Анализ деятельности менеджера в управлении персоналом на примере Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ

При ведении кадровой политики на предприятии приоритеты отдаются интересам производства, интересы работника почти не учитываются. В первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер.

Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где менеджер одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально — психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально-психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует, прежде всего, через лидеров. Однако менеджеры, по каким-либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

Начальник Саракташской ГКС — Гусев А. Н., менеджер высшего звена, занимается решением наиболее важных вопросов деятельности в организации. Он является как формальным, так и неформальным лидером организации.

На предприятии руководитель занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в коллективе. Любой сотрудник учреждения может обратиться к нему с любым вопросом в любое время. Руководитель проявляет чуткость и принимает участие в решении конкретных проблем сам или поручает их решение подчинённым [33, с. 52 — 53].

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, менеджер определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса на предприятии лежит подготовка должностной инструкции, то есть документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место [8, с. 67 — 69; 13, с. 244].

Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, менеджер приступает к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках.

Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа — отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. На основе собеседований выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности. После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу [28, c. 467].

Итак, менеджер должен служить своей организации в полную меру своих способностей, если он стремится добиться личного успеха на руководящей должности. Если есть желание хорошо служить своей организации, менеджер обязан считаться с сослуживцами. Требовательность к себе необходима с точки зрения отношения к делу и к правам других людей. Это как раз то, что требует инициативы, определения личной цели и решимости в ее достижении. Если другие стремятся к этой же цели, то менеджер должен проявить большее упорство и настойчивость в ее достижении.2.3 Информационное обеспечение Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ

Информационное обеспечение — предназначено для отражения информации, характеризующей состояние управляемого объекта, и является основой для принятия управленческих решений.

В отделе правового обеспечения и кадров используется программное обеспечение «1С: Зарплата и кадры 7.7» .

Программа «1С: Зарплата и Кадры 7.7» предназначена для расчета заработной платы и кадрового учета. Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

Программа «1С Зарплата и Кадры 7.7» позволяет регистрировать прием, увольнение и перемещения сотрудников, автоматически создавать стандартные формы кадровых приказов и получать отчеты по кадровым данным сотрудников. «1С Зарплата и Кадры 7.7» позволяет вести штатное расписание предприятия, включая список подразделений и должностной состав каждого подразделения. Для небольшого предприятия, на котором не сложилась практика ведения штатного расписания, вполне достаточно просто вести список сотрудников, не сопоставляя заданные для сотрудников подразделение, должность и оклад со штатным расписанием. Более того, в конфигурации «1С Зарплата и Кадры 7.7» можно не задавать сотруднику подразделение или должность.

С помощью этой программы отдел правового обеспечения и кадров составляет приказы (приеме на работу вновь прибывшего сотрудника; об отпусках; об отпусках по родам; об отпусках по уходу за ребенком; об переводе сотрудника на другую должность; об увольнении). Все выше перечисленные приказы соответствуют государственному стандарту, и утверждены Госкомстатом России.

После этого вся полученная информация поступает в отдел бухгалтерского учета, планирования и финансирования, где специалист подсчитывает, какая заработная плата будет у работника, который был принят в организацию, а если приказ об отпусках, подсчитывает в каком размере должен получить сотрудник денежное вознаграждение (отпускные), в соответствии с отработанными календарными днями.

Преимущество этой программы то, что информация подается от отдела правового обеспечения и кадров до отдела бухгалтерского учета, планирования и финансирования довольно быстро и достоверно.

Так же в отделе правового обеспечения и кадров используется программа Microsoft Office Excel. С помощью этой программы ведущий специалист отдела составляет табель рабочего времени на месяца, где подсчитывается количество явок и неявок сотрудников. И в последующем вся информация передается в отдел бухгалтерского учета, планирования и финансирования.

Таким образом, информационное обеспечение необходимо на предприятии для расчета заработной платы и кадрового учета, организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу.