Заключение. 
Кадровая работа в муниципальном управлении

С тех пор как человечество стало на путь цивилизованного развития, определяющая роль в решении практических задач, стоящих перед государством, принадлежит подготовленному профессиональному составу работников различных сфер и направлений жизнедеятельности общества [3].

Едва ли не самая важная роль принадлежит тем, кто формирует политику государства, управляет процессами реализации. В этой плоскости кадровая политика выступает как важная составляющая политики государства, ее главная линия в сфере подбора и подготовки кадров.

Сегодня становится очевидным, что Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов муниципальной власти. Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе государственного управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.

Практически во всех регионах России, отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров. А это прямым образом сказывается на эффективности работы органов власти.

К сожалению, в действительности создание и особенно реализация государственной (региональной и муниципальной) кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:

социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;

нечеткость стратегической ориентации общества;

нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;

слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного, регионального и муниципального аппарата;

недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе регионального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика — включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий и технологий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

Считаем необходимым разработать соответствующий нормативный документ, который бы назывался Дисциплинарный кодекс служащих органов местного самоуправления и который бы упорядочил отношения ответственности, возникающие в процессе деятельности органов местного самоуправления внутри системы местного совета.

Этот нормативный акт может быть принят на общегосударственном уровне, что позволит унифицировать деятельность исполнительных органов местных советов. Главными составляющими документа должны стать пункты:

• — Определение понятия дисциплинарного проступка согласно служащего органов местного самоуправления, меры дисциплинарного воздействия (с учетом положения служащего в системе местного совета и необходимости не только карательного воздействия, но и воспитательного и стимулирующего);
• — Разделение субъектов ответственности в зависимости от совершаемого проступка;
• — Принципы оценки дисциплинарного проступка;
• — Порядок обжалования взыскания.

Что касается регионального уровня, то принятие отдельной территориальной общиной нормативно-правового акта, который бы определял порядок и принципы ответственности муниципальных служащих с учетом местных особенностей, то целесообразно его рассматривать как локальные решения или местных голов.

В таком случае особенно важно разработать механизм применения дисциплинарной ответственности советом на сессии, ведь только благодаря существованию такого механизма можно будет применять подобную ответственность.

Таким образом, целесообразно отметить, что перед местным советом ответственность (ретроспективную) несут не исполнительные органы или должностные лица, а служащие этих органов. Действуя как единый механизм, местный совет как в целом, так и через постоянные комиссии и отдельных депутатов направляет как всю систему исполнительных органов, так и отдельные ее части. Поэтому применение такого вида наказания, как досрочное прекращение полномочий руководителя исполнительного органа, переизбрание исполнительного комитета можно лишь воспринимать как нарушение служащими трудовых функций.

Следовательно, логично отметить, что эффективное функционирование исполнительных органов местных советов определяется результатами работы имеющихся кадров, находящихся на всех иерархических уровнях. Вместе с тем нужно заметить, что статус местных советов и их исполнительных органов является потому, что они работают непосредственно с населением; жители городов, поселков, областных центров ежедневно оценивают решения, действия, поведение работников и руководителей этих организаций.

Потребность в кадрах для службы в исполнительных органах местных советов должна определяться на основании трех ключевых позиций :

планирование потребности в кадрах,.

отбора претендентов на работу на базе определенных критериев, подготовка уже существующих кадров за счет их обучения и повышения квалификации.

При обсуждении подготовки специалистов нужно отметить, что на современном этапе необходимо разработать и внедрить действенный механизм подбора кадров в органы местного самоуправления и, в частности, в исполнительные органы местных советов с целью совершенствования планирования, отбора и подготовки персонала в исполнительные органы местных советов нужно:

• 1) законодательно определить четкие требования к профессиональной подготовке претендентов для успешной работы на муниципальной службе, как минимум на руководящих должностях, с учетом уровня и направления образования, трудового стажа и практического опыта, проявленной компетентности и ответственности;
• 2) целесообразно дополнить положения о конкурсном отборе рейтинговыми таблицами экспертных оценок претендентов на соответствующие должности. Рассматривать предложения по резерву на должности в исполнительных органах, назначение на которые осуществляется специальными комиссиями, созданными при этих органах. Ввести в практику отбора представления двух-трех рекомендаций от учреждений и (или) должностных лиц с учетом их общественного авторитета. Разработать научно обоснованные рекомендации по определению мотивации претендентов как составляющей их рейтинга при отборе на должность;
• 3) нужно ввести программу профессионально — ориентационной работы с целью выявления талантливой, перспективной молодежи и целенаправленной подготовки к управленческой деятельности в исполнительных органах местных советов, включая все образовательно квалификационные уровни высшего образования;
• 4) необходимо перестроить работу по формированию резерва. Резерв должен охватывать наиболее компетентные и профессионально пригодны кадры и не должен иметь отраслевых, местных, партийных, «командных» признаков и ограничений. Ключевой задачей резерва должно быть существенное пополнение и обновление управленческой элиты. Резерв должен стать базовым этапом планирования служебной карьеры кадров;
• 5) определить главной целью подбора кадров формирования их кадровой основы — профессиональной кадровой элиты. Обеспечить надлежащую социальную защищенность и государственную поддержку этих кадров, а также доступность и открытость их подготовки для граждан. Таким образом, качественное кадровое обеспечение и обновления исполнительных органов местных советов является долговременным, постепенным процессом, который должен быть научно обоснованным и комплексным по своему содержанию.

Подытоживая вышесказанное, необходимо отметить, что формирование кадров по обеспечению эффективного функционирования исполнительных органов местных советов заключается в реализации государственной и муниципальной кадровой политики, создании кадрового потенциала аппарата органов местного самоуправления, способного в соответствии с законодательством, высокоэффективно, для всестороннего удовлетворения потребностей человека и гражданина и общества в целом выполнять задачи и функции государства и соответствующего региона.