Теоретические основы мотивации персонала

Сущность понятия мотивации

Человеческое поведение нельзя обосновать одним лишь мотивом, как правило, оно определяется их суммой, при условии влияния друг на друга. Отсюда можно сделать вывод, что мотивационная структура человека будет являться основным фактором, определяющим его действия. На нее влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, ее характер, должность, статус, квалификация, мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью.

Существует множество точек зрения на определение понятия мотивации. Г. Г. Зайцев дает такое определение: «Мотивация — это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности"[9].

В.Р. Веснин придерживается мнения, что «мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач"[12]. Такие условия получили названия «мотивы» («мотив» — франц. — побудительная причина, повод к тому или иному действию). Мотив всегда индивидуален, взаимосвязан со множеством внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а так же зависит от других мотивов направляющих человека. Роль мотива не только в побуждении человека к действию, но и в определении цели и методов работы. Человек в силе воздействовать на свои мотивы, уменьшая их воздействие или даже полностью устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э. А. Уткина: «Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации"[7]. В этом случае мотив состоит из двух составных элементов, рисунок 1.

Рисунок 1. Составные элементы мотивации Неоспорима связь мотива с конкретной ситуацией. Полученные в результате исследований результаты, показывают, что взаимосвязь деятельности (активности) человека и ее результатов можно изобразить в виде кривой линии. Сначала при росте активности наблюдается рост результатов, далее на определенном показателе активности результаты остаются стабильными. Именно этот уровень и является оптимальным, на нем происходит достижение лучших результатов. Если же активность начинает превышать границы установленного оптимального диапазона, результаты деятельности становятся ниже. На основании вышесказанного можно сделать вывод, что основной задачей управленца является не наращивание активности персонала до максимального уровня, а поддержание её в границах наибольшей эффективности[23].

Нельзя также забывать, что активность не гарантирует успешной мотивации. Деятельность работника, осуществляемая с высоким уровнем активности и старания, может не приносить результатов, если она направлена по неверному пути. Примером может являться ситуация, когда работник до конца не представляет себе целей своей работы. Тому может послужить ряд причин в числе которых, некомпетентное руководство, бесконтрольность. А также элементарная неосведомленность. Такое положение часто служит причиной для возникновения конфликта целей человека и организации.

Определения мотивации, даваемые разными авторами, имеют в своей основе общий принцип — под мотивацией всегда понимают активные движущие силы, которые и определяют поведение человека. Побуждение имеет двоякую природу — с одной стороны побуждение извне, с другой стороны самопобуждение. Каждый поступок человека имеет в своей основе мотив. Таким образом для того чтобы получить от человека определенное действие, либо результат, необходимо затронуть его важные интересы, потребности в чем-либо.

Мотив поведения объясняет, научно обосновывает интерес личности к определенной цели и к возможности ее достижения, а также дает человеку внутреннее объяснение его желанию действовать в определенном направлении. Это объясняет ситуацию, когда общий интерес, к примеру материальный, вызывает в разных людях различные мотивы[15].

Процесс мотивации является довольно интересным, но в то же время трудоемким психологическим процессом. Сложность заключается в оценке значимости потребностей для человека, кроме того внутренняя борьба различных потенциальных мотивов делает эту задачу сложной даже для самого работника.

Разницу в мотивах демонстрируют проведенные исследования. Так, в условиях материального благополучия, 20% исследуемых не станут работать, несмотря ни на какие условия. Из оставшихся 36% - пойдут на работу, чтобы избежать скуки и находится в коллективе, 14% из-за боязни «закопать свой талант». Всего 9% людей работа принесет чувство удовлетворенности трудом, творческой радости.

Мотивы и потребности также варьируются по возрасту, социальному статусу, уровню образования. Для пожилых большее значение имеют гарантии занятости, уважение. Высоко образованным людям важнее внутренние факторы мотивации как и занимающим высокие посты и имеющим высокий уровень дохода[17].

Мотивы бывают внутренними и внешними. Внешний мотив формируется при воздействии других людей или обстоятельств. Им может служить как нечто материальное, например деньги и иные блага, так и нематериальное — уважение, слава. Внутренний мотив зависит от отношения человека к своему труду. В этом случае мотивировать человека будет возможность творчества, самосовершенствования, личностного роста.

Внутренние мотивы обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он поэтому желает сохранить, или избавиться от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежать этого. Таким образом, мотивы различаются еще и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным — наказание за ее невыполнение; позитивный внутренний мотив — увлекательность дела, которым он занимается, а негативный — его рутинный характер, вследствие чего от занятости им человек стремиться избавиться.

Необходимо заменить, что между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет однозначной зависимости, так на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таким как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица.