Сущность материального неденежного стимулирования трудовой деятельности

Наряду с материальными денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций, — так называемые бенефиты или социальный пакет. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам. Гарантированные государством социальные льготы обязательно для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относят ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер. Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы, и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров. Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким ни был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета — это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот:

Социальные льготы — особая форма участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить функции, выполняемые организацией в целях добровольного предоставления своим сотрудникам социальных льгот:

• — приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников предприятия;
• — выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;
• — повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;
• — социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;
• — создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;
• — создание положительного имиджа предприятия на внутреннем и внешнем рынках труда.

В структуре материального неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов:

Рисунок 5: Материальные неденежные стимулы Установление социального пакета сотрудникам в организациях может базироваться на разных принципах:

• — на основе заслуг — чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот. Например, создаются корпоративные круги, в которые попадают работники в зависимости от занимаемой должности. Для них разработаны социальные пакеты, включающие медицинскую страховку и установление лимита на пользование мобильным телефоном, корпоративной кредитной картой, наличие персонального автомобиля. У рядовых сотрудников социальный пакет состоит в основном из медицинской страховки;
• — на основе ранжирования значимости льгот — защитные льготы предоставляются всем сотрудникам: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты; дополнительные льготы — ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, новогодние подарки, продажа по льготным Ценам товаров компании для отдельных категорий сотрудников, например в компаниях «Проктер энд Гэмбл», ЗМ;
• — на основе принципа «кафетерия» или «меню» — сотрудник самостоятельно выбирает льготы в пределах установленной суммы, которые наиболее важны для него в текущем году: один выберет членство в престижном фитнес-кпубе; другойоплату обучения; третий — дополнительное медицинское страхование (предприятие предоставляет своему сотруднику корзину социальных льгот на определенную сумму, из которой он может самостоятельно выбрать те или иные социальные льготы и варьировать их в пределах существующего бюджета, т. е. составлять для себя так называемое социальное меню).

Все виды материальных неденежных стимулов, несомненно, оказывают сильное стимулирующие воздействие. Эти стимулы имеют материальную ценность и являются, таким образом, продолжением экономической формы стимулирования.

В определенных ситуациях они образуют более 2096 семейного бюджета (например, субсидии, получаемые на питание, расходы на транспорт, оплачиваемые фирмой, а для топ-менеджеров — выделение в личное пользование автомобилей и т. п.).

Но зги стимулы как выражение политики организации в отношении персонала в то же время являются и способом дифференциации этого отношения к различным должностным и профессиональным категориям персонала. У льготы есть также психологическая составляющая.

Поскольку льгота не относится непосредственно к зарплате, это вознаграждение в форме дарения, осуществляемого с целью вызвать положительную реакцию со стороны персонала в виде особого расположения к фирме, своему рабочему месту и своим руководителям.

В такого рода стимулах факт дарения, подношения имеет особое значение для проявления важных характеристик персонала, определяющих его ресурсоемкости, отдачу в производственной и других структурах организации. Отметим наиболее важные из них для российских условий:

• -переживание, осознание проявляемой со стороны организации заботы о персонале независимо от ранга и занимаемого служебного места;
• — переживание, осознание уважения по отношению к работодателю;
• — планирование использования свободного времени с учетом интересов организации;
• — потребность в укреплении экономических позиций организации;
• — уверенность в организации, своего рода осознание защищенности;
• — готовность принять наказание за совершенный проступок;
• — снижение агрессивности и, напротив, увеличение толерантности у персонала.

В отдельную подгруппу материальных неденежных стимулов следует выделить те, особенностью которых является отсроченность получения материального стимулирования.

К данной подгруппе отнесены следующие виды стимулов:

• — страхование жизни работника;
• — страхование жизни членов семьи;
• — страхование от несчастных случаев;
• — страхование имущества, особенно в тех случаях, когда га-
• — рантом кредита выступает фирма;
• — медицинское и стоматологическое обслуживание, основанное на страховании;
• — оплата краткоили долговременной нетрудоспособности основанная на отложенных организацией средствах или страховании;
• — различные оплаченные невыходы на работу;
• -сберегательные доходы с участием фирмы;
• — помощь в образовании личных сбережений и их использовании;
• — пенсии и пенсионное обеспечение;
• -оплачиваемые отпуска;
• — выходные ДНИ, которые не предусмотрены коллективными договорами (Праздничные ДНИ, дополнительные выходные дни и т. п.).

Особенностью этих стимулов является не только то, что они отсрочены по времени, но и то, что работник выступает в их материальном обеспечении долевым участником.

При этом медицинское и пенсионное обеспечение почти всегда является «программой трех субъектов»: самого работника, фирмы и государства. Эти три субъекта участвуют в реализации данных программ на долевом принципе.

Причем доля организации возрастает, тогда как доля государства, напротив, в основном остается стабильной. Поскольку эти программы долевые, то назвать их материальное обеспечение дарением невозможно. Это уже другие отношения.

В основе отношений, являющихся базовыми для этих стимулов, лежит партнерство, которое реализуется в своего рода предпринимательстве, осуществляемом на партнерстве работодателя и работника.

Работник частично участвует своими средствами в обеспечении «программы трех субъектов», и в результате ему гарантируется медицинское обслуживание более высокого качества или более высокая пенсия в положенные сроки.

Работодатель, участвуя своими средствами в «программах трех субъектов», избегает повышения зарплаты и, кроме того, закрепляет работника на долгое время за его рабочим местом, т. е. обеспечивает для себя большую управляемость персонала. Таким образом, в определенном отношении партнерство в реализации «программ трех субъектов» выгодно, т. е. стимулирует всех трех участников. Их действия сходны с предпринимательской деятельностью, основанной на инвестировании определенного рода проектов.

Несомненно, отсроченная форма вознаграждения в виде медицинского, пенсионного и других видов обеспечения, связанного с оговоренными ситуациями (например, нетрудоспособность), является привлекательной для всех трех участников и в связи с этим наиболее перспективной в сравнении с другими льготами, поскольку основана на комбинированном интересе, и потому тяготеет к постоянному совершенствованию и развитию.

Действительно, отороченные стимулы, употребляющиеся в качестве вознаграждения, в последние 20 лет развивались и по форме, и по содержанию более динамично, чем зарплата и льготы в форме «дарения».

Льготы в форме «дарения» требуют для своего обеспечения не отсроченной оплаты, а оплаты или превентивной, или по результатам. Чаще используется превентивная оплата, поскольку она выгоднее для работодателя.

Примером могут быть транспортные расходы. Они осуществляются в следующих формах:

• — на основании договорных отношений с фирмами, предоставляющими транспортные услуги;
• — посредством использования собственного, т. е. принадлежащего фирме, транспорта;
• — посредством возмещения транспортных расходов работников при выдаче зарплаты.

Отсроченные формы стимулирования, напротив, основываются на отложенных, постоянно накапливаемых средствах, которые находятся в работе и являются значимым источником инвестиций. Таким образом, отсроченное материальное стимулирование своеобразная форма партнерских отношений персонала и работодателя, выступающих в качестве инвесторов, которая одновременно является и выплатами, обеспечивающими будущее персонала.

Все указанные разновидности материального неденежного стимулирования в настоящее время используют главным образом крупные, частично средние и совсем редко малые предприятия, поскольку последние не обладают для этого достаточными финансовыми средствами. Однако малые предприятия достаточно широко используют своеобразные коллективные формы льготирования своих работников, такие как оплата членства в профессиональных организациях, участие в сберегательных фондах, различных частных и муниципальных фондах по профессиональному обучению и повышению квалификации.

В современных условиях предприятие, которое хочет быть лидером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должно разрабатывать социальную политику в отношении своих сотрудников, которая должна быть ориентирована на успех предприятия на рынке. А поэтому отношения между наемным работником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу»,.

Социальные льготы, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам, должны быть привлекательны и выгодны для обеих сторон — и для предприятия, и для наемного работника.

Принципы, которым должна отвечать существующая на предприятии система социальных льгот для сотрудников;

• 1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
• 2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном. сверх государственных льгот, характере;
• 3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
• 4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
• 5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам, и каждый сотрудник должен знать, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.