Классификация целей. 
Миссия и цели организации

Существует достаточно много классификационных групп, определяющих цели управления. Некоторые из них разделены по следующим признакам:

• · по направленности действий цели — внешние и внутренние;
• · по направлениям деятельности на предприятии — экономические, технико-технологические, социальные, экологические;
• · по возможности их полного осуществления — «цели создания» (какого-либо материального объекта или системы) и «цели развития» (когда речь идет о процессе);
• · по охвату уровней управления — цели всего предприятия, отдельных подразделений и групп или индивидуумов;
• · по временным характеристикам — коротко, средне и долгосрочные;
• · по соответствующей направленности на виды деятельности — стратегические, тактические, оперативные;
• · по степени обновления — цели поддержания имеющегося уровня, цели постепенного развития отдельных элементов системы и цели обновления;
• · по влиянию на отдельные элементы предприятия — производственные и управленческие; последние, в свою очередь, можно разделить на административные функции (планирование, организация, мотивация, контроль) и функции предприятия (маркетинговые, технологические, сбытовые, финансовые, поставка, кадровые и др.);
• · по характеру деятельности — цели функционирования и цели развития; по приоритетам — основные, побочные и поддерживающие;
• · по измеримости — количественные и качественные.

Прокомментируем некоторые из классификационных групп.

Степень количественной определенности целей позволяет выбрать соответствующие методы анализа и построения «дерева целей», что очень важно для дальнейшей организации деятельности предприятия. Так, для формализованных целей можно применить «метод дезагрегации», а для всех типов целей — «метод обеспечивающих условий».

Для организации деятельности предприятия существенными являются временные характеристики целей. Если предприятие ориентируется на долгосрочные цели, можно утверждать о целесообразности создания системы стратегического управления.

Краткосрочные, поддерживающие цели, определенные в конкретных параметрах, помогают придать долгосрочным целям конкретной формы, позволяют избежать неудач и рисков, связанных с осуществлением долгосрочных мероприятий, устанавливают приоритеты деятельности и критерии для определения качества функционирования организации. В планах краткосрочные цели приобретают форму задач, а это, в свою очередь, позволяет осуществить связь между потребностями и возможностями развития, поскольку они более ориентированы на использование имеющегося производственного потенциала. Учитывая это, можно сформировать еще два классификационных типа целей: прямые и обеспечивающие. Для действующего предприятия в рыночной среде, к прямым целям относятся:

• · рост прибыльности деятельности;
• · справедливое вознаграждение персонала;
• · выполнение социальных обязательств;
• · удовлетворение потребностей потребителей;
• · создание конкурентных преимуществ (конкретных);
• · завоевания рынка и т. д.

К обеспечивающим (поддерживающим) целям предприятия относят:

• · «Выживания» в конкурентной борьбе;
• · новые виды продукции и технологии;
• · профессионализм и компетенцию персонала, обеспечивающих гибкость и уровень управления в условиях конкурентной борьбы;
• · уровень и условия производства и т. д.

Роль субъективного фактора в установлении целей предприятия может быть определена через фактическое существование номинально и реально существующих целей.

Номинальные цели отражают провозглашенные, формально установленные и всесторонне обоснованные ориентиры развития организации. К ним можно отнести: рост благосостояния работников предприятия, внедрение исследований НТП в производство, выполнение обязательств по социальной ответственности перед обществом и т. д.

Реально же могут преследоваться совсем иные цели: сохранение статус-кво на предприятии для обеспечения достигнутого разделения властей, распределение собственности в свою пользу и др. Сближением реальных и номинальных целей можно повысить производительность организации, создать положительный имидж.

Система целей организации имеет достаточно сложную структуру.

Во-первых, цели предприятия имеют разную направленность (их векторы зачастую не совпадают). Например, существуют внешне направленные (завоевание рынка) и внутренне направленные цели (совершенствование системы мотивации труда).

Кроме того, разную направленность имеют цели, соответствующие ориентации предприятия на уплату дивидендов и реинвестирование доходов и т. д.

Таким образом, установление различных целей, нередко противоречивых, но таких, которых можно достичь, требует от руководства предприятием определить, какого именно результата можно добиться в этих условиях — пространства и времени с имеющимся потенциалом по сравнению с ожидаемым.

Однако довольно сложная классификация не позволяет охарактеризовать полную взаимосвязь и взаимозависимость целей, которые помогают наладить эффективную работу для их достижения. Поэтому помимо признания наличия различных целей на предприятии необходимо проследить их взаимодействие.