содержание образования, темпы обучения, порядок усвоения программного материала, которые необходимо выдержать, чтобы приобрести требуемые знания, умения и навыки. Эта часть плана должна оказать методическую помощь в выборе путей и средств обеспечения успешного профессионального роста. Выполнение программ образования и самообразования должно способствовать утверждению работника во мнении, что его профессиональный рост зависит в первую очередь от уровня трудовой и познавательной активности.

Блок оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности предусматривает различного рода аттестации и испытания, которые должны подтвердить необходимость приобретения знаний, умений, навыков и профессионально значимых личностных качеств. Для повышения стимулирующей роли планов трудового пути целесообразно ориентироваться на многоступенчатые испытания.

Необходимо, чтобы перспектива трудового пути действительно стала устойчивым мотивом в жизни и деятельности; к ее рассмотрению необходимо возвращаться многократно. Наиболее благоприятные периоды активной работы по выбору трудового пути связаны с первыми трудовыми успехами, с завершением периода профессиональной и социально-психологической адаптации, с получением в первый раз повышения в разряде или должности. Важен также благоприятный эмоциональный фон, повышающий у человека уверенность в своих силах и возможностях.

Блок описания профессий, категорий, разрядов и должностей содержит информацию о профессии в целом и ее использовании на данном предприятии. Характеристика профессии и ее категорий, разрядов, должностей дается по следующим направлениям:

• -краткое описание социальной, экономической и производственной значимости профессии в целом и по возможности каждой из ее градаций;
• -содержание труда соответствующей категории, разряда, должности: характеризуются основные объекты труда с точки зрения социальных, психологических, квалификационных качеств (если данные относятся к управленческим профессиям), физических и других свойств (если данные относятся к рабочим и инженерно-техническим профессиям), а также приводятся данные о методах, способах, операциях и технологиях, которыми должен владеть работник соответствующей категории;
• -потребности предприятия в работниках соответствующей категории, разряда, должности и средний темп продвижения от одной профессиональной градации к другой [13,с.64].

По мнению Г. В. Щекина для планирования карьеры руководителей представляется необходимым определить этапы функциональной и организационной подготовки, так как профессия менеджера требует разностороннего опыта в различных сферах управления.

Требования к планированию карьеры, по мнению Г. В. Щекина, включают:

• -предоставление действительных возможностей для продвижения, не связанных обязательной выслугой лет или технической специализацией;
• -повышенное внимание к эволюции содержания работ, новым приоритетам, организационным моделям и различным нуждам управления;
• -гибкую оценку работника с учетом компенсации (недостаток в одном компенсируется достоинством в другом);
• -определение специфических познаний и навыков, необходимых на каждой специфической позиции соответствующего этапа, что предотвращает помехи при продвижении способных и знающих людей.