Анализ кадровой и социальной политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации — обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Цель кадровой и социальной политики ГК «Слата» — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая и социальная политика — одни из самых приоритетных в деятельности ГК «Слата».

Кадровая политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи. Для достижения этой цели ГК «Слата» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

В основу работы с кадрами на предприятии положена комплексная система управления персоналом: создание условий для добросовестного производительного труда работников, совершенствование материальных и моральных стимулов, подготовка квалифицированных кадров, возможность их профессионального роста.

Имеющаяся в настоящее время в ГК «Слата» численность персонала удовлетворяет потребность предприятия в трудовых ресурсах для реализации запланированного на 2011 год объема реализации своих товаров.

При формировании системы управления персоналом в ГК «Слата» кадровая работа сводится к следующему:

• — определение качественной и количественной потребности в персонале и формирование штатного расписания;
• — разработка правил внутреннего трудового распорядка;
• — разработка должностных инструкций персонала;
• — подбор персонала.

Средний возраст работающих на предприятии — 30 лет. В ГК «Слата» осуществлялись планомерная подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов, структура персонала.

Сегодня в ГК «Слата» работает 1025 человек. Многие сотрудники работают достаточно продолжительное время, а есть и такие, которые осуществляют свою трудовую деятельность со дня основания.

На предприятии, кроме обслуживающего персонала, юристов, экономистов, работают опытные маркетологи и управленцы. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за тот или иной участок работы.

При исследовании профессиональной подготовки персонала ГК «Слата» в некоторых подразделениях выявлены такие недостатки:

• — персонал не в полном составе имеет профессиональную подготовку и наличие специального образования;
• — плохо ознакомлен с законодательными и нормативными актами, в объеме соответствующем выполняемой работе;
• — не всегда умеет дать четкие, точные ответы на поставленные клиентом вопросы, в недостаточной мере владеет информацией, необходимой для потребителя, иногда не в состоянии ее представить;
• — свои должностные обязанности выполняет не в полной мере.

Проанализируем профессионально-квалификационную структуру предприятия.

Для удобства рассмотрения распределим весь персонал ГК «Слата» на пять категорий, при этом четыре категории будут разграничены по административным должностям, в целях дальнейшего исследования профессионализма в торговой деятельности, и, остальных работников — обслуживающий персонал.

Численный состав и структура персонала по категориям представлены в таблице 2.11.

Таблица 1.11 Численный состав и структура персонала по категориям.

Источник: разработано автором Из таблицы данных 2.11 видно, что в 2011 году численный состав увеличился на 55 человек по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году уменьшился на 21человека, по сравнению с 2011 годом.

В течение 3-х исследуемых лет персонал категории «Руководители» и «Менеджеры высшего звена» не менялся, а состав «Административных работников» и «Менеджеры среднего звена» в 2011 году увеличился, а затем — в 2012 году сократился. Обслуживающий персонал в 2011 году увеличился на 49 человек, а в 2012 году сократился на 21 человека. Из анализа следует, что численность персонала в 2012 году показала спад штата.

Рассмотрим административный аппарат управления гостиницы с целью исследования уровня образования и компетентности персонала в занимаемой ими должности. Численный состав и структура персонала по образованию за 2012 год представлена в таблице 2.12.

Таблица 1.12 Численный состав административных работников и их структура по образованию за 2012 год.

Источник: http://moikrug.ru/circles/125 169 013/.

Из представленных данных в таблице 2.12 видно, что в ГК «Слата» работники категории «руководители» все имеют высшее образование. Количество работников с высшим образованием достаточно велико и в категории «Административные работники», а вот менеджеры имеют достаточно большое процентное соотношение неполного профильного образования, что является недостатком в сфере торговой деятельности. Среди менеджеров среднего звена наблюдается 12 неквалифицированных кадров.

Распределение по возрасту представлено в таблице 2.13.

Таблица 1.13 Распределение персонала по возрасту.

Анализ данных позволяет сделать вывод о тенденции к улучшению демографической ситуации. Численность работников в возрасте от 35 до 45 лет за все три года осталась неизменной. В 2011 году увеличилась, а затем сократилась возрастная группа категорий от 25 до 35 лет. Работники до 25 лет имеют наибольшую долю численности в организации, что говорит о стремлении предприятия увеличить штат молодого персонала.

Соотношение количества персонала по половому признаку представлено на рис. 2.3.

Рис. 2.3 Процентное соотношение персонала по половому признаку

Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала женского пола превышает количество персонала мужского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затрат сил женских сил, на что мужской пол не всегда готов.

Важно, чтобы расчеты с персоналом организации производились на регулярн…

Из чувства долга и интереса к самой работе трудится 12% опрошенных работников, а 80% считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своих близких. Остальные 8% стремятся соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное вознаграждение за свой труд, а также моральное удовлетворение.

Таким образом, следует выделить все существующие проблемы в системе управления персоналом в ГК «Слата». Для удобства их рассмотрения сгруппируем в четыре укрупненные группы:

• 1. Несовершенство организационной структуры, отсутствие формализации обязанностей и порядка взаимодействия
• — отсутствие прописанных функциональных обязанностей;
• — отсутствие разграничения должностных обязанностей.
• 2. Несовершенство системы планирования потребности в персонале, порядка отбора и увольнения персонала
• — недостаток квалифицированных кадров;
• — отсутствие преемственности при увольнении сотрудников;
• 3. Отсутствие системы мотивации
• — низкий уровень заработной платы рабочих;
• — несовершенная система оплаты труда (имеющаяся задолженность);
• — несоответствие объема работ и выплачиваемой заработной платы.
• 4. Отсутствие корпоративного духа
• — отсутствие стремления работать в единой команде;
• — отсутствие корпоративной культуры.

Так, на основании выявленных проблем ГК «Слата» в области мотивации рабочей среды система управления персоналом требует дальнейшей разработки с учетом предпочтительных компонентов материального поощрения для сотрудников и других факторов.