Научные воззрения на проблему совершенствования обучения персонала

Повышение квалификации: понятие, этапы, модели

Обучение персонала — термин, объединяющий в себе все виды обучения — подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

В данной работе будет исследоваться обучения персонала в Абаканском отряде ФГП ВО ЖДТ России на Красноярской ж/д. В отряде обучение проходит в форме повышения квалификации, поэтому более детально в проекте мы рассматривали именно эту проблему.

Рассмотрим определения разных профессоров повышения квалификации персонала. Профессор Базаров Т. Ю. рассматривает процесс повышения квалификации, как кадровую программу развития персонала, ориентированную на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимы ситуациях [16, с. 256].

Профессор Шекшня С. В. рассматривает процесс повышения квалификации как процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Травин В.В. определяет процесс повышения квалификации, как передачу новых знаний по важным для организации направлениям.

Саакян А.К. раскрывает процесс повышения квалификации как повышение уровня к требованиям рынка труд и пользователей — вечерние, заочные формы обучения с выездом на место. В дипломном проекте мы опирались на определение Базарова Т. Ю., которое представляется нам более полным.

Рассматривая важность процесса непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду, что эффективность процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия проходили более успешно, важно достаточно точно представлять:

• 1) цели и тип программы обучения;
• 2) особенности коммуникативного процесса слушателей преподавателей;
• 3) специфику деятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией;
• 4) отличительные параметры самой аудитории взрослых.

Можно выделить два типа целей учебных занятий программ после дипломного образования: передачу знаний и формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ «сохраняющих» и «инновационных».

Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности [14, с. 256].

«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

• 1) использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
• 2) анализировать план технического обновления;
• 3) оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;
• 4) диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников [20, с. 226].

Исследователи выделяют две основные современные модели повышения квалификации рабочих кадров:

• — обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;
• — обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Внутрифирменное обучение — особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. Принимая описанную типологию за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации:

• — экспертный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации;
• — процессуальный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения [14, с. 156].

Исходя из задач организационного развития можно выделить следующие типы учебных программ подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации. С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций (см. таблицу 1).

Таблица 1. Направления в обучении.

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Подход к оценке эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества. Говоря об эффективности обучения, целесообразно исходить из представления о трех основных субъектах данного процесса: преподавателя, обучаемого (клиента) и заказчика программы обучения. У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:

• — преподаватель, как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачет, упражнения;
• — участник программы, клиент, как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший и пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствию конкретного представления о технологии работы. Для пенки используются опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты;
• — заказчик оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены обучавшимся в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный (после обучения) промежуток времени, интервью с непосредственным руководителем [10, с. 456].

Обучающаяся организация способна создавать, приобретать и распространять знания и изменять собственные действия в соответствии с новыми знаниями.