Анализ особенностей карьерного роста и кадрового резерва исследуемого предприятия

Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти).

Сегодня естественный процесс движения руководителей по ступеням карьеры недостаточен и должен дополняться искусственным их «выращиванием» с помощью резерва для замещения вакантных должностей. [15].

Как показывает практика, если в организации не разработана и не действует программа карьерного роста работников основных подразделений — текучка кадров неизбежна.

Карьерный рост сотрудников и формирование кадрового резерва ЗАО «Холмсккомбанк» можно проанализировать с помощью нескольких показателей:

• — количественная характеристика персонала — нужна для обозначения потребности в персонале, для определения резерва для повышения;
• — динамика движения персонала — важна для определения необходимости в различных перемещениях внутри организации;
• — качественный состав — значим для выявления необходимого кандидата на вакантную должность или на замену, если работник не соответствует занимаемой должности по уровню квалификации.

Прием и увольнение работников, то есть движение рабочей силы, является важным объектом анализа, так как уровень стабильности кадров показывает как часто работники перемещались либо внутри организации, либо приходили в нее, либо увольнялись из нее. [16].

Таблица 2.1 Количественная характеристика персонала ЗАО «Холмсккомбанк».

В отделении банка на данный момент работает сорок восемь человек. Из них в операционном отделе по работе с физическими лицами — 4 сотрудника; в операционном отделе по работе с юридическими лицами — 3 сотрудника; в кредитном отделе — 4 сотрудника; в валютном отделе — 2 сотрудника; в отделе организации финансирования — 3 сотрудника; в отделе безопасности — 3 сотрудника; в бухгалтерии — 3 сотрудника; в юридической службе отделения банка — 2 сотрудника; в службе внутреннего контроля — 2 сотрудника; в службе инкассации — 4 сотрудника; в кадровой службе — 4 сотрудника; в группе кассовых операций — 2 сотрудника; в группе расчетов и отчетности — 3 сотрудника; генеральный директор — 1 сотрудник; заместитель главного директора — 1 сотрудник; в совете директоров — 5 сотрудников; уборщицы помещений — 2 сотрудника.

Выше представлена количественная характеристика сотрудников имеющих непосредственное отношение к работе в отделении «Холмсккомбанка» расположенного по адресу Сахалинская область, г. Холмск, ул. Победы, 16.

Как видно из таблицы 2.1 в 2013 году, по сравнению с 2012 годом, количество сотрудников увеличилось на два человека. Это говорит о возможном повышении эффективности работы банка и относительно постоянном персонале.

Таблица 2.2 Качественная характеристика персонала ЗАО «Холмсккомбанк».

Качественная характеристика персонала представлена в основном специалистами с одним и двумя высшими образованиями. Охранники, работающие в банке, имеют лицензию. Сотрудники, не имеющие высшего образования, в основном, часть кассиров, уборщицы и некоторые из сотрудников кредитного отдела и отдела по работе с физическими лицами. Так же банк принимает на практику стажеров высших учебных заведений экономических специальностей. Количество работников со средним образованием в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилось на 4 сотрудника, с высшим образованием в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилось на пять человек и с двумя высшими образованиями в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилось на одного сотрудника, что говорит о повышении качественного состава работников.

Таблица 2.3 Гендерная характеристика персонала ЗАО «Холмсккомбанк».

Как видно из таблицы 2.3 гендерный состав сотрудников в отношении женского пола остался неизменным в 2013 году по сравнению с 2012 годом, а мужской состав увеличился на два человека, как и общая численность сотрудников.

Таблица 2.4 Возрастной состав персонала ЗАО «Холмсккомбанк».

Основываясь на данных таблицы 2.4 можно сказать, что в 2013 году количество сотрудников возрастной категории от 18 до 20 и от 35 до 40 лет сократилось на одного человека, осталась неизменной категория от 20 до 25 и от 30 до 35, повысилось число сотрудников в категориях от 25 до 30, от 40 до 45, от 45 до 50 лет и от 50 и выше, по сравнению с 2012 годом.

Небольшая текучесть кадров наблюдается в отделах по работе с физическими и юридическими лицами, а так же в кассовом отделе. Это может быть обусловлено, тем, что не все сотрудники таких отделов имеют высшее экономическое образование, и некоторые из них в связи с этим не выполняют некоторые свои обязанности.

Среди административно-управленческого аппарата вообще не наблюдается текучести кадров. Это положительный момент, однако, именно неожиданный уход одного из работников управленческой должности может вызвать нарушение работы всей системы банка.

Кадровый резерв, как таковой в банке отсутствует. То есть начальник отдела кадров может занять место уволившегося работника другим своим работником, или выбрать на имеющуюся вакансию, того кто когда-то подавал резюме на работу в этот банк (если конечно этот человек не нашел другую, подходящую ему вакансию). Но как таковой систематизированной работы с кадрами относительно резерва нет. Прежде всего, это связано с тем, что персонал в «Холмсккомбанке» относительно постоянный.

Итак, проанализировав персонал акционерного коммерческого банка «Холмск», можно сделать вывод, о том, что банк обладает всеми необходимыми качественными и количественными человеческими ресурсами для эффективной работы. Наблюдается движение персонала, его качественный и гендерный состав находится на необходимом уровне.