Идентификационный профиль на должность

Структурированный подход к закрытию вакансии предполагает формирование профиля должности. Только после сведения всех требований в единую форму вы можете приступать к поиску специалиста.

Перед составлением профиля должности необходимо определиться, кто будет принимать участие в процессе, а так же кто принимает окончательное решение о трудоустройстве сотрудника. Сколько этапов собеседования с кандидатом, предстоит; кто и в какой последовательности, из вышестоящего руководства, присутствует на этих встречах. В идеале в формировании профиля должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и сотрудник HR отдела.

Профиль должности — это основной документ, который используется:

• — для подбора кандидатов при приеме на работу;
• — для аттестации сотрудников, прошедших испытательных срок, а так же для последующей аттестации работающего персонала по истечении определенного времени (например, для пересмотра уровня заработной платы по окончанию определенного периода времени — полгода, год);
• — для определения целей и планирования обучения сотрудников;
• — для формирования кадрового резерва;
• — для планирования карьеры сотрудников.

Профиль должности включает в себя:

• — профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы,
• — компетенции;
• — личностные особенности, соотносящиеся с корпоративной культурой и внутренними, порой неформальными правилами компании, а так же анкетные данные.

Со стороны компании учитываются особенности корпоративной культуры, выполняемой работы и среды, в которой данная работа выполняется.

Определения:

Знания — Информация, которую необходимо знать.

Навыки — Применения этого знания на практике для достижения результата.

Компетенция — Применение этого навыка таким образом, что бы работа выполнялась по определенному заведенному в данной компании стандарту.

Личностные особенности — черты человека ярко проявляющиеся в профессиональной сфере на уровне межличностных коммуникаций.

Анкетные данные — ФИО, дата рождения, образование, дополнительное образование, опыт работы в компаниях, функциональные обязанности, дополнительные навыки, пожелания по уровню заработной плате, графику работы, отношение к командировкам и др.

Корпоративная культура — свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития, находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Встречается как формальная, так и не формальная корпоративная культура.

Рабочая среда — это физические, химические, биологические, социальные и культурные факторы, совокупность которых составляет среду на рабочем месте.

Как правило, невозможно собрать всю необходимую, для структурированного поиска специалиста, информацию, попросив непосредственного руководителя требуемого специалиста заполнить профиль. Отсутствие понимания необходимости подробно и конкретно заполнять профиль должности и отсутствие единого восприятия терминологии мешает говорить HR специалисту и руководителю на одном языке.

После совместного заполнения HR менеджером и руководителем профиля, может оказаться, что документ перегружен требованиями к кандидату. В этом случае обязательно необходимо расставить приоритеты и понять, что обязательно и что желательно наблюдать в будущем сотруднике компании в соответствии с указанным профилем должности.

Не рекомендуется указывать более 5-и приоритетных компетенций. Помимо этого, каждая из них должна быть максимально подробно расписана.

Что бы достичь понимания, стоит организовать тренинг для руководящего состава компании, с целью договориться о едином понимании задач, способов их достижения и единой терминологии. Или приложить к профилю должности инструкцию по ее заполнению, что менее эффективно.

В любом случае, без дополнительного обсуждения документа руководителем и HR менеджером, на данном этапе работа не будет выполнена корректна.

В итоге и здесь мы приходим к выводу, что профиль должности является объективным источником информации о том, как, в каких и для каких условий нам нужно адаптировать новых сотрудников.

Именно оценка персонала как HRпроцесс в последнее время становится наиболее развивающимся направлением.

Помимо перечисленных в профиле положений, так же могут освещаться такие вопросы как:

• — Длительность испытательного срока.
• — Компенсации.
• — Льготы.
• -Штрафная система.
• — Режим работы.
• — Работа вне офиса (указывается в процентном соотношении).
• — Гражданство, Прописка, район проживания.
• — Наличие личного автомобиля.
• — Наличие прав.
• — Наличие клиентской базы.
• — Знание ПК (специальные программы) и др. в зависимости от специфики бизнеса и конкретной должности.

Формирование профиля должности — это первый шаг в процессе поиска персонала. Последующей после этого адаптации, аттестации, оценки, мотивации, ротации, а так же формировании кадрового резерва, планирования карьеры и обучения сотрудников и других процедур в рамках HR процессов внутри компании.

Формирование кадровой политики организации

Ситуация на современном рынке труда такова, что работодатель предъявляет высокие требования к квалификации потенциальных сотрудников. Добавим сюда еще тревожные тенденции, связанные с экономическим кризисом: высвобождение большого объема рабочей силы и, как следствие, резкое повышение спроса на работу. В таких условиях отбор персонала с помощью только традиционных методов превращается в сложную и трудоемкую процедуру с неоправданными материальными и временными затратами. Именно поэтому сейчас качественно пересматриваются процедуры и методы, используемые при отборе кандидатов.