Понятие социальных и экономических конфликтов

Конфликт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм [1].

Трудовой конфликт — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты) [1].

Социально-экономические конфликты — это конфликты, причиной которых являются средства жизнеобеспечения, использование и перераспределение природных и иных материальных ресурсов, уровень заработной платы, использование профессионального и интеллектуального потенциала, уровень цен на товары и услуги, доступ и распределение духовных благ [1].

Причины возникновения социально-экономических конфликтов

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие отношения людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:

• — унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;
• — уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей;
• — негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;
• — замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников [3].

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть:

1) внешние поведенческие акты и 2) действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.

Причиной конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

• 1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.
• 2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
• 3) Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия [3].

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

• 1. К внутренним факторам относятся:
  • — невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
  • — нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
  • — отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
  • — конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
  • — внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
  • — подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
• 2. Внешние факторы:
  • — дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
  • — возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
  • — ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
  • — резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
  • — обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан [1].

Конфликтные действия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его эскалации.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:

• — сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции;
• — недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);
• — предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;
• — снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве;
• — наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличностных антипатий.

С наибольшей силой это проявляется в малых производственных группах, бригадах, звеньях, сменах и т. д., т. е. там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства.

Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие — ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации [5].